国有改制企业的劳动关系及调整机制研究

【摘 要】国有企业体制改革导致劳动关系的外在条件发生改变，本文从国有企业体制改革的劳动关系的运作机理入手，讨论如何建立正确的改制企业劳动关系。旨在保护劳动群体合法权益，提高其工作积极性，为企业创造更多经济价值。

【关键词】劳动关系；国有改制企业

自改革开放以来，我国国有企业一直都在进行改制、改组，其生产能力不断提升，在市场竞争中的地位也日益凸显。然而，国有企业改制过程复杂涉及到资产、管理条例、劳动双方关系等一系列内容。同时，国有改制企业的劳动关系具有明显的复杂性、多样性，改制势必影响到劳动双方利益。本文根据现阶段国有改制企业劳动关系变化情况，对其机制调整作简单分析。

一、国有改制企业中劳动关系的冲突根源

国有改制企业中劳动关系冲突根源主要体现在以下几方面：1.企业职工与管理者在利益管理中存在差异

国有企业改制之后，职工的身份发生根本性变化，职工由传统的企业劳动者转变成企业资本的持有者。但由于职工所持的资本比例非常低，导致其利益诉求难以得到真正的实现；而同时企业管理者占据着企业绝大部分股份，各项管理措施都在潜意识维护管理者利益，这一现象导致冲突发生。

2.企业员工与管理者在观念上存在差异

现阶段部分国有企业职工依然存在“金饭碗”思想，忽视了企业改制后的淘汰机制。同时，企业管理者由于受到了严格的思想培训，对企业淘汰机制有更深刻的认识，因此管理者在工作过程中都在寻求自身突破与发展。两种思想观念导致两种截然不同的工作态度，导致部分职工的实际工作质量与管理者的期望产生差异，这一差异导致冲突的发生。

本文对国有企业改制自己后职工对劳动关系的调整倾向进行简单统计，具体统计结果见下表。

由上表可发现，改制之后，普通员工与技术员工对企业各项要素的态度无明显变化，说明国有企业改制过程中存在不彻底、不全面的情况，做好劳动关系管理的工作任重而道远。

二、国有改制企业劳动关系调整的几点建议

国有企业改制使得企业和职工劳动关系发生改变，在这个过程中，双方都应承担相应的责任。因此，本文对建立劳动关系调整机制提出以下几点建议。

1.转变劳动双方意识

在劳动关系改革过程中，劳动双方都应树立相互独立的主体意识，认清相互之间的内在、外在联系，同时也要尊重对方在劳动关系中的主体地位。

实践证明，国有企业改制后，企业劳动关系明显区别于传统的劳动关系，在传统劳动关系中，行政管理色彩浓重，而现阶段职业职工与企业都成为相互独立的主体，具体表现为：职工拥有自主择业权，员工能够根据自身喜好需求改变自身职业；企业拥有用人自，企业可根据员工表现、自身效益为依据，通过协商的方式自由选择员工。双方通过劳动合同确定相互的劳动关系。劳动关系的确立、执行、变更、终止都应遵循劳动法、劳动合同法的相关规定。现阶段，我国国有企业改制后劳动关系机制尚处于摸索阶段，劳动双方均存在违反法律法规的行为。例如，企业未完全履行劳动合同，存在任意更改、解除劳动合同的现象；同时，职工存在无视企业利益、未认真履行劳动义务，或随意“跳槽”、泄漏企业商业秘密等。因此，必须要加强劳动双方的思想意识教育，强化双方对自身权利、义务的认识；严厉打击违法犯罪行为，以劳动法为依据制定企业管理机制。

2.加快工会建设

应加快工会建设，进一步推行集体谈判制度，并建立起与之相适应的劳动双方自主约束、自主协调机制，切实保护职工与企业的合法利益。

双方主体资格的确立是进行集体协商谈判的前提和保障。对国有企业改制而言，无论是新建工会组织还是传统的工会组织，两者都必须及时转变自身的职能定位，根据企业与职工需求进行改变。工会组织必须坚持自身建设，避免出现“福利工会”的现象。实践证明，弱工会不能真正维护广大职工的合法利益，因此公会必须要不断完善自身职能。工会民主是我国政治民主建设过程中不可缺少的一部分，工会必须要适应国家与市场发展的需要，加快自身改革进程，进一步拓展自身存在发展空间，才能在劳动争议处理、三方协商机制、集体谈判中发挥真正的作用。

3.强化企业对劳动关系自检能力

强化企业对劳动关系自检能力是调整劳动关系的关键。要强化企业管理阶层对劳动关系的审查力度，并建立内部劳动关系检查、预警机制。若国有企业改制后尚未出整地劳动关系管理制度，要加强对劳动关系运行过程的监管，通过发挥员工在企业管理中的主体作用，不断完善监察机制，及时修正企业劳动关系管理思想中的问题，将问题消灭在在萌芽中。最后，企业在建立协调劳动关系、预防劳动争议、调解劳动争议预警机制过程中，可以本地区其他企业为参考依据，结合本地人才需求、供给情况，适当处理劳动关系。

4.引入新型人力资源管理模式

引入新型人力资源管理是国有改制企业劳动关系管理的重点内容。随着改制进一步深入，职工的身份已由单纯的工作人员向企业所有者转变，传统的人力资源管理模式会与人力资源管理出现明显偏差。因此必须引入新型人力资源管理模式，在转变双方认识的同时，解放职工思想，提升企业生产力。

新型人力资源管理模式必须具备以下几点原则：

（1）推动薪酬管理规范化。获得劳动报酬是职工参与社会生产的重要目的，是员工实现自身社会价值的主要表现形式。因此必须要推动薪酬管理规范化，认同职工在社会生产中的贡献，激发员工生产积极性。推动薪酬管理规范化要从两方面做起，一是规范薪资发放标准，坚持“按劳分配”，薪资必须体现员工的实际工作能力；二是激励机制下的薪资管理，激励机制是激发员工生产积极性的重要方式，在国有企业传统激励方式主要由领导决定，领导思想素质决定激励内容。在改制的大前提下，必须要发挥企业员工在激励管理机制中的作用，可采用实施民主投票制度，将企业先进劳动者事迹公布到荣誉榜上，并公布激励的具体数额，要求全企业职工对先进人物进行评选，企业领导只作为职工意志的表达者，根据投票结果，进行激励。

（2）加快企业文化建设。企业文化是企业运行发展的精神支柱，劳动关系的调整意味着传统企业文化发展环境发生改变，因此必须加快企业文化建设。企业文化建设过程中，首先要以传统企业文化为基点，丰富、发展企业文化中人性化特点；其次，要以先进思想观念凝聚思想，以中国梦鼓舞斗志，激发全体员工工作积极性；最后，企业文化建设必须反应现阶段企业管理内容，鼓励员工服从企业管理，为企业发展做贡献。

三、结束语

综上所述，国有企业改制是企业提升生产能力、增强市场竞争能力的关键，劳动关系直接影响企业生产，因此必须要正确认识劳动关系，认清劳动关系调整过程中的各个影响因素，要通过加强与员工之间的协调、合作，确保劳动关系持久稳定，维护双方为企业跨越式发展奠定基础。

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