论中国传统文化对员工沉默的影响

“员工沉默”是管理学和心理学领域重要而新颖的概念，这一概念主要研究企业各阶层员工的沉默问题。这一概念最早是由西方学者提出来的，以研究西方国家员工沉默为主。而中国员工沉默在很大程度上是由中国传统文化、特定社会背景造成的，具有特殊性。因此本文主要以中国传统文化为背景，从圈子文化、中庸之道以及集体主义等最核心的传统文化出发，对员工沉默进行本土化的研究。

员工沉默中国传统文化影响机制

一、引言

员工沉默这一现象从21初世纪开始备受西方学者关注，起因是安然公司倒闭事件。在安然公司倒闭之前，很多员工就已经意识到公司在金融方面存在危险行为，但迫于组织的潜在文化氛围，不敢将自己的担心告诉老板，结果导致公司破产。这一现象同时也引起了中国许多心理学家和管理学家的广泛关注，因为在中国，“皇帝的新装”一类事件是屡见不鲜的，在“沉默是金”、“敏于行而慎于言”等传统教条的约束下，中国员工倾向于保持沉默。目前西方学者对员工沉默的研究主要是以美国社会为背景的，而中国员工沉默在很大程度上是由中国传统文化、特定社会背景造成的，具有特殊性。郑晓涛在2009年已对国外学者的研究成果进行了述评，但对于员工沉默这一重要却又新颖的概念，国内相关理论和实证研究目前仍然相对匮乏，而对于中国传统文化对员工沉默的影响研究就更少了。其中具有代表性的是：郑晓涛（2008）提出的员工沉默的概念，员工为帮助企业和组织的发展提出自己的想法和建议但由于许多原因而选择沉默。从前面提到的员工沉默的概念可以看出，员工沉默也许是出于积极地对公司利益的维护，也可能是消极地出于对自我的保护，甚至有的员工是抱着一种事不关己的态度。

二、我国传统文化对员工沉默的影响

1.“圈子”文化对员工沉默的影响

企业中影响力最大的以领导者为中心的圈子对员工沉默的影响。在以领导者为中心的圈子中，圈外员工比圈内的员工迎合意图少，他们很少趋炎附势，而且与圈内人员接触少，他们不会受到圈内人员思想的束缚，因此他们提出的意见更加中肯。但由于处于圈外，所以这些人员对组织的情感承诺、自我效能感均较低，自我保护意识较强。圈外人在组织中一直处于一种边缘化状态，在利益承诺的驱动下，圈外人与组织的心理契约更倾向于经济型心理契约。而对于圈内人员来说，圈内人从事更多的回报行为和组织公民行为，包括为组织仗义执言，并且圈内人维护组织利益的动机更强。但圈内人往往容易出现“私忠”或“愚忠”的现象，这些人员对领导唯命是从，趋炎附势，会为迎合领导而采取“报喜不报忧”的变相沉默。另外，有些圈内人为了继续保持自己“内部人”的地位和状态，也不会指出上级的不恰当决定。因此对于圈内人而言，漠视性沉默较低，而默许性、防御性沉默较高。

2.中庸之道对员工沉默的影响

中庸二字最早是孔子（论语・雍也）中提出的。在我们日常行为中，中庸之道可以理解为注重自我约束、注重自我行为的影响、恰如其分地做事、事后自我反馈，讲求“整体性”、“辨证性”的思维方式。

中庸之道主要通过组织公平的感知影响员工沉默。当企业领导试图通过提高员工的互动公平感从而改善员工沉默时，不同中庸思维的员工表现不同。整体性的思维方式会使具有高度中庸思维的员工会将公平感的提高归功于组织，提高对组织的认可度，减少漠视性沉默，而低度中庸思维的员工会认为是领导个人对其的关心，因此漠视性沉默不会降低。而从辩证性的思维方式出发，遵循中庸中“自我约束”、“适可而止”的教条以及对领导上是否真心广开言路的疑虑，还有员工“树大招风”、“枪打出头鸟”等根深蒂固的思维方式，具有高度中庸思维的员工在感知到组织公平后会加强自我约束，遵循领导意见，保留自我意见，其默许性沉默较高；而对于低度中庸思维的员工来说，体会到了组织公平感后认为自己的意见会被领导接受而敢于表达意见，其默许性沉默较低。而对于害怕引起人际关系不和谐的防御性沉默来讲，中庸之道的思维方式对其影响较少。

3.集体主义对员工沉默的影响

中国几千年的文化基础是农耕经济、农耕文化，长期的农耕经济使人们养成了相互协作、依靠集体的力量获取物资，并且共同分享的生产、生活方式。中国的文化传统也体现出比较浓厚的集体主义色彩，如“敬业乐群”（《礼记・学记》）、“人之生，不能无群”（《荀子・富国》）等。在这些传统文化观的影响下，我国企业中的员工在发表意见时总是畏首畏尾的。同时个体不愿意被孤立，害怕因为自己的不同观点而不被群体成员所接受。因此可以看员工在发表意见的时候会受到组织和其他同事的影响。当员工发表自己的观点时，如果发现自己的观点被大家接受是，会更加大胆的发表自己的意见；但当他们发现自己的观点并不是被多数人接受，怀着会被同事孤立、被组织边缘化的担心，此时员工的防御性沉默较高。而漠视性沉默、默许性沉默与集体主义之间的关联性较弱。

4.人情面子对员工沉默的影响

在群体中，个体希望自己的观点和意见能够被采纳，希望能在众人面前留有面子，如果员工自己没有把握自己的意见和建议被组织或者群体采纳，在个人面子的干扰下，必然会选择沉默。在组织关系中，当员工认为自己与领导或上级关系较好，可以畅所欲言时，他们愿意积极发表自己的见解，此时员工的漠视性沉默较低；但员工与领导关系一般时，他们会认为事不关己，谨言慎行以免得罪领导，此时漠视性沉默较高。当员工发现组织或者领导的某些问题时，特别是领导的问题时，碍于领导的面子，他们往往会沉默，此时默许性沉默较高。而人情面子问题在员工之间最常见。当员工发现自己的同事某些显而易见的错误时，如早退或矿工，为了不打破和谐的人际关系，能在企业非正式组织中立足，避免遭受大家的排挤，此时员工的防御性沉默较高。

三、研究启示

从以上分析可以看出，由于我国传统文化对员工沉默的作用机制比较复杂而且是多维度的影响。因此在企业和组织中，管理者需要采取措施为员工构筑开放的说话氛围从而打破员工选择沉默的状态。

1.注重培养员工“圈内人”意识

领导者在企业的经营管理中，应当注重与员工在工作上与情感上的沟通交流。通过将工作相关信息或企业的经营发展状况及时地在员工之间进行传递与分享，让员工深入了解企业动态，从而调动员工的工作积极性。除此之外，领导者通过对下属个人和家庭生活的关心，能够真正深入员工内心，拉近与下属的心理距离，使下属感知到自己被上级作为“圈内人”对待，认识到如果自己的建议对提高企业绩效或避免企业损失起到很大的促进作用，将会赢得上级更多的信任和赞赏，在这种心理作用下，员工将会积极谏言，为企业的发展献言建策。

2.构建公平的内部组织情境

中庸之道主要通过员工对组织公平的感知来影响员工沉默的，因此为了改善此状况，企业领导者应当加强企业内部公平情境的构建。组织内部制度的建立和实施过程中的程序公正性会影响员工对组织公平度的判断和感知，影响员工对所在群体和组织的信任。如果员工在组织中感受到不公正或不公平的对待，就会降低对企业和组织的信任，因此在谏言时会有更多的顾虑和担忧而出现更多的沉默行为。因此，管理者要重视程序公正的内部制度情境的构建，增强员工对组织的安全感和信赖感。

3.培养和谐的群体氛围

和谐轻松、信任开放的组织文化可以有效减少员工的各种沉默行为。各种调查研究显示，员工在轻松和谐的团队氛围中，员工可以感到身心放松从而心甘情愿地工作。除此之外，还应该在员工中培养一种积极建言的氛围，使员工感受到为企业出谋划策、发表观点是一种荣耀，是值得推崇的榜样，这样员工会减少害怕受到同事排挤或组织边缘化的担忧，减少员工的心理退缩行为让员工愿意主动谏言。

4.采用民主的领导方式

中国是一个高权力距离的国家，在这种文化背景下，容易造成上下级地位不平等的现象。独断式的领导方式会加大员工与领导之间的权利距离与心理距离。领导者在企业的经营管理中要注重以德服人，多采用民主的领导方式，缩短企业中上下级之间的权利距离，通过授权的方式增强员工工作的积极性。另一方面，领导者应表现出更高的个人修养，在工作和生活当中能够以身作则，公正无私，成为下属做人做事的榜样。虽然说出自己的意见和观点存在一定的风险性，但是下属若认为领导者尊重自己的价值且公正无私，便会产生一种心理安感，继而积极进言。尽量避免采用威权、专断的领导方式。给员工足够宽容、关怀、尊重的工作环境，鼓励他们积极进言，打破员工沉默。

参考文献：

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基金项目：文化维度理论视角下我国传统文化对员工沉默行为影响的实证研究（yjscxx2014-052-22）。