人才储备与企业发展的博弈分析

摘要：随着知识经济时代的到来，企业的竞争实际上是人才的竞争，企业要获得持续稳定地发展,必须有人才储备作保证。企业的发展离不开人才，但是对于人才储备的投资又会影响企业的当前经济效益，企业在不同的时期应该如何建立和完善人才储备，本文从人才储备的必要性入手，结合生命周期理论，分析人才储备的措施。

关键词：人才储备 生命周期 博弈

人力资本是企业生产过程中一切投入的重要生产要素之一。人才储备就是一种人力资本投资，也是一种风险投资。所谓人才储备，是指根据企业发展战略，通过有预见性的人才招聘、培训和岗位培养锻炼，使得人才数量和结构能够满足企业扩张的要求。

但是由于企业各个发展阶段的规模资金等情况各不相同，资金用于扩大再生产和市场开拓等其他方面将会给企业带来暂时的经济效应，于是就形成了资金有限的情况下的人才储备和企业生产发展的博弈。

一企业人才储备的必要性分析

1适应人力资源的正常流动。一般来说，任何企业都不能避免一定程度的人力资源流动，正常的人力资源流动率对企业是有益处的，但是同时给企业带来了一定的成本支出。

2降低企业人力资源成本 。由于人才竞争的加剧，各个企业为了吸引人才提高人力成本支出，提前进行人才储备能降低未来的成本。

3 影响企业长期发展。人才储备有利于企业制定长期发展规划，有利于企业可持续发展，没有人才储备，企业难以做大做强。只有人才资源的开发与储备当作企业可持续发展的重要手段，才能适应全球化的市场经济发展和竞争的需要。

二博弈分析过程

1 孕育期、婴儿期、学步期的人才储备博弈

这三个阶段是企业的初期阶段，没有明确的规章制度，运营资本有限，企业的各个方面的发展都急需资金的支持，而此时的矛盾也主要集中在扩大销售与完善生产上，创业者实行集权式管理，短期盈利对于企业的生存很重要，因此人才储备往往不在此阶段的考虑范围之内。

表1

不用于人才储备 用于人才储备

不用于扩大生产 效用为0

效用为0 效用为5

效用为0

用于扩大生产 效用为0

效用为20 效用为2.5

效用为10

由表一的博弈关系我们可以看出，将大部分资金用于人才储备的做法非常不明智，此时的总效用为5；如果两者兼顾，总效用额为12.5；如果将全部资金或者大部分资金用于其他方面，例如扩大再生产，市场开拓，技术创新等能产生直接经济效益的总的效用额为20。

由此可见，这三个阶段实行规模的人才储备是不切实际的，但是此阶段也有必要的人才储备，如果企业不注意这点，将会造成很大的损失。

2 青春期的人才储备博弈

在青春期，企业实力获得了一定的增长，此时企业具备了一定的人才储备的实力，人才储备在此阶段的效用也最大。

表2

不用于人才储备 用于人才储备

不用于扩大生产 效用为0

效用为0 效用为10

效用为0

总效用小于10

用于扩大生产 效用为0

效用为10

总效用小于10 效用为5

效用为5

总效用大于10

由上表可以看出，此阶段的人才储备产生的效用很大，只用于人才储备往往会影响现阶段的产品竞争力，总效用只能为10；只用于扩大再生产和市场开拓等直接项目单效用为10，但是影响以后的企业整体发展，所以总效用可能小于10；但是两者兼顾，当然不是说平均分配，根据自己企业的特点找寻合适的比例，这时候两者发挥的总效用等于10或者会大于10。

3 盛年期的人才储备博弈分析

企业经过了青春期的奋斗，实现了领导机制的转变，建立了有效的管理制度体系，合适的权力结构平衡了创造力和控制力的关系。

处于盛年期的企业如果将全部资金或大部分资金用于人才储备的话总效用小于8，但是如果只用于其他而不实行人才储备的话，总效用也会小于8，如果两者兼顾，对于未来和现在的企业发展都有利，总效用会大于8。

4 稳定期的人才储备博弈分析

处于稳定期时，企业权力中心的关注点慢慢地向财务和法律事务部门转移。

此时的人企业所花费的资金虽然数目很大，但是其发生的效用却很小，如果将全部资金或大部分资金用于人才储备总效用小于5，但是如果只用于其他而不实行人才储备的话，总效用也会小于5，如果两者兼顾，对于未来和现在的企业发展都有利，总效用会大于5。虽然企业处于鼎盛时期，但是为了后续的发展，人才储备仍然不容忽视。

5 贵族期、官僚化前期、官僚期、的人才储备博弈分析

这个阶段的企业，不再有真正的长期目标和事业追求。此时的人才储备作用不明显，企业内部已经积聚了大量的人才，这是一个埋没人才的地方。

由上表可以看出，资金的效用越来越小，在人才储备方面的效用要比用于实际的生产效用要小，因为此时企业的人力资源也处于一个饱和的状态。此时的人才储备主要集中在关键人员上即可。而经费应该用在新产品的研发和新的市场开拓上，这样能使企业起死回生。

三启示

1 制定科学明确的人力资源规划。必须明确企业需要什么类型的人才，什么时间需要，由此决定了企业的人力资源储备计划的架构。

2多渠道人才储备。在人才储备的渠道上，一是招聘，二是现有员工转化。在通过招聘引进人才的同时，也要善于发现人才，为人才创造施展才华的空间，在合理运用的基础上逐步优化人力资源储备结构。

4 提高培训的地位。充分发挥培训的作用 ，并且注意企业生命周期的不同阶段采用不同的储备方式。

5建立企业人才储备基地 。把面临就业难的高校毕业生储备起来也是人才储备的有效运作手段。高校毕业生储备可通过创办人才储备中心，吸引全国各地优秀人才，并找到适合他们发展的最佳位置。

参考文献

[1] 朱腾.人力资本与中小企业的核心竞争力.经济导刊.2010.10：62

[2] 杨泉.企业进行人才储备的必要性分析.人才望.2004.7:17

[3] 闫明,胡晓清,企业人才储备问题研究.经济师.2005.12:131