完善民营企业人力资本激励机制

有效的企业激励机制的设计可以充分调动经营者和员工的积极性，促进企业的快速发展。要改变目前民营企业发展中普遍存在的成长极限问题，重新审视和完善企业的激励机制，充分调动企业中人力资本所有者的积极性是关键。本文就我国民营企业人力资本激励机制的现状、负面影响、产生原因等展开分析，并对完善民营企业人力资本激励机制提出几点启示。

一、民营企业人力资本激励机制现状

虽然我国民营企业在经历长期的曲折发展后，逐渐认识到有效的激励机制对企业发展的重要性，但是到目前为止，大部分民营企业尤其是中小民营企业还没有形成一套完善的、科学的、规范的企业人力资本激励机制。具体地说，我国民营企业在人力资本激励机制方面主要存在以下问题。

1、激励机制的设计重视短期薪酬激励，而长期激励尚未有效运行。受我国特殊经济环境的影响，相当一部分民营企业的创始人并未接受过正规系统的教育，从而缺乏对长期性的激励机制的充分了解，同时许多民营企业主已经习惯了股份持有集中、股权单一或“一股独大”的股权结构，这使得民营企业在激励机制的设计方面往往倾向于短期薪酬激励机制而忽视长期激励。

2、激励机制随意性较强，缺乏系统性安排。企业管理需要有明确清晰的管理制度，在制度面前所有员工一律平等。目前，我国许多民营企业，尤其是民营中小企业内部管理随意性较强，制度化建设没有得到应有的重视，企业内部没有形成一套完整、科学、规范的激励机制。民营企业主在对企业内部的激励关系处理上，随意性、临时性的特征显著，他们往往可以凭借个人的主观喜好和经验来随意决定对员工的奖惩。

3、激励机制的实施手段单一，内容缺乏针对性。员工的行为来自需要，有什么样的需要就可能会产生什么样的行为。需要是对某种目标的渴望，包括物质需要和精神需要等。不同类型的员工有不同层次的需要，普通员工可能对物质方面的需求比较多，而高层次的员工除了物质上的需要外还可能更多关注自我实现等高层次需要。因此，只有在全面把握不同类型员工需要的基础上去采取有针对性的激励措施，效果才明显，而这一点恰恰在许多民营企业中没有得到足够重视。

4、激励缺失与约束不足并存。激励和约束实质上是一个问题的两个方面，有效的激励本身具有约束功能，而缺乏约束的激励很容易产生和扩大道德风险，难以作用于效率的提高。当前，我国民营企业由于内部激励机制手段单一和僵化等一系列问题而表现出明显的激励缺失，而对员工约束不力也是一个突出问题。

5、忽视了企业文化具有的激励功能。企业文化是具有本企业特色的群体意识、行为规范、环境形象和产品服务等，其中蕴含的价值观和企业精神是其核心内容。现代企业越来越重视优秀企业文化的建设，优秀的企业文化是企业发展的精神动力，是一种长期的无形的激励力量。我国民营企业大多是在家族企业的基础上逐步发展壮大的，许多民营企业主对企业文化尤其是先进的企业文化存在认识上的偏差，导致我国民营企业文化建设远远滞后于企业自身的发展，没有发挥出其应有的激励功能。

二、民营企业人力资本激励问题带来的负面影响

民营企业在激励机制中存在的问题，严重影响了企业员工生产积极性和创造性的发挥，成为民营企业进一步健康发展的重要障碍，给民营企业带来了一系列的负面影响。

1、激励机制的缺失造成民营企业关键性人力资本的大量流失。由于激励机制的缺失，我国民营企业中存在着严重的人力资本流失现象，且流失的人力资本大部分是企业的中坚力量，具备丰富的管理经验或者是专业技术特长。某大学社会学系对国内62家民营企业调查发现：民营企业中的中高层次人才及科技人员，在公司的工作年限普遍较短，一般为2～3年。民营企业关键性人力资本的流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且加大了企业的人力资本损耗，使人力资本使用成本上升，企业的正常生产难以维系，不仅影响企业经营目标的实现，而且有损企业形象，已经成为阻碍民营企业健康发展的重大障碍。

2、激励机制的缺失无法有效解决民营企业人力资本的道德风险问题。由于委托人和人之间关于人行为的信息不对称使得人在最大限度的增加自身效用时可能会做出损害委托人利益的行为，从而产生道德风险问题。有效的激励机制的设计是解决信息非对称条件下产生的道德风险问题的主要途径。在民营企业中，由于激励机制的缺失，人力资本所有者尤其是经营者和管理、技术及营销等专业人员在信息不对称条件下普遍存在着道德风险问题。

3、激励机制的缺失影响民营企业整体人力资本作用的发挥。现阶段，随着大多数民营企业完成原始积累，企业规模逐步发展壮大，无论是从管理上还是技术上都必须从外部引入优秀的人力资本。但是，大部分民营企业的天然封闭特性本能地反对这种人力资本的引进。这种存在于民营企业之中的家族成员与非家族成员之间的对立，在激励机制缺失的情况下被进一步放大，严重影响民营企业整体人力资本作用的发挥，使得民营企业普遍缺乏凝聚力。

三、民营企业激励机制存在问题原因分析

越来越多的民营企业已经认识到，科学完善的激励机制对企业的发展具有深远的影响，尤其是当外部竞争环境越来越激烈时，建立完善合理的激励机制已成为民营企业保持竞争力的重要保证。但是，我国民营企业的激励机制仍然存在很多问题，并给民营企业带来了一定的负面影响，下面对民营企业激励机制存在问题的原因进行分析。

1、产权结构不合理。虽然我国民营企业近年来在产权清晰化、多元化方面经历了不断尝试与改进，但总的说来，现阶段民营企业产权结构不合理，大多数民营企业产权结构中“一股独大”现象严重，一元化的特征比较明显。正是由于这种民营企业产权结构的不合理，切断了企业人力资本和货币资本的结合，使人力资本的产权特征不能体现，导致现代企业制度所要求的“股权多元化、管理专业化”的公司治理机制在民营企业不能得到有效实施。在产权结构不合理的现实情况下，人力资本所有者，特别是经营者参与企业决策、享有企业剩余的需求不能得到实现与满足，这是产生民营企业人力资本激励问题的重要原因之一。

2、内部管理制度不完善。我国民营企业虽然不完全是家族制企业，但大部分民营企业的管理仍采用家族式管理模式。家族式的管理实际上是一种基于血缘、亲缘的管理模式，其最大的优势在于使企业内部的管理成本（包括激励成本、监督成本、协商和交易成本）达到最小化，这种管理模式在企业创立初期是较为有效的。但是，在家族式管理下，民营企业往往没有形成一套完整、科学、规范的激励机制。民营企业主在对企业内部的激励关系处理上，往往表现出较强的随意性、临时性的特征。这种非制度化的激励机制往往很难得到人力资本所有者在心理上的认同，从而严重制约了激励效用的有效发挥。

3、民营企业主对人力资本存在认识偏差。在知识经济时代日趋激烈的市场竞争中，人力资本已经成为决定企业竞争优势的最重要因素。人力资本不同于传统物质资本的一个显著特征是：人力资本作为资本的一种形态，同样具有对投资的剩余索取权要求。人力资本的这一特征，客观上要求在民营企业的剩余分配制度中必须对人力资本的利益要求做出应有的安排。然而，我国许多民营企业主已经习惯了股份持有集中、股权单一或“一股独大”的股权结构，对从市场引入的高级经营管理人员、技术人员等优秀人力资本对企业所做的重大贡献，往往在观念上认为已经通过工资、奖金等形式给予了回报，而没有意识到只有将这些人员的人力资本对企业剩余的要求在企业剩余索取制度上做出合理安排，才能够使企业人力资本所有者因长期利益的激励与约束在企业中稳定下来并充分发挥其潜能。

4、民营企业激励机制设计本身具有局限性。我国民营企业平均寿命较短，家族企业平均寿命更是不足3年。受企业主的文化素养和创业动机的影响，民营企业激励机制设计模式不可避免短期化、物质化，引起企业成员的短期投机心理，使企业长期利益不能得到保证，发展的前景受到影响。而当民营企业步入发展正轨后，动态的人员需求发展与静态的激励机制模式发生冲突，导致一定时期的激励机制设计内容与所激励对象不断发展的需求产生矛盾，从而使激励机制效率低下或几乎失效。

四、结论

本文通过对我国民营企业人力资本激励手段、方法的现状进行剖析，探析其中存在的主要问题及其形成原因，可以得到以下启示：

1、完善民营企业人力资本激励机制的前提是纠正对人力资本认识上的偏差，逐步引入长期股权激励机制，优化民营企业产权结构。

2、完善民营企业人力资本激励机制必须始终围绕人力资本这根主线，注重激励手段的多样化与层次化。

3、完善民营企业人力资本激励机制需要相关配套机制的支撑。同时，培育职业人力资本市场，通过人力资本市场选拔和任用民营企业人力资本等相关外部配套机制的建设，对完善民营企业人力资本激励机制也具有重大意义。

（作者单位：东北财经大学富虹经济学院）