员工敬业度理论研究现状

［摘要］员工敬业度是企业组织绩效中的关键影响因素，在国内外学术界和现实的企业管理和企业的实践中得到越来越多的关注。文章总结、梳理了目前学术界对于员工敬业度的综述及其分类，介绍了目前研究中测量敬业度的方法，并指出了目前研究中的不足，对其未来的研究趋势进行了初步探讨。

［关键词］员工敬业度 因素 测量

［中图分类号］F272［文献标识码］A［文章编号］1009－5349（2011）09－0069－01

一、员工敬业度综述

（一）员工敬业度概述

最早进行敬业度研究的国外学者卡恩(Kahn)在1990年提出了敬业度的定义为：敬业度是组织成员自发地控制自我，以使自我与工作角色相结合的衡量标准。员工敬业度是个人在创造组织绩效中将工作角色与自我相结合并且投入个人的体力、认知和情感的程度；迪琳•罗宾斯(Dilys•Robinson 2004)认为员工敬业度是员工对工作的一种积极态度；Harter、Schmidt和Hayes(2002)觉得敬业度是自己对工作的投入、满意以及热情程度；翰威特（Hewitt）咨询有限公司则认为敬业度是员工相当乐意留在公司并且努力为公司服务的程度；盖洛普公司(The Gallup Organization）将员工敬业度定义为：员工在情感上认同并投入其所做工作和所在组织的程度。

（二）员工敬业度维度划分

国外研究者卡恩(1990)认为敬业度是由认知(cognitive)、行为(physical)和感情(emotional)三个维度构成。Maslach和Leiter(1997)将工作耗竭的（即筋疲力尽、低效率、玩世不恭）三个维度的相反面(即精力旺盛、高效能、工作投入)定为敬业度的三个维度。Schaufeli和Bakker(2004)把敬业度分为活力、专注和奉献。

盖洛普公司(2005)从概念构成角度把忠诚、自信、激情和自豪作为员工敬业度的四个维度。

二、员工敬业度的分类

首先是Schneider和Macey把敬业度分为三类：心理敬业、特质敬业、行为敬业。其次是约瑟夫和艾伦•萨克斯(Joseph and Alan•Saks 2006)认为敬业度由组织和工作敬业度两种敬业度组成，同时发现组织敬业度和工作敬业度不但相关而且还有明显区别的两个概念。另外引起组织和工作敬业度变化的心理状况以及它们所导致的结果是不一样的。除学者之外，一些咨询管理公司也做了敬业度分类的一些研究。比如韬睿公司(Towers Perrin)把员工敬业度分成两类：理性和感性敬业，理性敬业是当工作能够给员工带来钱财、职业技能或个人未来前途发展时，员工产生的一种敬业感；相反之，感性敬业则是当员工相信自己、珍视和热衷自己从事的工作所获得的自身价值所产生的情感投入。

三、员工敬业度的测量

May(2004)等曾根据他个人观点编制了一个由13个项 目组成的测量量表，这13个项目反映了生理(Physical)认知和情感(cognitive and emotional)三方面内容。

Schaufeli(2002)等人在2002年开发出了UWES量表(Utrecht work engagement scale)，该量表包括活力(6个)、专注(6个)和奉献(5个)三个分量表，并在2006年的时候通过研究把UWES量表由以前17个项目缩减为现在的9个项目。目前，UWES量表已经在中国、南非、韩国、希腊等国施测，验证性因子分析的结果几乎全部验证了Schaufeli等人所提出的三因素模型。

在学者之外，盖洛普公司(The Gallup Organization)的研究人员在经过定量和定性研究这三十多年中编制出了盖洛普(Gallup)工作场所调查表GWA，即Gallup work-place audit，并用GWA测量员工敬业度。此量表总共有12个项目，分别用来测量员工对资源、学习、期望值、组织认同度、成长空间以及组织愿景等实践工作要素的主观感知。翰威特公司(Hewitt）开发的敬业度问卷总共有6个项目组成，这6个项目分别体现持续宣传(say)、努力工作(strive)和乐于留任(stay)这三个方面的内容。

根据韬睿公司(Tower Perrin)对全球范围内的一项调查显示，中国企业员工的敬业度稍低于全球平均水品，具体见表1。

【参考文献】

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