人力资本的价值计量

摘要：本文从人力资本价值计量的重要性出发，以成本、收益现值以及经济价值和商誉三种不同的角度计量人力资本，其中成本中又学历指数法、教育经费法和教育年限法三种。讨论了目前人力资本价值计量的几种方式，并给以分析优劣。

关键词：人力资本；人力资本核算；教育年限

为什么要对人力资本进行核算呢？人力资本核算是为进行经济分析与决策提供依据。经济分析中，有大量文献表明不同国家人均GDP的差异时可以用人力资本投资的直接收益和技能水平提高带来的正外部效应来解释，所以只有对人力资本科学的核算，才能更好的分析人力资本与经济增长的关系。而国民福利和国民财富的核算，也需要有关人力资本和非人力资本的详细数据，才能使之纳入国民收入核算体系。毋庸置疑人力资本投资对经济增长是正向作用，这方面的投资在社会经济生活中产生各种直接和间接的效应，分析各种人力资本投资与经济增加值之间的关系，既能完善对经济增长理论的解释，又能帮助我们进行政策的选择与识别，从而更好的实现经济目标。人力资本的投资量以及价值量是经济运行的重要内容，对人力资本的核算可以为国家宏观经济决策的提供直接的依据。所以进行人力资本核算是十分必要的。

要进行人力资本核算首先解决的问题就是测算人力资本价值量的水平和建立人力资本账户。对人力资本进行投资的结果是形成一定量的人力资本积累，最后反映到国民财富核算时与此相对应的价值。目前的研究中，人力资本水平作为一个基础因素和变量，其计量问题不断被提及。实物量形式的人力资本可理解为具有各种素质特征的人，以受教育年限为例，一个地区范围内各种受教育程度的人数和比例关系的数据就反应了人力资本的实物量。但是，得到各类人群的数量，对研究经济成果的直接意义并不十分明显。国民福利和国民财富的核算，也需要有详细的有关人力资本和非人力资本价值核算的数据。人力资本核算就是要将人力资本的各项指标细化，计算出各种代表人力资本水平的指标，并相应建立人力资本的核算账户。

人力资本的价值是一种无形资产，有点类似于专利权、商誉等。进行人力资本核算面临的难题是将实物形态向货币形态的转化问题。人力资本的特性如无形性、依附性等使得人力资本实物形态向价值形态转化具有极大的困难。国内外在衡量人力资本投入时，大部分将教育培训、医疗卫生、研究开发等投入都计算人内，而在测算人资本存量时普遍采用的是对形成人的知识、技术及工作能力有直接作用的教育投入的数据-从业人员受教育年限总数来代表人力资本进行计算。

如果人力资本价值计量采用无形资产的计量评估方法，可用以下几种方法：

1.成本法

用人力资本投资价值来估算人力资本的存量。经济学家经常用这几方面的投资内容：各级正规教育、在职训练、改善的健康照顾、父母用于照看孩子的时间、寻找工作的活动以及从一个地区向另一地区的迁移。前四项投资是增强个人的人力资本质量，后两项涉及到怎么最有生产效率和最大获利地利用个人的人力资本。此处的各项成本不仅包含了个人的投资成本，也包含社会投资成本。一般成本法都是用以下几个计量方式用：

1.1教育经费法

度量人力资本存量的重要方法之一是计算从业人员的教育及培训成本。从业人员的人力资本成本可分为社会支出和个人支出，其中个人支出又分为直接支出与间接支出。社会支出部分主要来源是财政支出中的公共教育经费，同时还包括用于从业人员卫生保健和劳动保险的公共支出部分以及来源于其他渠道的非财政教育经费，和社会机构和企业用于从业人员培训和人力资源开发方面的支出等。个人直接支出就是个人和家庭接受教育和培训所花的费用。间接支出又称机会成本，是个人在接受教育和培训时所损失的工资或其他收入。但是无论是个人的直接支出还是间接支出，其统计数据都不完善，甚至没有统计，即使个别有数据，由于不同的数据来源的统计口径存在很大的差异，没有可比性，意义不大。这种现象在个人支出的统计方面就更为突出。由于数据可得性和准备性的限制，故该方法不能进行估计人力资本存量。

1.2学历指数法

1.3受教育年限法

2.收益现值法

人力资本的未收益，主要是指他在在职期间预期获得的工资报酬。因此可使用未来工资报酬折现来实现对人力资本存量的测量。这依据于社会机构支付给个人的报酬是对其人力资本耗费的一种补偿与奖励。它的计算方法为：V=W×F，其中V表示人力资本的价值，W表示在职人员在职期间内工资报酬收入的现值总额，F表示效率系数，是在职人员所在机构的投资报酬率与全行业平均的投资报酬率之间的比值。理论上来看劳动者报酬直接是产出的一部分，用它来体现在职人员的人力资本成本，不仅清晰明确、计算简单，而且将投入与产出紧密联系，关系清晰、简明。但是在实际应用中，这种方法却存在较大的误差。首先，如学非所用、专业不对口等劳动者身上所蕴含的人力资本同他在生活中实际的人力资本供给往往是不一致的，而劳动者在生产中供给的人力资本和他应得的劳动报酬体现实际的人力资本供给表示实际的人力资本是不准确对应的。其次从产出和增加值角度度量的劳动报酬通常只是一个汇总就得结果，并未对不同劳动者进行分类。而我国从工资、奖金、红利等方面供给的劳动者报酬往往不能正确估计劳动者实际的收入，也就不能估计出人力资本的实际存量价值。这种方法大致看成以劳动力交换价值为标准的人力资本计量的方法。但是显然劳动力的使用价值应该大于其交换价值，以薪金为基础来确定人力资本价值是受限制的。

3.经济价值法与商誉法

这两种原理相似的方法都是以机构未来的收益，并按人力资本对该种收益的贡献率以求得人力资本的价值。经济价值法是以机构未来的收益来评估；而商誉法则是用企业的超额利润来估计。上述两种方法充分体现了人力资本的资本特性：利产权特性。将未来收益资本化，能够较好的反映人力资本价值。但是，这两种方法的计算都有主观推算，而且它所计算的只是人力资本的相对价值，而非绝对价值。当经济价值或者超额利润为零时，我们并不能据此得出结论：人力资本的价值为零。因此，这两种方法也不适合估算人力资本价值。

基于上述比较思考，倾向于运用成本法中的受教育年限进行人力资本核算，无论出于核算数据的可获得性，还是就人力资本计量的实用性而言，从投资成本的角度来核算人力资本都比较合理。（作者单位：贵州财经大学经济学院）

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