现代企业主管人员胜任素质模型构建研究

摘要：本文系统阐述了胜任素质模型的建立原则及建立过程，以A公司为例通过行为事件访谈和360度调查问卷法构建了主管人员胜任素质模型，并总结出了模型构建的意义及影响。

关键词：企业主管；胜任素质模型；构建

在市场竞争日趋激烈的今天，人力资源已然成为现代企业管理的核心内容。不断提高企业人力资源开发与管理的水平，不仅是提高企业市场竞争力的需要，更是企业长期兴旺发达的重要保证，同时也是企业员工充分开发自身潜能、提升自身价值的重要措施。

胜任素质模型是企业人力资源的高端管理方式，是人力资源管理的重要延伸方向，其核心目的在于如何促使岗位与人达到最佳的匹配。现代企业管理引入胜任素质模型这一概念能够更好的加强企业内部的核心竞争力，并且对企业管理工作提供了一套完整的、实用的、可遵循的操作流程。

一、胜任素质模型的建立原则

1、公正、公平、实事求是、从实际工作出发的原则

主管人员胜任素质模型的建立必须是符合该企业的实际工作需求的，以企业战略为基点，以主管岗位特征为标准，建立一套适合该企业主管岗位的胜任素质模型，真正的发挥模型的实际效用。

2、构建的主管人员胜任素质模型要贯穿整个人力资源管理流程

该胜任素质模型的应用应与企业整个人力资源管理体系充分结合，并在推行的实践当中带动整个企业人力资源的管理工作，以此提升员工的整体实力。

3、构建的主管人员胜任素质模型以职位为标准，而不是针对个别员工

企业主管人员胜任素质模型的构建是以该企业主管岗位的工作职责为基础，不以某个绩效优秀员工的胜任素质为标准来建立模型。因此，该模型的应用将适应企业整个的主管岗位要求，而不会因为某个人的离职而改变模型的标准。

4、胜任素质模型应简洁易懂

在模型的整个构建过程中，应尽量使用通俗易通的词语、语句，避免因语言的生僻、难懂而影响模型的实用性。标准应该尽量细化，使模型在企业的人力资源管理中有较强的实用性和操作性。

5、基于战略和文化的素质模型必须动态管理

该素质模型建立后，必须在企业的人力资源管理和战略发展中实现动态更新与管理。以企业的阶段性战略目标为基础，及时调整模型，才能使其效用周期不断延长。因此，框架清晰、规则明确、收放自如是建立模型的基本前提。

二、胜任素质模型的建立过程（以A公司为例）

1、通过行为事件访谈提炼主管人员胜任素质

胜任素质的提炼是构建素质模型的重要基础，以往企业评价员工是否胜任该岗位工作都是通过表象化的因素，例如学历水平、绩效、工作经验等，而对于起到关键作用的内在因素，如员工自身的基本素质和导致员工岗位表现优秀的深层次原因则涉及地比较少。

现代企业当中，每位主管的基础素质都呈现出多元化倾向，那么这些素质中哪些才是胜任岗位所必须的素质？我们将通过行为事件访谈对主管岗位胜任素质进行初步圈定。

（1）确定访谈对象

访谈前选取A公司有代表性的对象，一是15名绩效优秀的主管，15人；二是绩效一般的主管,11人。使访谈对象具有对比性。

（2）准备访谈提纲

访谈提纲的总体内容包括: 被访者个人资料，被访者职位和职责等。根据被访谈主管的工作背景，参照STAR工具，请被访者详细描述工作上 5-6 个典型的工作事件。其中包括2-3 个成功的案例及 2-3 个挫折的经历。最后要求被访者总结一下他心目中做好这个职位的工作应具备的胜任素质。

（3）对访谈者提问

这是访谈的核心步骤。我们通过请被访者讲述自己工作中成功或失败的5-6件事，采集被访者在职位上经历过的关键事件的详细资料。通过对被访者的提问，总结并记录这些行为事件的细节，结合主管岗位职责分析出该职位的任职特征，从而为建立胜任素质模型做好资料储备。

（4）资料的整理与分析

整理与分析：一是基于素质辞典已知的胜任素质及相关定义与分级，根据录音来整理编撰访谈的记录，提炼行为事件访谈(BEI)中的素质信息；二是从访谈记录的叙述中构思出新的胜任素质项目。

（5）建立主管人员胜任素质的过度模型

根据A公司主管人员的访谈结果统计分析得出的胜任素质要素，结合A公司各类主管岗位的分类和职责，从知识、能力、职业素养三个维度，按照编制的素质词典所对应的素质等级，初步建立胜任素质过渡模型，即：

A．知识技能：技术专长（4级）、工作经验（4级）、学习力（2级）、创新力（2级）

B．能力：解决问题的能力（4级）、分析能力（3级）、培养人才的能力（2级）、沟通能力（3级）、决策力（4级）、组织协调力（3级）

C．职业素养：团队合作（4级）、 主动性（4级）、责任心（4级）、人际意识（3级）、客户服务意识（4级）、 成就欲（4级）

2、主管人员胜任素质360度调查问卷

第一阶段通过实施行为事件访谈法，初步提取了A公司主管岗位胜任素质，并建立了企业主管人员胜任素质过渡模型，接下来继续以360度问卷调查的方法来统计胜任要素的选择频度，通过精确的整理分析，最终确立企业主管人员胜任素质模型。

本次调查问卷共发放问卷 38 份，收回问卷 34份，其中有效问卷 32份，问卷回收率 89%，有效率84%。结合问卷调查统计的结果，使用SPSS10.0进行主管人员胜任素质必要性数据分析，由此得出Ａ公司主管人员的胜任素质项，形成主管人员胜任素质模型。由统计结果可见，"技术专长"为所有素质中必要性最高的，Ａ公司主要从事风轮叶片的生产制造，因此作为生产型企业的主管人员技术专长的必要性得分最高。必要性居第二位的为"解决问题"，作为企业主管人员能够解决生产及管理中的各种突发问题是非常重要的能力要项；"责任心"排在第三位，作为企业管理人员必须要具有高度的责任心，才能做好本职工作。

3、主管人员胜任素质模型的最终确立

在对所回收的有效问卷进行数据处理、统计分析，发现必要性较高的素质项还包括：应变力素质要项和认真细致素质要项。因此，针对之前所构建的A公司主管人员胜任素质过渡模型进行适当调整，在能力维度增加了应变力素质要项，在职业素质维度增加了认真细致素质要项，得到验证后的素质模型如下所示：

A．知识技能：技术专长（4级）、工作经验（4级）、学习力（2级）、创新力（2级）

B．能力：解决问题的能力（4级）、分析能力（3级）、培养人才的能力（2级）、沟通能力（3级）、决策力（4级）、组织协调力（3级）、应变力（3级）

C．职业素养：团队合作（4级）、 主动性（4级）、责任心（4级）、人际意识（3级）、客户服务意识（4级）、 成就欲（4级）、认真细致（3级）

四、模型的意义及影响

胜任素质模型对于企业人力资源管理的重大意义在于：弥补了以岗位为核心的硬性管理引起的软缺陷；从本质上改变人力资源管理中员工如何适用于企业的瓶颈问题；更加集中了企业所需要的竞争能力的形成。

为公司的人力资源管理合理化、高效化、科学化发展提供了有效依据，为公司核心竞争力的建设、提高指明了方向，提供了措施；同时，对其他公司的人力资源管理亦具有实践借鉴意义。

参考文献：

[1]罗建好.员工激励制度现状及对策[J].中小企业管理与科技，2010，（3）

[2]杨东涛，朱武生.基于胜任力的人力资源管理研究[J].中国人力资源开发2002，(9)

[3]时勘，侯彤妹.关键事件访谈的方法[J].中外管理导报，2002，(3)

作者简介：杨曦（1982-），女，河北秦皇岛人，燕山大学经济管理学院，MBA专业2009级硕士研究生，主要从事人力资源方面的研究。