中职学校激励机制存在的问题和对策分析

作者简介：李娟娟（1983―），女，汉族，河南开封，管理学硕士，单位：郑州市卫生学校，研究方向：人力资源管理。

摘 要：激励作为中职学校人事管理工作的核心，对学校的发展具有至关重要的作用。目前我国中职学校的激励机制还存在一些问题和不足，必须针对存在的问题，采取切实可行的措施和对策，使其更好地发挥作用。

关键词：中职学校；激励机制；对策

随着改革开放和社会发展，我们国家对职业技术人才的需求与日俱增。在这种情况下，中职学校的重要作用日益凸显。但从目前实际看，中职学校的发展还满足不了社会的需求。究其原因，最根本的是落后的激励机制制约了教职工的积极性和主动性，直接影响中职学校办学质量的提高。

一、建立激励机制的必要性

中职学校是否能办好，不仅仅取决于教职工的个人能力和天赋，还取决于个人能力与天赋的发挥程度，即学校调动了教职工多少的个人能动性，而教学资源只有在被人使用时才能发挥出作用。激励就是激发鼓励，指激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性、主动性和创造性，实现目标的过程。美国哈佛大学教授威廉・詹姆士研究发现，激励对于人的潜力发挥具有重要的影响力，在有激励的情况下人的潜力比没有激励时高3-4倍。激励机制就是指在组织系统中，激励主体运用多种激励手段与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。因此，引入激励机制是提高中职学校办学质量的基本途径和重要手段，也是培养更多适应社会主义建设需要的优秀人才的一剂良方。

二、当前存在的问题

（一）激励理念相对落后

平均主义、吃大锅饭的思想根深蒂固，导致激励机制在制定和执行中不能起到应有的作用。论资排辈、终身制、能上不能下的现象广泛存在，教职工个人收入与个人的贡献业绩脱节、分配平均化现象严重。“按劳分配，效率优先，兼顾公平，优劳优酬”的原则并没有得到体现。同级之间收入差距不大，不同级之间收入差距较小，使得中职学校的职级体系虚有其表，严重影响了教职工，特别是优秀人才的积极性。同时由于缺乏竞争压力和动力，使得许多人没有危机感，不思进取、安于现状，不利于办学质量的提高。

（二）激励模式不尽合理

目前中职学校激励机制较为单一，主要依靠物质激励，对精神激励关注不够。不可否认，物质激励在激发教职工积极性方面具有重要作用，但考虑到教职工群体的具体情况，普遍受教育程度较高，具有较强的自尊心和荣誉感，希望自身的工作和成绩得到社会认可，而且老、中、青老师的需求也不尽相同，因此，片面强调物质激励有可能事倍功半，甚至起到反效果。同时，不少学校将激励等同于奖励，缺乏降级、降薪等负激励手段，对消极怠工、出工不出力等现象没有好的解决办法。长此以往，将大大影响教职工团队的风气建设。

（三）绩效考核有待完善

很多学校已将绩效考核结果作为晋升提拔、职称评聘的重要依据，绩效考核已成为对人力资源有效激励的重要手段。然而许多学校还没有建立起科学完善的绩效考核体系，绩效考核的指标设计缺乏针对性，不同类型教职工之间毫无差别或差别很小，不能体现岗位间的差异，考核结果不能反映出真实情况，失去了应有的激励价值。同时忽略了绩效反馈和绩效改进，忽视了考核本身的内在激励功能，影响教职工工作积极性的发挥。

三、完善激励机制的对策分析

（一）以人为本，树立科学激励理念

建立完善的激励机制是中职学校持续、和谐发展的必然选择，为了适应时代要求，要坚持贯彻落实科学发展观，牢固树立以人为本的理念，充分发挥人的主动性和积极性。通过树立科学的激励理念，建立公平公正的激励机制，改变将教职工看作成本和工具的错误思想。以马斯洛的需求层次理论和亚当斯的公平理论为基础，对不同年龄段的教职工，按他们个人的知识能力、工作能力和心理特点安排其工作岗位，并采取不同的激励机制；同时对同类或同一年龄段的教职工，也要关注其自身的特殊需求，利用多种手段将教职工的潜力发挥到极致，真正做到以人为本。

（二）多措并举，创新多维激励模式

目前发达国家普遍推行“全面薪酬”支付方式，也即是基于员工多样化需求而制定的一种较为科学的激励机制。具体的说，就是物质激励和精神激励并重，内在奖励和外在奖励并举。引入竞争机制，建立以人为本、用人唯才的用人机制，竞争上岗，以岗定薪，加大绩效收入部分，充分发挥物质激励的作用。关注教职工更高层次的需求，通过学校的快速发展为教职工提供个人发展平台和更多的机会，重视培训在激励中的重要作用，将学校发展同个人发展紧密结合起来，通过精神激励提高教职工的能动性。

（三）立足发展，改进绩效考核体系

引入现代人力资源管理工作绩效考核体系，对教职工的劳动量、劳动质量、道德素质、知识能力、技能等等进行全方位的考核。首先设立科学有效的的量化考核指标，对不同职称、不同岗位、不同层次的人员分别进行考核。为了使绩效考核工作成功地进行，要进行岗位分析，并予以界定与说明，使考评双方在工作目标、要求与职责上形成一致，从而实现考核的科学性、先进性、民主性、合理性等，也使绩效考核落到实处，发挥其应有的激励作用；其次考核过程要公开公正，考核过程的透明度越大越能保证考核激励机制的公平公正性；最后要重视考核结果的运用，根据考核情况和实际业绩作为奖惩、调任和晋升的依据，把考核结果与个体利益直接挂钩，充分体现劳动成果的差异性，进一步强化激励过程，从而提高教职员工的积极性。（作者单位：郑州市卫生学校）

参考文献

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[2] 邓大松，友.我国高校教师激励机制研究[J].学校党建与思想教育，2009，第322期.

[3] 李玉蓉.高等学校人力资源激励机制研究.山东大学硕士学位论文，2008.