企业人力资本投资水平量化评价

作者简介：刘传德（1990-），男，汉族，安徽六安人，硕士研究生，管理学硕士，单位：安徽理工大学经济与管理专业，研究方向：人力资源管理。

吕金梅（1990-），女，汉，安徽阜阳人，助教，工程硕士，单位：安徽理工大学计算机科学与工程学院，研究方向：企业管理。

摘 要：为了科学评价企业当前人力资本投资水平，明晰人力资本投入产出过程。本文基于企业人力资本投资和投资收益的特征，从投入产出的视角，构建企业人力资本投资水平量化评价指标体系；并借助因子分析法对案例企业进行量化评价，得出企业因子综合得分。研究结果表明，案例企业人力资本投资水平不高，投资数额和投资比例需要进一步改善。

关键词：人力资本；因子分析法；量化评价；投资收益

引言

随着经济的快速发展，我国综合国力大大增强，其中，人力资本投资是重要的动力源之一。近年来，学术界对于人力资本投资研究不断增加，但是企业人力资本投资问题也越来越多。企业通常只注重加大人力资本投入量，却忽视对其输出量的分析研究，导致人力资本的无效投入或者有效需求的投入不足等现象出现，也就是人力资本投资效率偏低。本文拟通过量化企业生产经营活动中人力资源投入和产出指标，结合人力资本的特征，选取合适的数学模型，对收集的原始数据进行分析，实现对企业人力资本投资收益水平的量化研究，为企业人力资本管理提供决策建议。

1.企业人力资本投资收益特征

人力资本的边际效益有可能递增也有可能递减，也有可能增长至某一固定值后收益值不变，因而企业进行人力资本投资的时候，并不能确定未来的收益价值量大小；其次，人力资本投资对象是人，至于未来什么时间给企业带来效益不可预测。比如员工管理水平提高，但是在什么时刻会给企业带来实质的效益，却是不可预计的。人力资本投资的影响路径为：人力资本投资——增加人力资本存量和质量——企业、社会效益提高，而不是直接产生为经济效益，因此，人力资本的投资收益形式到底是以资金的方式体现出来，还是以人力资源存量变动的方式，还是以社会效益的方式体现，是不可能被完全预测的。

2.企业人力资本投资收益指标体系

通过文献研究、问卷调查与专家咨询等方法，得到影响人力资本投资效益水平的主要因素，建立人力资本投资效益评价指标体系，指标体系构成如下：一级指标：企业人力资本投资投入指标（X），企业人力资本投资产出指标（Y）；二级指标：吸引人才投资总额（X1）教育培训投入总额（X2）医疗保健投资总额（X3）教育培训费用占总收入的比重（X4）受训职工占企业职工总比重（X5）人事流动率（X6）员工知识及技术存量（X7）用人效率（X8）基础资源（X9）产量（Y1）具有技术职称的人数（Y2）一般发病的人数（Y3）员工生理素质（Y4）员工心理素质（Y5）接受卫生保健服务人数（Y6）员工团队意识（Y7）员工满意度（Y8）人均受教育程度（Y9）劳动生产率（Y10）卫生保健服务质量（Y11）产品成本率（Y12）核心员工流动率（Y13）雇主品牌形象（Y14）融资难易度（Y15）劳动保护投资效益（Y16）投资决策科学度（Y17）人员配置效率（Y18）企业人力资本投资效益率（Y19）人力资本投资回报率（Y20）。

3.收益水平量化模型

结合人力资本投资收益的特征，笔者发现因子分析法可以规避以往定性评价的主观性，且有效运用企业现有数据，通过综合打分方法，客观评价企业当前人力资本投资收益水平，测度结果客观性较强。

数学模型如下所示：

X1=a11F1+a12F2+…+a1mFm

X2=a21F1+a22F2+…+a2mFm

Xn=an1F1+an2F2+…+anmFm

X1，X2，……Xn为n个原有变量， F1，F2，……，Fm为m个因子变量，m小于n，其矩阵形式如下：

X=AF+aε

F为因子变量或公共因子，可以理解为高维空间中相互垂直的m个坐标轴；A为因子载荷矩阵，是第i个原有变量在第j个因子变量上的负荷；ε为特殊因子，表示原有变量不能被因子变量所解释的部分。

4.案例实证

4.1案例企业

本文选取淮南市高新开发区10家企业作为样本企业，涉及到的行业有工业企业、建筑业企业、零售业企业、交通运输业企业和住宿餐饮业企业，分别标示为A、B、C、D、……、J企业。为了了解企业规模对投资收益水平的影响，10家样本企业资产总额从1000万元到4亿元不等。

4.2 收益水平量化评价

按照特征值大于2的原则和正交旋转法抽取因子，借助spss19.0对29个原始指标体系进行数据处理，发现若干统计指标之间存在跨因子交叉载荷，需要净化处理。最终从科学、精炼的原则出发，经过多次反复指标调整，最终形成了24个测量指标的评价体系。其中剔除掉的5个指标，分别为：受训职工占企业职工总比重，员工满意度，人均受教育程度，卫生保健服务质量，企业人力资本投资效益率。

新指标体系相关矩阵P值小于0.05，表明指标间有较强的相关性，可用因子分析进行分析。应用主成分分析法进行探索性因子分析，按照主成分分析特征值大于2的和正交旋转法抽取因子， 3个因子总共提取了总方差变异81.834%的数据信息。进一步采用正交旋转变换，使得各变量在某个因子上产生较高载荷，而在其余因子上载荷较小。经过5次迭代后收敛，得到旋转后的因子载荷矩阵和因子得分系数矩阵，将系数带入因子得分模型，得出案例企业综合因子得分。

4.3 结果分析

通过因子分析法，我们提出测度企业人力资本投资收益的三个因子，分别是资本规模基础因子，科学技术创新因子和经济效益增长因子。三个因子的累积方差贡献率达到了81.834%，基本上涵盖了人力资本投资收益测度的关键影响因素。

通过因子得分的分析比较，整体上可看出企业人力资本投入大的企业相对得分较高，说明人力资本对于企业发展的重要意义。然而当A、B、C三家企业的人力资本投资总额相差不大的情况下，A企业的投资效益水平明显较高，这是因为A企业人力资本投资额的分配上教育投资的比重较大，科学技术是第一生产力，加大对教育培训的投资将直接改变企业员工素质，开拓员工的视野，最终体现为创新意识的提高。创新是企业发展最强劲的动力，拥有较高创新意识的企业，将会在激烈的市场竞争中获得一席之地。淮南市是以资源为主要动力的经济体，随着资源储存的不断减少，以及开采过程中所带来的环境问题，将迫使淮南进行产业转型，为实现产业转型背景下人才供给与需求的无缝对接，加强企业人力资本投资意义重大。

参考文献

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