国有煤炭企业青年人力资源开发与管理研究

摘要：市场的竞争归根结底是人才的竞争，青年员工作为企业发展的中坚力量，成为人力资源开发与管理工作的重中之重。本文通过调查问卷、走访座谈、数据分析等形式，运用了国内外一些科学的管理学理论基础，以**公司进行调查，对青年员工性格特点、知识结构、内心需求等方面进行分析，探索加强公司青年员工管理的措施。主要是基于国内外一些先进的人力资源开发理论，提出通过建立以人为本的科学管理体系、选、育、用、留的人力资源开发理念以及建立灵活的竞争激励机制等三个方面来推进青年人力资源开发与管理的方法和措施。

关键词：陕北矿业；青年员工；开发；管理

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）011-0000-02

青年员工作为企业的中坚力量，年轻、富有激情、创新意识强，是企业永葆活力、发展壮大的希望和源动力。但同时，青年员工还存在知识结构单一，责任感、忠诚度和全局意识欠缺、技能水平不足等突出问题，制约了青年员工的成长成才，影响着企业的发展壮大。因此，迫切需要为青年员工探索一条全面、有效、管用的管理之路，一方面促进员工的成长成才，另一方面为公司的发展提供强有力的人才保障。

一、**公司青年员工现状分析

截止2013年9月末，**公司劳动合同制员工2022人，35岁及以下青年员工1447人，占总人数的72%。青年员工中，本科及以上学历333人，占青年员工人数的23%；大专学历593人，占青年员工人数的41%；中专学历434人，占青年员工人数的30%；高中及以下87人，占青年员工人数的6%。青年员工中，具备专业技术职务任职资格的59人，仅占青年员工总数的4%。

从以上统计数据可以看出，**公司青年员工学历较高，64%的人拥有大专以上学历，文化素养教高，因此接受新鲜事物和学习的能力较强，不受传统观念的束缚。但工作经验不足，专业技术水平不高。

二、现阶段青年员工的性格特点

笔者在撰写本文的过程中，经过调查研究、走访座谈，通过数据处理与分析，认为现阶段青年员工的性格特点主要有以下几个方面：

（一）积极进取、勇于创新，竞争意识强

在青年员工的眼里没有那么严重的意识形态，喜欢新鲜事物，具有善变的职业观念。在工作中，敢于挑战新鲜事物。在日常生活中，自主意识较强，具有丰富的表现力和创造力，不会轻易认同和盲目服从，具有强烈的竞争意识。

（二）个性务实，对工作、生活条件的物质需求较高

通过调查发现：青年员工最关心的问题依次是薪酬福利、工作岗位以及职位晋升通道。这表明他们有着更为现实的想法和需要，希望在创造社会财富的同时，最大限度地实现自身价值。

（三）知识结构单一，责任感、忠诚度和全局意识欠缺

青年员工专业知识结构单一，知识面较窄，缺乏知识结构的系统化和整体化，致使部分青年在工作中感到专业知识欠缺。现阶段的青年员工大部分是独生子女，由于家庭结构、父母观念和教育水平的不同，在工作过程中，会更加注重个人利益，而不能从组织的角度进行整体全局性思考。

（四）吃苦精神不足、情绪控制能力较差

现阶段的青年员工的成长环境较为优越，因此养成了吃苦精神不足的习惯。个性张扬、唯我独尊，因此抗压能力不够；崇尚个性、心理承受能力普遍较弱。

三、探索对青年人力资源开发与管理的措施

青年员工作为企业的中流砥柱力量，是影响企业发展速度和质量的关键因素，因此要更加注重对青年员工的管理。

（一）要树立“以人为本”的科学管理理念，实现青年人力资源的优化配置

1.要以员工为中心，培养青年员工的积极性和凝聚力

对青年员工的管理中，管理者要率先垂范，加强组织引导。一方面要摒弃等级观念、权力意识，以领导身先士卒的工作作风带动员工的齐力奋斗；另一方面，要顺应社会发展趋势，顺应青年员工的思维特征、思想规律和心理特点，改进思想教育的方式方法，多进行启发疏导，在尊重的基础上，用事实循循善诱，在青年交流上激起共鸣，因势利导。

2.要打造和谐融洽的人际氛围

良好的人际氛围有利于沟通，使人心情愉快。青年员工大部分工作时间同样是在职业群体中度过的，也希望与他人建立起和谐的关系并得到组织中其他成员的接纳和认可。因此，公司要努力营造相互支持、体谅、尊重、理解、关心、鼓励的和谐的人际关系，使青年员工能够在企业中更好、更快地成长并有所发展。

3.营造具有吸引力的优秀企业文化

健康、优秀的企业文化可以使员工确立共同的价值观和行为准则，在企业内形成一股强大的凝聚力和向心力。企业要努力营造倡导公正公平、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、知识分享、有团队精神的企业文化氛围，提高企业的信誉度，有效地吸引和留住青年员工。

（二）要注重青年人力资源的开发

1.从选人方面推进青年人力资源开发工作

在高技术人才相对匮乏的时代，如何搞好适才适所的人才选拔工作至关重要。在青年优秀人才选拔方面，要建立青年人才选拔机制，坚持以绩效为依据，以品德、知识、能力等为要素，完善青年人才的举荐和表彰体系。要不断改进青年人才选拔方式、拓展选拔途径，鼓励青年人才积极参加竞聘上岗，促进青年人才的正常流动和合理配置。

2.从育人方面推进青年人力资源开发工作

鉴于青年员工在职业教育、实践上比较弱，有必要对青年员工进行有针对性的岗前培训、工作轮换等，实现工作丰富化，减少职业倦怠，提高实践能力；进行相关的人际沟通、团队合作、责任心、企业文化、忠诚度、职业道德等层面的培训，加强其社会适应能力，并引导其认同企业的价值观。要分层次的培养青年员工，既要做好高、精、尖青年人才的重点培养，也要做好一般青年人才的普遍培养。

3.从用人方面推进青年人力资源开发工作

（1）要摈弃成见，最大限度地挖掘他们的优点

整个时代对现阶段青年员工的评价都不高，多贬低。作为一名管理者，在对青年员工的认识上，要坚决杜绝“晕轮效应”现象。我们要认识到：管理学中没有优缺点之分，有的只是放错地方的金子。因此，作为管理者，要更加全面客观的认识这一人群，准确了解员工个方面的特点，适时的、灵活的发挥他们的才能，做到知人善用。

（2）为青年员工搭建干事创业的平台

通过开展岗位描述、推行管理和专业技术人员岗位竞聘、实行财务负责人委派制，评选“首席员工”、“岗位描述能手”，积极开展技术比武、职业技能鉴定、职称评聘等工作，鼓励新招录大学生到基层一线进行锻炼，实行考核优秀的劳务工转为劳动合同制员工的制度，为员工不断拓宽成长成才的通道，搭建干事创业的平台。

（3）为青年员工设计科学合理的职业生涯规划

许多青年员工毕业时只有美好愿望，却没有一个特别清晰的规划，缺失目标，往往表现出工作不踏实、情绪波动大。青年员工处于职业的探索期，有强烈的竞争意识和上进心，他们更加珍视职业发展道路的规划。因此，我们有必要根据公司生产经营发展需要、组织结构体系、岗位要求、职位晋升通道，分析每个员工的性格特点、个人喜好、职业愿望、优势和缺陷，为每个员工量身定做适合其自身需求的职业发展规划，并根据青年员工的业绩及测评结果在不同阶段提供相应的训练与指导，促进员工早日成才。

4.从留人方面推进青年人力资源开发工作

鉴于国有煤炭企业在煤炭市场疲软的大环境下，容易出现青年人才跳槽的现象，同时考虑到青年人才不安心在煤炭生产一线工作的实际，应该认真考虑留人的问题。留人的关键在于留心。马斯洛的需要层次理论提示我们：要做好留人工作，应该从物质和精神等多个方面满足员工的需求。

从物质层面留人，需建立公开、公平、公正的用人机制及目标明确的绩效考核制度，建立起一个科学合理的薪酬体系。通过分配与绩效挂钩，实现薪酬的内部公平、自我公平以及外部公平，充分体现员工的价值，这不但可以减少青年员工的经济压力，满足员工的成就感，而且可以增强其对企业的认同感和忠诚度，更加设身处地的为公司着想，以“主人翁”的姿态全身心地为企业努力工作。

从精神层面留人，应该为青年员工建立融洽和谐的人际关系，建立沟通顺畅、交流便利的上下级关系和同事关系，多关心青年员工的工作和生活。精神层面指引着人生方向，对青年员工的关怀，意味着丰富他们的精神生活，帮助他们树立科学的世界观、人生观和价值观，使他们保持高尚的精神追求，维护正确的价值体系，增强他们的归属感和忠诚度，最大限度地激发他们的潜能。

（三）要建立灵活的竞争激励机制

国有煤炭企业要改变就业“铁饭碗”、分配“大锅饭”的思想，真正实现公开、公平、公正的用人自，建立能上能下、能进能出的灵活竞争机制。这就要求我们要有一套科学合理的人才激励与约束机制，建立科学有效的绩效考核体系，注重结果导向和过程控制。推行岗位价值核算体系，着力建立“能进能出、能上能下、用好留好、充满活力”的人才激励与约束机制，让优秀青年人才有用武之地，让他们在适合自己的岗位上得到发展，从而为企业创造更高的价值。

作者简介：赵小燕（1984-），女，陕西府谷人，双学士本科学历，2007年7月参加工作，经济师、国家二级人力资源管理师，现为陕西陕煤陕北矿业有限公司人事主管。