企业文化综述

摘要: 本文对企业文化的涵义、我国企业文化的研究情况及企业文化的作用进行了系统概括,力图使读者对企业文化有一个相对全面的了解。

关键词: 企业文化涵义研究概况作用

企业文化是20世纪80年代从管理科学丛林中分化出来的一门新学科,从它的兴起至今不过20余年的时间。它之所以引起企业界和学术界的广泛关注和研究,根本原因在于它给企业注入了生命活力,带来了有形的和无形的、经济的和社会的效益。企业文化成了促进企业经营业绩和经济增长的有效手段和精神动力。

一、企业文化的涵义

企业文化的涵义一般来说是指在企业特定的组织环境里,全体成员在工作和生活的长期过程中逐步形成的物质成果和精神成果的表现,也即从广义的文化角度来理解企业文化。概括目前关于企业文化定义和内涵的研究,基本上有以下四种观点:

第一,企业文化包括价值观念、价值体系、经营活动和管理模式,以及管理者与生产者的地位、作用、素质和要求。

第二,企业文化包括制度文化、物质文化和精神文化,其中物质文化是基础,精神文化是灵魂和核心,制度文化是中坚和保证。

第三,企业文化包括三个层次的内涵:低层次是组织风气和传统;中层次是共同的行为准则和道德规范;高层次是企业的精神和价值观。

第四,企业文化是多种层次的整合,即著名的企业文化的层次整合观点。这种观点应用了荣格的精神分析模型,将文化看作是一种组织精神,认为组织的行为及其外在创造物是文化层次结构中的最外圈层,属组织的外在表现;组织的信仰和价值观是中间圈层,属组织的意识层面;构成文化基础的组织核心假定是最内圈层,属组织的潜意识。对组织成员来说,尽管核心假定是文化的主体,但由于它属于潜意识,因而是不可言说和不可接近的。但是,从另外一个角度来说,也正是组织的潜意识方面构筑了组织的独特结构及其解决问题的前提假定和方法论基础。

二、我国关于企业文化研究概况

企业文化在我国引起关注和兴趣,始于20世纪80年代中期,较早出现在《管理世界》权威杂志上的一篇名为“组织文化”的译文(Wilkins & Ochi)揭开了企业文化在我国研究的新篇章。它系统地总结了20世纪80年代的主要研究成果,包括企业文化的基础理论、社会学、社会心理学、人类文化学及其关系,并对企业文化的研究传统和方法作了较全面的介绍,十分有助于我们对企业文化的理解。然而,这篇极具有学术价值的文献综述并没有像想象的那样在我国掀起研究企业文化的热浪,其可能的原因是,这篇介绍企业文化理论的文章视野宽泛,超出了当时国人的理解能力。直到最近,才有一些研究者采用Schein的“整体阐释性”研究方法和“分析框架”来阐释企业文化,采用Hofstede的定量方法研究企业文化也得到了长足的进步。在我国,企业文化的研究分为大陆派和港台派。在香港、台湾多采用Hofstede的定量化研究方法,如陈正南、黄文宏的《成功企业之企业文化类型》,刊载在“中国文化与企业管理学术研讨会论文集”,徐联恩、赖国茂的《企业文化属性与企业绩效―――权变观点》,占德干、张炳林的《企业文化构建的实证性研究―――对四个不同类型企业的调查与分析》刊载在“管理世界”,等等。而国内研究者多青睐于Schein式的“深入”、“参与”、“观察”、“阐释”的临床研究方式,如代表性的有陈春花的《企业文化的改造与创新》,刊载于北京大学学报。占德干、张炳林采用《中国价值倾向调查表》进行了关于中国企业文化构建的一项实证性研究,发现这些变量的综合作用对企业文化实践产生很大的影响。李琪在《欧洲管理学者看中西企业文化的差异》中指出,中西人士对Msnagment一词的理解存在很大的不同,对中国人来说重在“掌管”;而对西方人来说重在“授权”,因此,在权力距离、思维方式、沟通习惯、法制观念、企业组织与员工关系、领导方式上存在着广泛的差异。林娜的《中日美三国企业管理差异的社会文化渊源》在管理思想、管理主体、管理客体及管理行为方式等方面进行了差异分析,重点分析了东西方文化对群体和个体、人际关系、物质利益的不同看法及不同的时间哲学。胡晓清在《中国建设现代化企业制度的社会文化困扰》(1998)一文中指出,资本主义“这种独特的新式运转模式牵涉着一套独特文化和一种品格构造”,在文化上,资本主义企业的特征是自我实现,而我国的企业正是缺乏这种“自我实现,追求个人既定目标的自我意识”。他认为当代中国社会缺乏主流文化,是一种过渡性文化,这种没有主流文化的过渡性文化使建立现代企业制度在整个外部文化环境方面遇到较大的困扰。王利平(2000年)在宏观意义上对中国管理的文化特征进行了总结,指出中国传统的管理模式是一种儒法互补、兼兵家权谋的管理文化,并对中国的“单位”提出了许多新的意见。黎红雷( 1999 年)指出,适应“知识社会”管理的需要,取代以往的“政治人”、“经济人”假设,必须确立“人是文化动物”的认识,并在管理历史、管理文化、管理精神整合的基础上,进行相应的管理理念的更新,以“变化”为管理的前提,以“创新”为管理的动力,以“整体”为管理的模式,以“和谐”为管理的形态,从而推进人类管理的进步。仲伟周等(2000年)认为:“企业文化是一种内在化的企业人格体现,是整个社会文化在企业中的影像,企业文化建设正是运用满足人们多方面需求的办法,在企业内产生一种最为完全的激励和认同机制,这在很大程度上是经济手段的补充和替代,是减少企业内部交易成本的最好途径。”

企业的归属感、荣誉感等是一种全体员工可以共同拥有的非排他的公共产品,这种激励可以遍及企业的每一个员工而不需要太高的成本,这就是企业文化最深刻的经济学底蕴。回顾企业文化的研究史,不难看出,管理学界和企业界作了大量的理论和实践探索,建立了多角度、多方位的企业文化模型,并在企业文化同企业经营业绩的关系、企业文化的测量、企业文化理论的深入研究等方面进行了大量的卓有成效的研究,取得了丰富的理论成果。但是,就企业文化的基础难度、企业文化的基础模型、企业文化同竞争力的关系等方面的研究还少之又少,这也是今后研究的重大课题。

三、企业文化的作用

1.导向作用。即把企业职工个人的目标引导到企业所确定的目标上来。在激烈的市场竞争中,企业如果没有一个自上而下的统一的目标,就很难参与市场角逐,更难在竞争中求得生存与发展。在一般的管理概念中,为了实现既定目标,企业需要制定一系列的策略来引导员工,而如果有了一个适合的企业文化,职工就会在潜移默化中接受共同的价值理念,形成一股力量向既定的方向努力。 企业文化就是在企业具体的历史环境条件下,将人们的事业心和成功的欲望化成具体的目标、信条和行为准则,形成企业职工的精神支柱和精神动力,为企业共同的目标而努力,因此,优秀的企业文化建立的实质是建立企业内部的动力机制。这一动力机制的建立,使广大职工能够了解企业正在为崇高的目标而努力奋斗,这不但可以产生出具有创造性的策略,而且可以使职工勇于实现企业目标而做出个人牺牲。

2.约束作用。作为一个组织,企业常常不得不制定出许多规章制度来保证生产的正常运行,这当然是完全必要的,但是即使有了千万条规章制度,也很难规范每个职工的行为,而企业文化是用一种无形的文化上的约束力量,形成为一种行为规范,制约员工的行为,以此来弥补规章制度的不足。它使信念在职工的心理深层形成为一种定势,构造出一种响应机制,只要外部诱导信号发生,就可以得到积极的响应,并迅速转化为预期的行为。这就形成了有效的“软约束”,它可以减弱硬约束对职工心理的冲撞,缓解自治心理与被治理现实形成的冲突,削弱由其引起的一种心理抵抗力,从而使企业上下左右达成统一、和谐和默契。

3.凝聚作用。文化是一种极强的凝聚力量。企业文化是一种粘合剂,把各个方面、各个层次的人都团结在本企业文化的周围,对企业产生一种凝聚力和向心力,使职工个人思想和命运与企业的安危紧密联系起来,使他们感到个人的工作、学习、生活等任何事情都离不开企业这个集体,将企业视为自己最为神圣的东西,与企业同甘苦、共命运。

4.激励作用。企业文化的核心是要创造出共同的价值观念,优秀的企业文化就是要创造出一种人人受重视、受尊重的文化氛围。良好的文化氛围往往能产生一种激励机制,使每个成员作出的贡献都会及时得到职工及领导的赞赏和奖励,由此激励员工为实现自我价值和企业发展而勇于献身,不断进取。

5.辐射作用。企业文化塑造着企业的形象。优良的企业形象是企业成功的标志,包括两个方面:一是内部形象,它可以激发企业职工本企业的自豪感、责任感和崇尚心理;二是外部形象,它能够更深刻地反映出该企业文化的特点及内涵。企业形象除了对本企业有很大的影响之外,还会对本地区乃至国内外的其他一些企业产生一定的影响,因此,企业文化有着巨大的辐射作用。

参考文献:

[1]陈春花.企业文化的改造与创新[J].北京大学学报(社科版),1999,(3).

[2]李琪.欧洲管理学者看中西企业文化的差异[J].改革,1999,(3).

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[5]胡晓清.中国建设现代企业制度的社会文化困扰[J].管理世界,1998,(3).

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[7]黎红雷.“文化人”假设及其管理理念――知识社会和管理哲学[J].中山大学学报(社会科学版),1999,(6).

[8]仲伟周,黄丹.企业文化理论的兴衰演变及其启示[A].第四届两岸中华文化与经营管理学术研讨会论文集[C].北京:人民大学出版社,2000.

(作者系中国矿业大学文法学院思想政治教育硕士研究生)