人力资本价值及其定价分析

［关键词］人力资本；价值；事前定价；事后定价

作者简介：刘 苹（1973―），女，四川大学工商管理学院(成都，610041)，博士。研究方向：人力资源管理、组织行为。陈维政(1951―)，男，四川大学工商管理学院(成都，610041)，教授。研究方向：人力资源管理、组织行为。

2002年，我国国民经济核算体系方案进行了重新修订。新的国民经济核算体系方案与原有的国民经济核算体系试行方案相比，新方案中增加了自然资源与人力资本的实物量核算内容。指出“国民财富”是一个国家在某个特定时点所拥有的人造资产、自然资源、人力资本的存量状况或价值总和，它由两个重要部分组成：一是物质财富，二是人力资本。由于条件所限，在现行方案中，仅以人口数量来表示人力资本的存量。从中我们可以看到国家和社会对“人力资本”及其价值的重视，但同时，也看到对人力资本价值的核算还处于起步阶段。

舒尔茨（1960）认为人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、资历、经验和熟练程度等，综合起来，表现为人的素质。[1](2-3)每个劳动者，通过教育、卫生保健、培训等方面的投入，都积累了价值不等的资本存量，组织中所有劳动者的人力资本的整合，就是一个组织的人力资本的存量。人力资本同其他资本一样，通过自身的运动能够带来剩余价值，因此，作为人力资本投入的劳动应当同其它的投资拥有同等的回报权利，参与利润的分配。但如何确定人力资本的价值及其回报是一个难题，其中首要的问题是人力资本的定价。

一、 人力资本价值的测量指标

勿庸置疑，人力资本在企业的生产经营中发挥着极大的价值，但究竟其价值如何体现并加以测量，却成为理论和实践中的难题。

戴维和斯各特（1999）提出，从资源观的角度出发，当某种资源能够影响企业战略，即能改进效率、提高绩效、发现机会、规避风险，则该项资源是有价值的。相应的，人力资本的价值同样依赖于它对企业竞争优势或核心竞争力做出贡献的潜力。因此，人力资本的价值可以视为企业从员工技能中得到的战略收益与企业人力资本投入的比率。[2]

约翰尼等人（1998）将人力资本价值分为相对价值和绝对价值。他们认为人力资本的绝对价值体现在：具有高水平人力资本的专家能够更好地提供稳定的、高水平的服务，这样的企业可以保持并吸收更多的顾客，潜在的顾客也会以专家的人力资本为选择供应商的标准。人力资本的相对价值指资产的专用性所带来的贡献，资产专用性越高，它对企业的贡献也越大，但这种特定的人力资本在企业外部的价值受到限制。[3]

皮特和罗曼（1976）围绕着人力资本的价值问题，在企业、军事和政府的47个组织中进行了117份调查，调查显示：大部分的被调查者认为对人力资源价值进行评估具有积极作用，将会给企业或其它组织带来新型的管理和评价工具，帮助管理者对人力资本投入、人事安排、薪酬设计等进行决策。通过此次调查，还总结出若干衡量人力资本价值的变量，如培训费用、领导能力、工作动机、潜力、生产率、缺勤率、薪酬、替换费用、常规教育费用、人力资本专用性等。[4]

这些关于人力资本价值的测量指标或变量大体可分为两类：一是成本角度，二是收益角度。从成本角度出发，符合财务管理中资产确认的原则，但所有的成本指标都是一种静态指标，只能衡量个人或企业对该项人力资本的投入程度；从收益的角度出发，更看重人力资本在具体流动过程中的产出，但由于企业经济效益的产生是一个综合作用的过程，要想准确地界定人力资本的产出贡献是非常困难的。因此，人力资本价值的评估只能是一个相对的结果，通过定性和定量方法去接近其真实价值，而不可能完全测量出它的真实贡献。

二、 关于人力资本定价方法的理论评述

目前理论界对如何评定人力资本价值进行了大量的理论探索。现有理论的主要观点如下：

(一)应针对不同人力资本的特点，采用不同的方法分别定价

60年代末、70年代初，一批制度主义经济学家对传统的劳动力市场范式提出了挑战，创立了分层劳动力市场理论模型（Segmented Labor Market）。他们认为劳动力市场被分割为几个不同的市场，各个市场有着不同的特点，有着自己分配劳动和决定工资的特点和方式。[5]分层劳动力市场最重要的形式是二元劳动力市场理论，该理论将劳动力市场划分为两个不同的部分：头等市场（Primary Market）和次等市场（Secondary Market）。两个部分不是按特定的产业或职业定义的，而是按一组共同的特征定义的。次等劳动力市场往往工资福利低、工作条件差、劳动力流动率高、晋升机会少、培训机会少，而且往往受到专横任性的监督；与此相反，头等劳动力市场工资福利待遇高、工作条件好、就业稳定、有很多晋升机会和培训机会。头等市场以结构性的内部劳动力市场为主体，劳动力的定价和配置受到一套管理规则和程序调节的行政性单位的控制；次等劳动力市场以开放的内部劳动力市场为主体，实质上是一个竞争性市场，工资倾向于由劳动供给和需求决定的均衡水平。

(二)定价方法可分为直接定价和间接定价

价值不易评估、产出不确定的人力资本，如管理知识、经营能力等，宜采用间接定价的方式；价值易于评估、产出易于计量的人力资本，如制造、生产和销售等，宜采用直接定价的方式。

杨小凯和黄有光（1994）提出了“间接定价”理论，并认为管理知识的定价和交易费用极高：商品生产者为雇主时，他需要交易管理知识，费用高昂；惟一可行的选择是管理知识生产者当雇主，并运用管理知识来交易商品生产者生产的商品，这是管理能力交易费用最低的定价方法，即“间接定价”。[6]“间接定价理论”直接聚焦于一种最特殊的人力资本――管理才能，基于企业家人力资本的特殊性，杨小凯和黄有光总结出运用“老板剩余权”间接定价管理知识的理论。

国内学者对人力资本定价理论也进行了大量的探讨。张建琦（2000）对企业中人力资本与非人力资本的契约安排进行研究，并提出企业里存在两种契约安排：（1）市场型的契约安排，如计件工资制，它对人力资本直接定价，较少控制。企业家与人力资本进行的交易接近或类似于产品市场的交易。（2）企业型的契约安排， 如计时工资制和对经营者实行的剩余分享制。这类安排是对人力资本的“间接定价”，其中买方对人力资本存在着较多的控制。[7]豆建民（2003）根据杨小凯和黄有光的间接定价理论进行实证分析，得出分享企业剩余是一种对人力资本的间接定价方法这一结论，并提出了人力资本的专用性、使用过程的不可重复性、使用效果难以度量性等三个因素与间接定价有正相关关系。[8]

(三)人力资本价值可以用事前和事后两种方式来度量

事前价值，即劳动者在积累自己的人力资本过程中所花费的学费、培训费、健康保健、迁徙等费用投入；事后价值，即劳动者进入企业所表现出来的能力、创造的价值等。

张正堂（1998）提出必须以经营者价值为基础，通过投资者与经营者讨价还价并以契约化方式形成企业经营者的价格。股东可以根据经营者的“商誉”，即经营企业绩效的历史记录和受教育的程度来与经营者通过“谈判”确定价格，并以合同形式明确双方的责权利关系。[9]顾琴轩和郭培方（2002）提出依据内生价值与外生价值的统一观，确定国企经营者人力资本价值维度，并借助市场来评价和反映国企经营者人力资本价值。[10]

但现有理论并没有形成系统的人力资本定价模式，没有明确回答如下几个问题：(1)人力资本如何有效地分类？(2)不同人力资本类型适用的定价模式是什么？下文将通过理论分析来解答上述问题。

三、 人力资本的权变定价模式

人力资本存在于所有劳动者身上，但它具有与非人力资本显著不同的特征，积累在每个人身上的人力资本不仅有量的区别，而且有质的区分。不同的劳动者在工作中所负职能和所任职务不同，对企业的边际贡献不同，具有特殊技能的人员比一般技能人员的贡献率高。因此，人力资本是异质的，并可遵循一定的原则将人力资本进行分类。不同类别的人力资本具有不同的特点，其价值也呈现出差异，因此，针对不同的人力资本，应采用不同的价值评价方法。

(一)人力资本分类

通过对人力资本的研究，不难看出人力资本的异质性主要体现在它的重要性和对企业的贡献上，而重要性主要由人力资本所有者在企业中的职务高低体现，贡献大小则可由贡献率表示。据此，可按人力资本所有者的职务以及他们对企业经济效益的贡献率两个指标将人力资本分为四种类型（如图1）。

I型人力资本指职务和贡献率都较低的一般人力资本，主要是从事技术含量低、劳动重复性高等工作的人员，如流水线上操作工人、清洁、保卫、打字员、收发员等；II型人力资本包括职务较高但贡献率偏低的人员，如从事行政工作、辅助技术、后勤保障等工作的中高级管理人员和专业人员；III型人力资本指职务较低但贡献率较高的人员，如营销人员、高级技工、部分研发人员、经营管理人员和骨干人员；IV型人力资本指职务和贡献率都很高的高级人力资本，主要是高级经营、高级管理和高级技术人员。

低职务低贡献人力资本具有以下特点：人力资本专用性低，可替代性大，人员流动频繁，因此，通过当期的计件报酬或计时报酬等方法能够直接体现和度量他们的劳动成果。

低职务高贡献和高职务低贡献人力资本在投入和产出两方面都存在难以准确监督和计量的特点，劳动成果较难直接测量和监督，个体的劳动成果对整体效益的贡献难以评估，因此可采用相同的评价方式。

高贡献高职务人力资本的贡献弹性很大，高技术和高级经营人才均接受过大量培训，具有很高的文化素质和技能。这类人员人力资本专用特征明显，可替代性低，流动性小，边际贡献呈现递增趋势。同时，他们的渎职或流失会对企业生产经营产生重大影响，因此这类人员的价值评估方式与上述三种人力资本迥异。

(二)人力资本权变定价方法

人力资本之间的差异是客观存在，因此，不同类型的人力资本不仅具有不同价值，而且价值评估的方法也不尽相同。根据上述人力资本类型的划分，我们提出以人力资本所有者提供劳动、形成最后产出作为分界，将人力资本的价值评价分为“事前评价”与“事后评价”，形成如下假设：

1．事前评价主要测量人力资本价值的“职务”维度，通过对人力资本的投资、技能和能力、声誉以及人力资本所有者所从事职位本身直接进行评价和测量，确定职务价值以及人职是否匹配。

2．事后评价主要测量人力资本价值的“贡献”维度。这种评价方式在事前，企业和员工双方约定评估的方式，但不约定其最后结果，而在劳动和服务终结时，根据事前约定进行人力资本价值的评估。

3．不同类型的人力资本价值评估方式包含上述两种评价方式，但针对不同类型的人力资本，价值评估方式又有所侧重。

因此，人力资本价值综合评价方法可以直观地用以下公式表示：

其中：Vn指人力资本价值；α1指职务评价权数；Vi指对人力资本职务评价的各项指标值；ai指人力资本职务评价各项指标的权重；α2指贡献评价权数；Vj指对人力资本贡献评价的各项指标值；aj指人力资本贡献评价各项指标的权重。

考虑到人职匹配的风险，必须对上述评价模型进行修正。我们在事前评价中，专门针对个人能力、技能、资格和声誉等进行评价，来确定员工是否能够胜任这一职务。

(三)评价系数α1和α2的确定

α1和α2分别代表职务评价和贡献评价的权数，它们必须满足α1+α2=1。但不同类型的人力资本对应的职务评价系数和贡献评价系数不同。贡献较低的人力资本，其贡献评价系数也较低，而职务评价的系数较高；贡献较高的人力资本，其贡献评价系数也较高，但职务评价系数较低。低职务低贡献的人力资本评价时，主要依靠职务评价，因此职务评价系数大于贡献评价系数，α1＞α2；低职务高贡献或高职务低贡献的人力资本评价时，两个系数比较均衡；而高职务高贡献人力资本主要依靠贡献评价，贡献评价系数大大超过职务评价系数，α1＜α2(如图2)。

Ⅰ型（低职务低贡献）人力资本供给充足，这类劳动者市场属于完全竞争市场。人力资本投入易于计算，其劳动技能基本上属于公开信息，易于观察和考评，他们的劳动过程和劳动成果易于监督、测算。通过事前对职务和个人的评价，基本上能判断出人力资本的价值，在事后可根据产量、质量等业绩指标和行为指标进行局部调整。每项管理均需要支付成本，对人力资本的评价同样需要付出成本。考虑到I型人力资本所有者人数众多、流动性大、受教育程度普遍不高的特点，如果引入复杂的事前与事后评价工具，企业不仅需要投入较多的人员、支付较高的管理成本，而且需要花费时间与员工进行沟通，使他们理解这些评价的方法和结果。因此在实际操作中，应尽量简化评价的程序和环节，在事前基本确定其任职资格和价值，事后采用易于检查的指标进行修正。如目前的服务性岗位，保安、清洁工、服务员等一般实行“保底工资+部分奖励”的方式，保底工资定得太低，事后的考核和评价定得太高，员工会认为企业旨在占用他们的劳动成果，利用考核降低他们的收入，产生不安全感。即使针对生产工人，也是事先商定他们单位产品和单位劳动时间的价值，在他们投入正常劳动的情况下，确保他们的总收益。因此，评价I型人力资本以职务评价为主，贡献评价为辅（α1＞α2）。

Ⅱ型（高职务低贡献）人力资本与I型人力资本不同，他们的工作过程不易于监督，如果不进行贡献评价，只依靠事前评价，就会滋生“偷懒”、“投机”行为，因而II型人力资本职务评价的系数比I型人力资本低，但贡献评价系数更高。II型人力资本最大的特点是产出结果很难进行定量评估，如人事、行政、后勤等管理人员，很难直接用数字、金额等客观指标来衡量他们的劳动成果。所以，针对这类人力资本，如果主要依赖贡献评价来确定资本价值具有较大的难度和不确定性，容易在评价中出现“中心趋势”、“棘轮效应”等错误，反而影响了评价效果，甚至可能挫伤员工积极性。因此，对II型人力资本进行评价时，应将职务评价和贡献评价结合起来，但侧重于职务评价（α1＞α2）。

Ⅲ型（低职务高贡献）人力资本对企业具有较高的边际贡献率，他们的价值更多地体现在对企业的实际贡献上。Ⅲ型人力资本的产出成果一般能够以销售收入、销售量、市场占有率、顾客满意度、新产品、新工艺、新材料等研究项目来定量评估。针对这种特点，事后评价比事前评价更能客观地确定人力资本价值，“能不能干，实干中看”，便是对Ⅲ型人力资本最好的写照。反之，如果事前评价的比重太高，会让Ⅲ型人员失去提高业绩的积极性，这对企业整体绩效水平具有很大危害。因此，对Ⅲ型人力资本进行评价时，应将职务评价和贡献评价结合起来，但侧重于贡献评价（α1＜α2）。

Ⅳ型（高职务高贡献）人力资本对企业至关重要，IV型人力资本由经营能力、决策能力、市场开拓能力、创新能力和领导能力等方面组成，这些信息均属于隐藏信息，很难通过学历、考试、测验等方式获得。张维迎(1994)提出：财务资本作为公共信息，人力资本则属于私人信息。拥有个人资产的人没有积极性夸大自己的经营能力，而一无所有的人却更有积极性谎报自己的经营才能并从事过度投资，他赞成采用“财富”这种显性指标来选拔企业家。[11](4-5)这种观点提示我们，针对Ⅳ型人力资本，事前的评价固然重要，但不能保证他具有经营者需要的能力，更不能保证他最后能带来企业良好的效益。针对Ⅳ型人力资本，一旦侧重于事前评价，不论他们努力工作与否，贡献大小与否，其价值都得到了很高肯定，很难对他们进行激励和约束。因此，评价Ⅳ型人力资本要以事后评价为主，主要依靠业绩和贡献来确定评价值高低，而不是通过事前的评价（α1＜α2）。

四、结 论

进入21世纪，人力资本对国民经济增长和企业效益增加的作用日益显著，逐渐成为衡量国家和企业竞争能力的指标。对人力资本定价的研究，不仅有利于企业制定薪酬政策、进行人力资本投资决策、调整企业人力资源战略，而且对国民经济统计和核算具有积极意义。但由于人力资本的独特性，其价值评估不可能完全精确并货币化，只能通过多种方法去无限逼近它的真实价值。本文在深入分析人力资本特性的基础上，根据人力资本所有者的职务与贡献两个维度，提出了人力资本的分类方法，再进一步总结出不同类型人力资本的特点，从而得出应针对人力资本类型进行人力资本权变定价的模式，这将为企业管理实践提供新的思维。在后续研究中，还将进一步丰富各类人力资本的评估体系，并进行实证研究。

主要参考文献：

［1］西奥多・W・舒尔茨．论人力资本投资.吴珠华等译［Ｍ］．北京:北京经济学院出版社.,1990．

［2］David P.Lepak & Scott A.Snell, The Human resource Architecture: Toward A Theory of Human Capital Allocation And Development, Academy of Management Review 1999,Vol 24,35.

［3］Johannes M.Pennings, Kyungmook Lee &Arjen Witteloodtuijn, Human Capital,Social Capital and Firm Dissolution, Academy of Management Review,1998,Vol 41.

［4］Joseph Puett,Danid Roman.Human Resource Valuation. Academy of Management Review,1976,Vol 19(4).

［5］潘功胜．西方分层劳动力市场理论模型［Ｊ］．中国人力资源开发，1996（9）．

［6］ 杨小凯，黄有光．专业化与经济组织［M］．北京:经济科学出版社,1999．

［7］张建琦．人力资本交易与国有企业的契约关系［Ｊ］．中山大学学报：社科版，2000（5）．

［8］豆建民．人力资本间接定价机制的实证分析［Ｊ］．中国社会科学，2003(1)．

［9］张正堂．企业经营者价格探析［Ｊ］．福建论坛：经济.社会版，1998（10）．

［10］顾琴轩，郭培方．国有企业经营者人力资本定价研究［Ｊ］．中国人力资源开发，2002（11）．

［11］张维迎．企业的企业家―契约理论［Ｍ］．上海:上海三联书店、上海人民出版社,2001．

Value and Pricing of Human CapitalLiu Ping１ Chen Weizheng２Abstract: Human capital plays an increasing important role in enterprises and national economy. Controversies on how to evaluate human capital value prevail in academia. This paper categorizes the evaluation of human capita value as “prior evaluation” and “post evaluation” with the human capital owner providing labor and forming ultimate production as the boundary. Starting from this categorization and considering characteristics of different types of human capital, the paper puts forward a pricing model of human capital. The model classifies human capital into four types in terms of position and contribution. For low position and low contribution type, the pricing is based on prior evaluation, while for high position and high contribution type, the pricing is based on post evaluation. For low position and high contribution type and high position and low contribution type, the pricing is based on both prior evaluation and post evaluation. The model avoids a single evaluation on human capital value and provides a new perspective on the theory and practice of human capital evaluation. Key words: human capital; value; prior evaluation; post evaluation

［ 收稿日期： 2007．4．3 责任编辑：张友树 ］

［中图分类号］F271 ［文献标识码］A ［文章编号］1000-8306(2007)05-0081-08

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