家族企业职业经理人激励机制研究

【摘要】 本文围绕如何激发家族企业职业经理人的巨大潜能展开分析，并根据笔者多年的知识积累以及对家族企业管理制度的感悟和理解，提出了建立家族企业职业经理人激励机制的有效方法，期望这些研究对家族企业有所帮助。

【关键词】 家族企业 职业经理人 激励机制 人力资本

家族企业是全球具有普遍性的一种现代企业组织形态，它是以血缘关系为基本纽带，以追求家族利益为首要目标，以实现控制权利为基本手段，以亲情第一为首要原则，以企业为组织形式的经济组织。

家族企业是世界经济的支柱，每年创造的产值占全球GDP的70%～90%，世界500强中大多数是家族企业。在中国，根据第二次经济普查和抽样数据表明，现在中国大陆有私营企业359.6万家。其中，家族企业约占85.4%。据中国社会科学院的调查统计显示，我国民营企业中有80%以上是家族企业或泛家族企业。家族企业在保证就业、活跃市场、刺激投资、增加税收、扩大出口等方面发挥着不可替代的作用，每年解决将近2000万人的就业。家族企业在成长中一直保持着旺盛的活力，正逐步实现由传统家族制向现代企业转型升级，它对中国经济发展具有不可估量的贡献。

尽管如此，中国的家族企业至今未能跻身世界500强，中国家族企业平均寿命只有3年，而西方发达国家高于我们一至两倍，这就造成大量的社会财富的浪费，特别是当企业做大后，人力资源管理的问题就会产生，突出表现为对职业经理人的激励不足，不能充分调动他们的积极性和创造性，致使很多优秀的职业经理人流失，严重影响和制约了家族企业的发展，这是整个家族企业成长的烦恼和困惑。因此，探究如何建立有效的家族企业职业经理人的激励机制便成为一项重要而紧迫的任务。

一、职业经理人是家族企业特殊的人力资本

家族企业除了出资人资本即物质资本（货币资本、各种资产及土地等）以外，还有一种叫人力资本。人力资本是经过一定的投资而形成的凝结在人身上的体能、智能和技能等的总称，是一种“活资本”。它具有主观能动性和创造性的特征。与物质资本相比具有更大的增值空间和增值潜力，能有效配置资源，调整企业发展战略，适应市场变化。人力资本不等于人力资源，人力资源是指企业中所有的人，而人力资本则主要指企业的经理阶层，即职业经理人，也有人叫企业家。一般的员工应归劳务部门管，劳务部门与人力资本部门不同，但两个都叫人力资源管理，实际上在管理上是分开的。

对于现代家族企业，人力资本的贡献越来越凸现。一般来说，物质资本是被动性资本，而人力资本是主动性资本，物质资本没有人力资本推动就无法运转，更不能保值增值，他们承担了较大的企业责任和企业风险。企业正是在人力资本和物质资本的相互博弈，共同推动下向前发展的，而其中人力资本的作用甚至要大于物质资本。现代企业制度中，物质资本的出资人对企业的直接控制越来越弱，董事会成员中，非出资人代表已经远远多于出资人代表。人们也更看好人力资本，对人力资本的投资力度逐渐加大，因此，人力资本对企业的发展越来越具有决定意义。

职业经理人，是指以企业经营管理为职业，具备一定的经营管理知识、技能和经验，独立经营和管理一个经济组织的社会阶层。他们在企业管理中充当着重要的角色，他们和企业雇主之间是一种委托关系。家族企业雇佣职业经理人的根本目的是想借助职业经理人所拥有的智力资本来运作企业的各项资源，以提升企业价值。因此，它是一种特殊的人力资本。

当前，职业经理人作为一种稀缺人力资本，无论从数量，还是质量，都远不能满足家族企业发展的需要。职业经理人的作用不容小视，美国通用电器公司的首席执行官杰克·韦尔奇是当今世界最优秀的职业经理人之一，他用了20年左右的时间，把GE的市值从120亿美元提高到3000亿美元，提高将近30倍。

二、对职业经理人的经济利益激励

1、职业经理人的薪酬结构

既然职业经理人是人力资本，人力资本的经济收入就不只是工资，工资是劳动的报酬，因而要针对职业经理人设计出新的回报形式，即职业经理人的薪酬制度。笔者认为家族企业职业经理人的薪酬结构可以由以下几个部分组成：一是岗位工资。工资是劳动的报酬。岗位工资是对岗不对人的，不是人值多少钱，而是岗位值多少钱，它是根据对岗位的分析评价来确定岗位的工资标准。二是职务消费。人力资本在企业中都有职务，由职务引发的消费开支称为职务消费。因而要按照职务给职业经理人一部分经费用于消费，主要表现在公务用车、通讯、接待、出差、会务、办公等费用支出。三是股份（股票）期权。职业经理人虽然不是出资人，但他们作为人力资本，在公司所发挥的作用是举足轻重的，所以，职业经理人应该拥有企业的产权。人力资本既然是一种资本，资本的报酬应该是产权的收益，所以，要考虑能否让职业经理人有一部分资本所得。四是以年终奖为核心的周期性奖金。奖金是对超额劳动的报酬，从管理上讲，它也是对职业经理人异常好行为的一种鼓励。周期性奖金有月度奖、季度奖等，年终奖是主要形式，年终奖的多少要根据企业年终经营绩效来确定。五是福利。福利是跟劳动报酬无关的所得。福利的特点是吃“大锅饭”，不是多劳多得，干的好就多拿，它是按人头计算的，福利和工资在管理上的功能是不同的，其主要作用是形成大家庭的组织文化，增加人情的温暖度，起到凝聚人心的作用，这是人本主义思想所需要的。有的企业把福利取消或将福利工资化，这是对福利认识上有错误。六是提成工资。是按照企业的销售收入或纯利润的一定比例提取工资总额，然后根据职业经理人的业绩水平计发的一种工资形式。这种方式具有很强的激励性。实行提成制关键是要确定合适的提成指标，一般是按照业务量或销售额提成，即多卖多得。

2、职业经理人应拥有企业产权

对企业发展战略以及经营管理具有决定作用的职业经理人，虽没有出资人身份，但应当具有出资人地位，也应是企业资本的拥有者。一项调查表明，国外企业有38%的产权掌控在并没有出资的人力资本手中。我国国有企业搞不好的一个重要原因就是不承认职业经理人是人力资本，只发给他们一点工资，更谈不上让他们拥有企业的产权了。这种做法，势必会使职业经理人心理上产生不平衡，由于心理问题的长期存在，这些人往往会在58岁、59岁时出问题，出现了所谓58岁、59岁现象，毁了企业，也毁了自己。如果这是个别现象，可能是人的品德问题，但这种问题大量存在，就不是人的品德问题了，而是体制问题。上述这种不该发生的自我平衡办法，实际上就是职业经理人对现行体制的非正常性反抗。在一些家族企业里，很优秀的职业经理人被出资人当做打工仔对待，导致人才频繁离职；由于不重视人力资本，导致职业经理人很难发挥作用，结果，很多职业经理人被外企高薪拉走，所以，我们在职业经理人的经济利益激励上，一定要考虑职业经理人的持股问题和拥有产权的问题。