三级医院合同制护士成就动机与离职意愿的相关性研究

摘要：目的　了解三级医院合同制护士的离职意愿现状，探讨成就动机与离职意愿的相关性。方法　采用合同制护士一般情况调查表、离职意愿量表、成就动机量表对泰安市某三级医院338名合同制护士进行问卷调查。结果　合同制护士离职意愿得分为(14.25±5.34)分。多元回归分析显示，离职意愿与年龄、避免失败动机因素呈负相关，与追求成功动机呈正相关，(P

关键词：离职意愿；成就动机；合同制护士

中图分类号：R471

文献标志码：A

文章编号：1672－4208(2012)06－0009－03

自20世纪90年代开始，护理队伍中便出现了合同制护士。合同制护士在工资收入及福利方面与正式护士之间的较大差距，是造成合同制护士离职的主要原因。随着合同制护士队伍的不断壮大，在很大程度上影响护理队伍的稳定性和护理服务质量的提高。成就动机是驱动一个人在某领域力求获得成功或取得成就的内部力量。它可以表现为一个人的事业心、进取精神、自我实现的需要以及力求卓越等外表形式。Tripathi指出成就动机会因不同的工作环境、文化习俗和国家而不同。离职意愿是指个体在一定时期内变换其工作的可能性，是离职的前因变量，对实际的离职行为有很好的预测力。笔者旨在研究三甲医院合同制护士的离职意愿与成就动机的相关性，以期为减少合同制护士离职，稳定护理队伍，提高护理质量提供可靠的参考依据。

1　对象与方法

1.1研究对象　2011年9月对泰安市某三级甲等医院进行调查，以该医院的合同制护士为研究对象。入选标准：(1)自愿参与本研究；(2)取得护士资格证并工作满一年以上。参与调查研究的338名护士，年龄19～36(24.91±2.91)岁，中位工作年限3.5年。性别：男14名(4.14％)，女324名(95.96％)。婚姻状况：已婚296名(87.58％)，未婚42名(12.42％)。学历：中专106名(31.36％)，大专215名(63.61％)，本科及以上17名(5.03％)。

1.2研究方法

1.2.1调查工具

1.2.1.1一般情况调查表　内容包括护士的年龄、性别、学历、婚姻状况、工作年限等一般情况。

1.2.1.2离职意愿量表　离职意愿调查表(Turn－over intention questionnaire，TIQ)：由Michael和Spector于1982年编制，此量表共6个条目，采用1－4级反向计分，经常计4分，偶尔计3分，甚少计2分，从不计1分，量表总分等于各条目得分之和，得分越高，离职意愿越强。本研究所使用的量表经我国台湾的李经远、李栋荣翻译并修订后用于中国员工，修订后的量表cronbaeh’s a为0.77，具有较高的信度，内容效为67.67％。

1.2.1.3成就动机量表　成就动机量表(The A-chievement Motivation Scale，AMS)由挪威Gjesme T和Nygard R于1970年编制，我国研究者叶仁敏和挪威Hegtvet于1988年合作译制并进行了修订。量表共30道题，分2个部分，每部分15道题，包括2个有区别的分量表：一是测定与追求成功有关的动机。涉及正向评价情境、结果的期望；二是测定与避免失败相联系的动机，涉及负向评价情境、结果的期望；追求成功动机减去避免失败动机则为成就动机总分。量表采用4点计分法，完全正确为4分，完全不正确为1分。得分越高，表明此类动机越强。追求成功动机分量表和避免失败动机分量表的信度系数分别为0.82和0.85。

1.2.2问卷发放　采用问卷调查法。研究者向符合标准的受试对象讲解研究目的、意义及用途后，向受试者直接发放问卷，采取无记名方式填写，所有问卷要求独立一次性完成，填完当场回收。共发出问卷350份，收回346份，剔除填写不完全、有多个选择项的无效问卷后，有效问卷338份，有效回收率为97.69％。

1.3统计学方法　用SPSS13.0统计软件包进行数据分析与处理，计量资料以x±s表示，采用t检验和pearson相关性分析和多元线性回归分析对数据进行统计学分析。

2　结果

2.1合同制护士离职意愿与成就动机得分情况　合同制护士离职意愿得分为14.25±5.34，追求成功动机得分35.31±6.78，避免失败动机得分29.72±7.42。

2.2合同制护士一般情况、成就动机与离职意愿的相关性分析　结果显示：离职意愿与年龄因素及避免失败动机因素呈负相关，而与学历和追求成功动机呈正相关，见表1。

2.3合同制护士离职意愿的多元回归分析　以合同制护士的离职意愿得分为因变量，以合同制护士一般情况、成就动机为自变量，进行多元逐步回归分析，方差分析显示回归方程具有统计学意义(R2=0.402，F=4.063，P=0.000)，其中年龄、追求成功动机、避免失败动机3个变量进入回归方程，且离职意愿与年龄、避免失败动机因素呈负相关，与追求成功动机呈正相关，见表2。

3　讨论

3.1合同制护士的离职意愿现状　离职意愿是指个体在一定时期内变换其工作的可能性，被认为是离职的前因变量，对实际的离职行为有很好的预测力。有学者甚至建议直接用离职意愿来代替实际的离职行为。护士离职率高是当前普遍存在的问题，也是导致护士短缺的重要原因之一。该三甲医院合同制护士离职意愿总分(14.25±5.34)，明显高于吴林静的研究结果(P

3.2合同制护士离职意愿与成就动机的相关性　成就动机是指一个人对于自己认为重要的、有价值的工作乐意去做，并力求达到成功的内在驱动力。由表2可知，离职意愿与避免失败动机因素呈负相关，与追求成功动机呈正相关，与蒋海兰等人的研究结果一致。且表3中离职意愿多元回归分析显示：年龄、追求成功动机、避免失败动机3个因素对离职意愿影响较大，其中追求成就动机影响最大。其原因可能是有强烈追求成功动机的个体，工作积极主动，目标趋向性强，更关注于自身的发展，倾向于在组织内或到其他组织中寻求发展的机会，更多把外部威胁看成机会，从而增强了离职意愿。避免失败动机高的个体，往往回避目标，避免可能失败的结果，消极退缩，对外部机会感知力降低，更愿意在组织内部发展，担心离职后到新的工作岗位后，自己的发展受到影响，因而离职意愿较低。

合同制护士已成为医院发展的重要力量，如何防范该群体的流失问题已成为护理管理者急需解决的关键问题。流失的护士大多具有一定的临床经验，流失后即使以同等量的新护士顶替其位置，也不能很快发挥其作用，给护理管理带来了很大的影响；并使临床护理工作负荷加重，护理质量及护理满意度下降，限制了护理学科的发展，因此必须引起护理管理者的高度重视。各医院应该重视合同制护士的发展，减轻工作量，提高福利待遇，并不断给他们创造学习、进修的机会，增加护士对自身工作的满意度，以有效地降低合同制护士的离职倾向。