工作嵌入理论述评:结构、测量及前因后效

摘要：经过10余年发展，工作嵌入已成组织行为学中比较独立的理论，但国内研究者对工作嵌入的理论渊源、内容结构和测量模型等有待进一步的认识。文章据此从五个方面进行述评：（1）梳理了工作嵌入的三个理论渊源。（2）介绍工作嵌入内容结构的两个视角。（3）厘清了组合测量与整体测量的数理原理，指出已有测量工具的不足及缺陷。（4）述评工作嵌入的前因后效文献。（5）指出工作嵌入进一步研究的四个方向，即界定社区概念的内涵外延、探讨工作嵌入的前因因素、吸纳其他理论成果及对特定人群的研究。

关键词：工作嵌入；组合测量；整体测量；前因后效

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1008-2972（2013）01-0120-09

一、引言

马奇与西蒙在他们的经典著作《组织》中将雇员行为分割为两类，一类是由工作目标、工作预期等工作动机引起的绩效行为，另一类是由雇员流动意愿和预期寻职难易程度决定的参与或退出行为。自此，对于雇员离职行为的研究已超过了半个世纪，近二十年来的研究成果逐渐强调了两类雇佣行为间存在密切相关，同时发现职外因素的重要性，比如家庭变故可能会导致员工自动离职，偏好、宗教及信仰等因素也会对员工的离职行为产生较大的影响，配偶和孩子方面的因素较之组织承诺对员工离职行为的预测力更强。

在已有研究成果的基础上，Mitchell、Holtom和Lee为代表的研究者开始从“影响雇员离职的动因”转向关注“促使员工留职于组织的各项因素”，逐步发展了工作嵌入的理论体系。该理论通过借鉴社会学的嵌入性概念、心理学的场理论和图形嵌入测试，从两个视角对工作嵌入的结构进行探讨，一是Mitchell强调了工作嵌入的三个关键分析维度为联结、匹配和牺牲，二是Lee的研究强调了职内嵌入性和职外嵌入性两个维度对工作嵌入后效结果的影响。

国内的张勉等曾对工作嵌入理论做过介绍，对工作嵌入的述评文章主要有徐尚昆和杨春江等，这些文献深入讨论了已有的研究成果，指出了现有研究的不足，为进一步研究提出了许多有益建议。文章在前述研究基础上，重点理清了工作嵌入组合测量与整体测量的数理原理及假设前提，同时，述评了工作嵌入的最新研究成果，并界定一些关键概念，最后，探讨了工作嵌入的（如社会资本、复杂网络等）四个研究方向。

二、测量：组合测量与整体测量

目前，关于工作嵌入测量的量表可根据测量原理分为组合测量与整体测量，其中，组合测量量表主要是以Mitchell开发的40个条目为主，在此基础上，Lee修订为32个条目，Hohom修订形成了一个21个条目等，而整体测量只有Crossley开发的一个含7条目的整体测量量表。从国内外现有文献来看，绝大多数研究者很少区分组合测量与整体测量在指标和潜变量之间的关系。由于组合测量和整体测量量表开发原则不同，即使是同一批指标，经过项目简化，最终保留的项目也有极大不同，Diamantopoulos与其合作者的研究发现，对30个项目分别按照组合测量和整体的量表开发原则进行分析，最终保留下来的项目中只有两个是一致的。测量方法界定错误会使参数估计发生偏差，导致对变量间关系的错误评价，影响统计结论的有效性，进而导致研究者对整个研究问题的错误理解。因此，本节从理论上理清整体测量与组合测量的基本原理，提出整体测量和组合测量适用范围。

（一）理论比较

工作嵌入是个潜变量，对它的测量需通过一组量表（指标）来界定，如果认为潜变量的变异引起测量量表的变异，即量表的变异是潜变量的效应，那这种反应性测量方法即为整体测量。与此相反的是，如果认为是测量量表决定了潜变量，那这种形成性测量方法即为组合测量。通过理论模型可很好区分组合测量与整体测量的不同因果关系。

整体测量模型：Xi=αiY+εi

Xi=αiY+εi

Y：工作嵌入

X：测量指标

i：第i个指标

αi：第i个指标在工作嵌入上的载荷

εi：第i个指标的测量误差

组合测量模型：Y=γ1X1+γ2X2+……+γiXi+ε

Y=γ1X1+γ2X2+……+γiXi+ε

Y：工作嵌入

X：测量指标

i：第i个指标

γi：指标置在工作嵌入上的载荷

ε：残差

两个模型的区别与联系如下。

在工作嵌入与指标的关系上，整体测量认为潜变量独立于测量指标而存在，其变异导致指标的变异，指标以相似的内容与主题显示潜变量的特征，各指标都是潜变量同样有效的测量，因此删除某个指标对潜变量的本质没有影响。组合测量认为工作嵌入是指标的组合，指标的变异导致潜变量的变异，指标界定潜变量的特征，代表了一系列不同的、不可互换的维度，每个指标代表变量一个特定的方面，删除某个指标会改变变量的本质。

在测量指标之间的关系上，整体测量中所有的指标之间必须有正相关，以保证测量的内部一致性，所有指标与工作嵌入的前因后效关系具有相同的符号和相似的显著性。而组合测量中指标间的相关并不是必要条件，相关模式和程度也没有特定的要求，可以是正相关、负相关或无相关，但要有相同的方向，指标与工作嵌入的前因后效关系不必具有相同的符号和相似的显著性。

在误差方面，两个模型都有误差。但是整体测量的误差是指项目水平的测量误差，测量误差之间相互独立，测量误差与潜变量也相互独立。而组合测量的误差是指潜变量水平的残差，测量指标与残差相互独立。

另外，工作嵌入的整体测量是一阶测量模型，而组合测量是典型的二阶测量模型，通过联系六个维度与指标的水平（一阶），然后联系维度与工作嵌入的水平（二阶）。

（二）测量评价

1.整体测量

由于整体测量条目代表了同样的结构所以被认为是高度相关的，一些使用广泛的方法（稳定性分析、探索性因子分析和结构方程）被用来评价映像模型。就变量的建构效度而言，组合中所有的指标都是潜变量同样有效的测量，任何两个具有相同信度的指标是可以互换的，因此，如果移除某个指标，这组指标的信度系数（如内部一致性系数）会变小，但是建构效度不变，因为一个单维潜变量的所有方面都可以由剩下的指标来代表。

Crossley声称他的整体测量有三方面的优势，一是整体测量允许参与者加入他自己作出判断的信息，因为整体测量的条目评价了对组织总体的依附而不是具体的某个方面，相反，组合测量有可能遗漏一些对于员工个体来讲非常重要的因素。二是整体测量可以捕捉到个体在不同方面的权重差异，对个体可有更深的了解。三是整体测量仅保留7个条目，是一个更简洁的测量工具。

作为工作理论的一个核心部分，职外因素在整体测量中并没有详细的测量条目反映，Crossley在一个声明中认为社区嵌入的内容包含在整体测量中，因为整体测量将工作嵌入作为一个整体对被测者进行提问，如在项目测评时的提示语为：在考虑了工作关系（例如关系、工作匹配和福利）和非工作关系（例如邻居、爱好和社区活动）后，请你评价以下项目。即使这样，整体测量仅能得出工作嵌入的层度，而不能揭示工作嵌入不同维度（如社区嵌入、社区牺牲等）分别与结果变量的关系，这有违工作嵌入的理论结构及内涵。

2.组合测量

组合测量中指标之间的相关可以是正、负、甚至为零，依赖相关矩阵来选择指标可能导致排除有效的测量指标，因此内部一致性系数对组合测量来说并不适用。目前，研究者对于组合测量的信度估计方法并未达成一致，用来评价组合测量模型的方法也发展滞后，事实上，在研究利用组合测量时，Alphas相关系数和因子负荷仅具有描述性作用，而且，组合测量指标以集合的方式共同决定变量的内涵，因此，如果移除某个指标，建构效度就会发生变化。就组合指标效度而言，Bollen认为γ系数反映了组合性指标对潜变量的影响，即是指标的效度，应该删除γ系数没有达到显著性的指标。

工作嵌入的组合测量具有理论上的丰富内涵和贡献，特别是Mitchell认为工作嵌入强调了非态度因素的特性，以联结维度为例，它的所有条目反映的都是客观的状态或数目（如日常工作中你与多少位同事有联系）。而匹配和牺牲尽管反映的是个体的感知，条目强调了具体的认知内容（如我的工作很好的利用了我的知识和技能），但是，组合测量的指标与潜变量的关系受到结果变量的影响，这说明组合测量跨样本的稳定性很低，缺少外部一致性，不同研究中的同一变量没法比较，也不利于知识的积累。同时，现存的组合测量方面有以下两个问题需要进一步研究。

首先，在Mitchell和Lee的组合测量中，分别有2个条目与潜在结构之间的直接因果关系是含糊不清的，前者是“我感觉我与公司很匹配”，“我感到人们非常尊重我的工作”，后者是“我居住的社区很适合我”，“我感到我很适合这个组织”。尽管这4个条目最初的本意是作为组合测量条目，但在本质上却更像是映像测量的条目，例如，与组合模型相反（与映像模型吻合），组织嵌入（结构）可以促使一个人相信，如果离职将损失很多（条目），将来进一步研究可删除这些普遍笼统的条目，从而促使组合测量形成一个构成框架。

其次，组合测量假设已覆盖了结构的整个领域，然而，各种版本的测量量表表明并没有包括全部的内容，例如，至少有一个研究揭示了高水平的领导一下属交换将有助于员工留职，这表明领导风格也影响与组织匹配。在Hom增加了一个关于领导---V属关系的条目来修改工作嵌入的测量范围。而在Mitchell和Lee et al.的组合测量中并未考虑此项内容。在一些JE测量的减缩版条目中，这个问题可能更严重。Lee et a1.的测量版本包括32个条目，Holtom在此基础上形成了一个21个条目，Felps使用了Holtom的检索版。然而，就像MacKenzie指出一样，“缩减一个组合测量条目比缩减一个映射测量条目可能带来更糟糕的结果”，因此，简单的减少组合测量条目很可能破坏测量内容的有效性

在实际研究中究竟是使用整体测量还是组合测量，这并不是一个非此即彼的问题。关键还在于研究者对该变量的理解起着决定性的作用。如果研究目的是挖掘工作嵌入的组成成分与结果之间的关系，那应该采用组合测量，因为该研究的目的主要是用来预测。Smith、Holtom和Mitchell最近的研究是这方面的典型例子，在他们的研究中组合测量用来检测他们的假设（研究美国空军部队官兵在社区匹配、工作牺牲和工作嵌入等维度与退役或延长服役的关系）。另一方面，如果研究目的是用潜在结构来检查模型，不强调非工作因素和非态度因素时，映射测量将是更好的选择。

三、应用：前因因素与后效结果

工作嵌入理论经过了10余年的发展，展示了其非主观及较以往变量更贴近现实的优势，已成为当前组织行为学领域的重要热点之一。具体表现在三方面，一是工作嵌入与雇员主动离职模型的整合逐步深入，为主动离职研究提供了新的研究视角。二是工作嵌入与组织行为学其他概念（如组织承诺、工作满意度等）明显区分开来，使得工作嵌入成为一项理论逐步独立出来。三是工作嵌入的测量日趋完善，为定量研究提供了科学的依据，不同测量目的的工作嵌入量表不断改进并在实践中得以修订。本节从影响工作嵌入的前因变量与后效结果两个方面，对国内外的研究成果进行述评。

（一）前因变量研究综述

在工作嵌入前因变量的实证研究方面，Cezar Giosan首次对工作嵌入的前因变量展开了系统的研究。他用实证的方式得出如下结论：年龄和孩子数量预测社区联结，对社区中婚姻机会的感知预测社区匹配和社区损失，年龄预测组织联结，大五人格中的责任性、工作投资、组织支持感、对选择机会的感知以及对组织婚姻机会的感知对组织联系有较强的预测力，大五人格中的宜人性、上级支持感、技能的可迁移性以及可供选择的职业机会能够预测组织损失。Holtom等人通过对美国财富百强的企业针对工作嵌入六个维度采取的实践活动进行分析，为探索工作嵌入的前因模型奠定了基础。Allen通过对某个大型金融企业的259名员工研究后发现，组织社会化策略能提高新员工与组织的嵌入程度，同时，组织的集体主义、固化以及授权策略与工作内嵌入正相关。

受Super职业生涯理论的启发，Thomas把职业生涯阶段和工作嵌系起来，分析了工作嵌入的影响因素，Thomas认为，工作嵌入在不同的职业发展阶段，影响因素也存在差异。attics P.Burton等人将工作嵌入整合到离职展开模型中，提出“震撼”是联结展开模型和工作嵌入的变量，研究结果认为工作嵌入与自愿离职呈负相关关系，曾经经历了“震撼”后离职个体，他们的工作嵌入性要高于那些没有经历“震撼”的离职个体。

2.后效结果研究综述

工作嵌入的早期实证研究主要集中在对职员离职的结果变量方面。在Mitchell开创新的文章中，通过仓储物流企业的700位职员和医院500位职员的两个案例研究，发现工作嵌入比传统的工作满意度、组织承诺和工作搜寻更能预测职员的离职意愿或实际离职。随后，Lee通过对一个大型金融企业的839位职员研究后，将工作嵌入的结构分为职内嵌入与职外嵌入，其中，职外嵌入与职员离职、职员缺席负相关，职内嵌入与组织公民行为、工作绩效正相关。Holtom和O'Neill进行了两个案例研究后发现，工作嵌入在解释职业离职方差方面超过了其他模型，两年后，Hohom和Inderrieden通过对5790位获得大学管理学位的职员进行跟踪研究，探索整合工作嵌入与离职展开模型共同预测自动离职，研究发现工作嵌入较低的职员在工作满意度不高或经历“震撼”更容易导致实际的离职行为。Croosley、Bennett、Jex和Burnfield开发了工作嵌入的整体测量量表，同时将工作嵌入作为前因变量探讨工作嵌入和离职行为、工作绩效的关系，并且证明工作嵌入比传统的离职预测变量（如工作满意度、组织承诺、工作机会等）更能有效的预测离职。

最近，部分研究者开始关注跨文化背景职员的工作嵌入研究。MaUol、Holtom和Lee对工作嵌入性的研究做了一个重要的贡献，他们通过对某银行的422名跨文化背景的员工研究后发现，工作嵌入在留职方面具有跨文化的“鲁棒性”，其中责任感能够起调节作用。Tarlova和Holtom对分布于欧盟四个国家不同行业的9277至10072名职员进行研究，发现员工的离职决定受到同事、组织和社区内部影响，同时，工作嵌入比人口因素、职业可流动性及和离职门槛更能预测离职。[UlHom et al，Anne和Lee等通过对中国953名MBA学员及41家企业的526名中层管理者研究后发现，工作嵌入与社会交换同时影响了雇佣关系，并且工作嵌入对超过18个月的长期组织雇员关系起到调节作用。～rWendy等对银行业的阿拉伯员工进行实证后却发现，工作嵌入对于工作满意度和组织承诺的预测力不太理想，但是从地理和文化方面却可以给出解释，因此Wendy等人给出了对工作嵌入结构进行跨文化研究的建议。

同时，一些研究者开始尝试拓展工作嵌入后效结果的范围。Halbesleben和Wheeler通过对分布在不同行业573名职员研究后发现，在解释离职意愿和职内绩效方面，雇佣期限与工作嵌入具有不可替代的解释力。Sekiguchi、Burton和Sablynski探讨了工作嵌入性在领导者—成员交换、组织中的自尊与组织公民行为、任务绩效之间的调节作用及工作嵌入性、领导者成员交换、组织中的自尊的三路径模型。另外，Felps、Mitchell、Hekman，Lee、Holtom和Harman跳开以往工作嵌入对个体自身影响的范围，从同事的工作嵌入与工作搜寻人手研究了离职传染行为，发现同事的工作嵌入与工作搜寻对离职传染起关键作用。SlErich B.Bergiel等人探讨了人力资源实践、工作嵌入和自动离职的关系。

近两年，有三项关于工作嵌入的研究成果特别值得关注。一是Burton、Holtom、Sablvnski、Mitchell和Lee的研究发现，与人们认为职员常常通过降低工作产出来应对“负面事件”相反，工作嵌入较高的职员通常都会改善自己的职内绩效与职外绩效，特别是组织嵌入较高的职员将通过改善组织公民行为和整体绩效来面对“负面事件”。二是Smith、Holtom和Mitchell对美国空军服役士兵研究后发现，与以往的研究结果不同，社区嵌入更高的士兵更可能自愿离开部队，而不是继续服役或者退休，这项研究关注到了士兵跨区域流动以及退休金的调节作用。三是Harris、Wheeler和MieheleKaemar通过对汽车行业的205名雇员研究，验证了工作嵌入是影响领导者—成员交换与工作产出的内在机制。

3.国内研究情况

国内学者围绕工作嵌入性也展开了一些相应研究。在理论方面，张勉等曾对工作嵌入性理论做过简要介绍。徐尚昆和杨春江等分别从不同的角度对工作嵌入性理论进行了梳理和评介，并针对国内这一领域的研究现状提出了若干建议。邵剑兵等也以Mitchell等人的工作嵌入性理论为基础进行了案例研究，对丰田公司实施非典型雇佣的成功经验进行了深入剖析。

在实证方面，李玉香等以深圳227家高新技术企业为样本，探讨研发人才环境感知对研发人才工作绩效和工作嵌入的影响，结果显示事业环境以及生活环境越满意，其工作嵌入越深。买忆嫒等研究了科技型员工离职之前的工作嵌入对创业活动动机形成、创业机会识别和创业开发的影响。

四、进一步发展趋向

尽管工作嵌入的上述研究已成为国内外研究的热点和前沿，但一方面其内涵与外延亟待丰富与发展，尚存较多研究潜力有待挖掘；另一方面，在一些基本概念及测量量表方面有待进一步界定和完善，文章认为进一步的研究方向至少可从以下四方面进行：

（一）社区概念的界定

工作嵌入将社区因素纳入其结构中是一个大胆的探索与创举，但是社区的概念在社会科学领域导致了许多的争论，Berger注意到社区至少有100种不同的定义，概念定义的不明确可能影响到研究结果的普适性与结构的有效性。在Mitchell与他合作者的研究中，社区更多是个地理上的客观概念，社区的物理边界可以从邻居到郊区，到村、镇、县、市、地区，甚至整个国家。当调查地方是一个小镇时，社区的定义可能不是太重要，因为类似“邻居”、“我居住的地方”和“社区”等词汇并没有太多意义上的偏差，然而，对于一个大城市而言，可能需要对社区更明确的定义，例如，对于像“我真正喜欢我居住的地方”这样的条目，社区更可能是指本市，但是对于像“我的邻居是安全的”却是一个更狭义的社区定义。本文建议需进一步明确社区的基本概念，是否可拓展社区嵌入的地理概念，尝试从“在某个地方与某群人在心理与情感上具有更深的关系”方面修正社区嵌入的测量条目，这需进一步实证研究来佐证。

（二）工作嵌入的影响因素

从己有研究成果来看，工作嵌入研究焦点大多集中在工作嵌入与结果变量的关系上，对于哪些因素会对影响工作嵌入研究讨论还相对薄弱。是否能够从不同的层面和角度来探寻工作嵌入的影响因素呢？本文建议从三方面进行考虑。一是不同文化背景对工作嵌入的影响。Mallol等人首次对工作嵌入做了跨文化比较研究，发现了美裔拉丁美洲员工和美国白人员工工作嵌入性的总得分很不相同。Wendy等在银行业的阿拉伯员工进行实证后发现，工作嵌入对于工作满意度和组织承诺的预测力不太理想。目前，工作嵌入的差异在多大程度上可归因到文化背景因素还不清楚。二是职业生涯的不同阶段对工作嵌入影响。虽然Thomas w.H.Ng做过一些尝试性研究，但是，在个体职业生涯的探索期和维持期，工作嵌入六个维度的影响程度是否有差别？在统计上是否显著？三是个体特征差异是否对工作嵌入有影响？Cerzar Giosan探索“大五”人格对工作嵌入的影响，但社会资本、人力资本等是否也有影响？除此之外，关于组织变量（如发展机会、组织声誉、人力资源管理实践和保障体系等）和社会变量（人文环境、劳动力市场和地方政策等）如何对工作嵌入产生影响也是继续探索的方向。

（三）吸纳其他理论成果

工作嵌入理论提供了一个极其开放的平台，可吸纳借鉴已有的其他理论成果，例如，社会网络学派认为嵌入的媒介是信任，Granovetter进一步区分了结构性嵌入（工具性）和关系型嵌入（情感性），但是工作嵌入的机制是什么？另外，吸纳复杂网络理论联结的结构特征如规模、力量、范围、网络密度、中心、网络限制和结构平衡等概念，可对工作嵌入进行更深入的探讨。Hom et al.与他的同事已经整合了一个更广泛的网络结构：联结强度、网络封闭性、网络中心和别的一些潜在社会力量（如规范惯例）。同时，国内卢福财等学者关注到组织本身的网络特征，提出了分析的理论框架及概念模型，那么工作嵌入的结构是否有变化？本文认为，借鉴已有其他学科的理论将给工作嵌入研究注入新的活力。

4.特定群体的工作嵌入研究

King和Burke在职业研究过程中提出，员工既然会嵌入到自己的组织中，那同样也会嵌入到自己的职业中去，一定程度上职业的嵌入将会影响到工作的嵌入问题。然而，在日益多元化的今天，不同职业具有不同的职业特征和人力资本要求，这意味着个体不同的成长路径和成长需求，由此职业的嵌入性也会不同，那么不同职业嵌入性影响的工作嵌入在对结果变量的影响是否存在差异呢。因此。研究不同职业群体的工作嵌入问题有利于丰富拓宽现有的理论成果，也将进一步具体指导管理决策者。本文认为，对我国的研究至少有两类群体特别值得关注，一类是具有工作流动和职业变换快速频繁特征的农民工群体，另一类是具有高度工作嵌入特征的公共管理部门就职人员，探索对比他们在工作嵌入相同内容结构维度上的不同负荷，也许能提供工作嵌入研究迥然不同的参照体系。另外，对其他人群如高科技人员、知识性员工或管理类人员的研究也特别值得关注。