中小企业人才队伍现状分析与对策

随着经济发展及产业结构优化升级、人才战略的积极推进，各类人才队伍不断壮大，为经济社会发展提供了强有力的人才支撑。为进一步了解中小企业的人才现状，笔者对潍坊市企业人才进行了调研。

一、中小企业人才现状

从调研结果看，目前中小企业管理人才和专业技术人才总量不足，尤其是外向型、创新型人才和懂技术、善管理和复合型人才依然偏少，特别是小企业中高级技师奇缺，仅占技师劳动者的3.2%，技术精湛的高级技师人才严重缺乏。中小企业人才问题具体体现在：

1.人才结构分布失衡

调研发现，高技能人才在规模以上企业多，中小型企业少；在传统的纺织、鞋业、化工机械行业多，高新技术、第三产业少。高层次人才学科专业分布不均匀，光伏电、新材料、科技含量高的学科专业人才严重不足，经济管理、法学等学科专业技术人才偏少。

2.人才比例失调

规模以上企业大专以上学历占职工总数的5.3%，而中小型企业仅占3.2%，中小型企业人才低学历者占绝大多数。从技术水平看，规模以上企业高学历、高技能人才占技能劳动者的14%，而中小企业仅占3%。中小企业的困惑是：高薪聘请高层次人才，造成企业负担重，成本高，制约中小企业的发展；不聘请高技能人才，产品质量、档次上不去，缺乏市场竞争力，又成为制约企业发展的瓶颈。

3.人才待遇低

从调研结果我们发现，多数中小型企业仅为人才缴纳了基本养老保险，而失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公职金等其他待遇都不到位。甚至有不少小企业就连基本养老金都没有办理，成为中小企业人才“跳槽”的重要因素。同时，中小企业在收入分配上，技能人才与管理人才差别较大，技能人才与管理层人员收入差别更大，经济收入与人才贡献不相符，挫伤了技能人才发挥技能作用的积极性和主动性。

4.实用主义思想严重

占九成的中小企业存在重使用、轻培训的问题。虽按国家规定按照职工工资总额的1.5%的比例提取了培训经费，但没有真正用在职工教育培训上，使职工的知识、技能得不到及时的更新，也成为中小企业产品竞争力不强的重要原因。

二、中小型企业需求人才应对措施

随着政府和社会对技能人才重视程度的提高，人才优惠政策不断出台，人才就是财富的观念越来越被企业所认同。同时企业对技能人才的需求也呈现高层次化的趋势。山东“一蓝一黄一圈一带”等重点区域发展战略的实施，使企业对高技能人才需求更加迫切。在这种形式下，要解决中小型企业技能人才紧缺这一难题，笔者建议采取以下对策。

1.加大中小企业对技能人才培养的投入

一是政府重视，进一步树立人才资源是第一资源的观念，把中小企业人才工作作为“一把手”工程，摆上领导的重要议题。二是加大培训投入，加强人才建设规划力度，调整布局，立足当地经济发展的实际，发挥师资、设备优势， 加快高技能人才培训基地建设，增强人才培训能力。三是加大督察考核投入，发挥政策引导作用，确保政策落实。同时，利用督察机制，发挥督察作用，推进培训事业的全面发展。

2.发挥中小企业在人才培养中的主体地位

一是引导中小企业参加专业技术人员延续教育和充电工程，促进中小企业专业技术人员知识不断更新、技能水平不断提升。二是加强中小企业对企业员工专业技术职务评定工作，调动全员创先争优学技能的积极性。三是依托大企业，组织在职职工开展提升技能培训，提高中小企业职工的全面素质，增强中小企业的市场竞争能力。

3.建立中小企业人才引进机制和激励机制

一是建立灵活便捷的人才柔性引进机制，以引进人才的知识、能力和创新成果为核心，采取聘请、咨询或讲座、技术合作、短期聘用等灵活方式，引进中小型企业急需的各类人才和智力。二是改善中小企业人才福利待遇，按国家省、市有关规定给人才上各种保险，认真落实人才奖励政策，解决聘用人才配偶就业、子女上学等问题。三是提高人才政治地位和社会地位，增强人才主人翁意识。

4.落实工作责任制，实行职业资格证书制度

一是进一步落实工作责任制，中小企业应从调整经济结构，转变工作方式要求出发，不断完善人才队伍建设的规范性、政策性文件，充分发挥政策引导作用。二是落实就业准入制度，中小企业对没取得职业资格证书的人员不得录用。三是完善职业资格证书制度，中小企业应以高技能人才培训基地和公共实训基地为依托，组织在职职工定期进行技能提升培训，更新理念，学习新工艺、新技术，定期进行社会化鉴定考试，提高职业资格证书的含金量和公信力。

（作者单位：潍坊技师学院高密分院）