企业人力资源外包风险管理

提要目前我国企业都或多或少地在人力资源管理中采用了外包，但由于我国目前尚未建立起完善规范的法律体系以及在外包操作中的不合理性，出现了一系列的风险。那么，如何使企业有效地防范风险，将繁杂的非核心管理工作放心地交给外包机构，使企业专注于战略性人力资源管理，从而优化企业的人力资源配置，提高企业的整体竞争力。

关键词：人力资源；外包；风险管理

中图分类号：F27文献标识码：A

人力资源管理外包已成为全球企业界的一股潮流。现在越来越多的中国企业也将人力资源管理活动中非核心的工作外包给优势更多、实力更强的专业人力资源咨询公司，从而使本企业内部的人力资源管理人员致力于战略性人力资源管理工作，以达到管理绩效最佳的目的。

一、人力资源管理外包的影响因素

（一）外部影响因素

1、经济全球化发展的影响。随着经济全球化以及国际投资的发展，跨国公司在国外运营机构建立初期，由于对当地的法律法规缺乏了解，很多企业选择当地的外包服务机构，因为这些外包服务机构具有专业化技能和对当地政策的了解。

2、信息网络技术的普及。企业借助先进的网络技术，通过部分人力资源管理职能的外包，将人力资源管理者从事务性、行政性工作中解脱出来，转而参与企业的战略规划、企业的组织发展等工作，人力资源管理外包的实现是以信息网络技术的不断进步为前提的。

3、外包市场的成熟程度。当外包服务市场得以进一步发展，达到一定规模或逐渐成熟时，因外包服务企业数量较多、业务分工精细、工具或手段先进合理，则企业更倾向于实施人力资源管理外包，以从中获取质优价廉的服务。

4、企业间竞争的加剧。实施有效的人力资源管理外包，企业不仅可以降低管理成本，享受规模经济的好处，还能整合社会资源，促进生产效率的提高，保持企业的竞争优势。

（二）内部影响因素

1、企业成长的阶段要求。企业成长所处的阶段不同，其人力资源管理外包的动机和具体形式也会有所差别。随着企业的不断发展壮大，企业通过外包部分事务性的人力资源管理工作，使人力资源管理者关注于本部门的关键职能，从而提高企业的管理效率。

2、战略管理思想的渗透。近年来，企业不断要求人力资源管理部门成为企业的战略合作伙伴，所以对于更多战略性参与的人力资源经理来说，他们将更加关注那些与企业战略相关性强、对企业绩效起重要作用且能更好理解和适应企业文化的活动，而较少关注常规性、事务性活动。

3、安全问题的考虑。企业实施人力资源管理外包后，随着合作的逐步深入和广泛化，外包服务机构对企业大量信息（甚至商业机密）的掌握，必然会造成企业的被动，甚至是威胁，一些企业出于安全考虑而放弃实施外包。

二、实施人力资源管理外包的风险

（一）企业传统思想的束缚。企业实施人力资源管理外包，势必引起企业员工的关注。一方面外包后工作环境的变化、利益的重新分配，乃至失业问题会引起恐慌，使员工人心浮动，从而消极被动地对待外包活动；另一方面外包后员工“大家庭”的感觉会逐渐消失，产生外部人控制内部人的感觉，心生抵触情绪，不利于企业的发展。同时，公众对人力资源管理外包决策缺乏了解，企业与员工之间的沟通不到位也会增强企业实施人力资源管理外部的风险性。

（二）企业自身能力的不足。企业自身的能力包括外包决策能力、外包市场变化的适应能力、与外包服务机构的谈判能力、外包合同的管理能力以及实施有效外包的监控能力等。企业由于自身能力的局限性，在实施人力资源管理外包活动中往往会面临能力不足、监督失控的风险，从而导致外包失败。

（三）外包服务机构的选择风险。企业在人力资源管理外包服务机构的选择上也同样存在着巨大的风险。在外包的过程中，由于信息的不对称性，容易导致道德败坏现象及机会主义行为。如，外包服务机构可能会向企业提供不充分或不真实的信息，使企业难以做出科学合理的外包决策；可能会泄漏企业的内部资讯和商业机密，使企业丧失对某些人力资源管理关键技能和优势资源的独占性。此外，还存在外包服务机构不遵守合约承诺，降低服务级别，增加潜在费用等现象。

（四）跨文化沟通的风险。跨文化沟通的风险是企业人力资源管理外包中最大的障碍。每个企业都有自己独特的文化、价值观念，这些是由企业的历史及企业初创者的领导风格等因素决定的。人力资源管理部门对企业文化建设起着至关重要的作用。由于外包服务机构对企业文化背景、价值观、行为方式及用人理念等认识不足，难免会造成双方沟通上的障碍，甚至导致外包的失败。

三、加强企业人力资源外包风险管理

目前，由于我国尚无相应的、完善的法律法规来规范外包行业的运作，所以企业实施人力资源管理外包的风险是显而易见的。加强人力资源管理外包风险管理的主要目标是处置和控制风险，减少和避免损失，以保持企业人力资源管理外包活动的顺利进行。

（一）选择外包的内容。企业外包的目的是使企业的人力资源管理人员从日常琐碎的工作中解放出来，释放更多的时间和精力来从事战略性的工作。把人力资源的所有职能，特别是战略性职能外包是不现实的，因为这样会增加管理成本，并容易出现重要经营信息的泄露。理性的做法应当是将事务性的工作（如工资发放、档案管理等）职能外包出去，企业人力资源人员专注于战略性职能（如人力资源战略制定、人力资源规划等）工作。

（二）做好外包之前的准备。在进行外包之前，特别是在将如薪酬考核方案、人力资源制度设计等要求人力资源管理变革的项目外包之前，企业应做好以下几方面的准备：首先，应做好对员工的宣传工作，营造变革的气氛，保证服务实施的效果；其次，要在内部管理流程方面进行优化，为外包服务的实施搭建顺畅的通道。这就要求企业高层管理人员在进行外包决策之后，完善内部管理，转变思想观念，从领导者的层面保障服务的顺利实施。

（三）选择外包服务商。对服务商的选择，除了价格外，应当从公司实力、客户群体、专业背景、客户口碑等方面综合了解，针对所要进行外包的内容，选择专业可靠的服务商。通过曾与服务商合作过的客户的反映，可以更加客观地了解该服务商的水平资质。企业的项目负责人（通常是人力资源部专人负责）必须在服务机构调研、选择时考虑周全，尽量选择实力雄厚、公司历史较长、有本行业企业服务的丰富经验、在合作的内容上具有专长，以及客户评价良好的服务商。在与服务商签订合同时，也要特别注意考虑来自服务商方面的风险问题，在外包项目预期效果、阶段考核、信息安全、损失赔偿等方面的条款应当明确详细。

（四）明确人力资源部门在外包过程中的职责和定位，保证过程的参与和监控。不断的参与，可以保持和提升企业自身的人力资源管理能力，使人力资源管理者从与外部专业机构的交流中提高自身的业务水平，避免人力资源管理职能的边缘化，同时更好地行使其战略方面的职责。更重要的是，作为与外包服务机构接触最为密切、频繁的部门，人力资源部门要承担起对服务的监控和评估职能。要建立起服务商的评估机制；同时，在信息安全的保障方面，人力资源部门建立起文件管理和信息安全保障机制，避免机密信息的外泄。

随着人力资源外包服务行业在国内的发展，规范程度的提高和企业对外包服务的理解认识的不断加深，以上提到的一些风险将会相应减弱，企业应对风险的能力也将会逐渐加强，人力资源外包服务的积极效用将会进一步显现。

（作者单位：河北省地矿局水文工程地质勘查院）