国有企业改革中的问题与对策

提要国有企业改革自1979年至今已有二十多年，其间困难重重，问题不断，但总能在正确的对策中化险为夷，继续前进。本文将从国企改革总路线和国企内部改革两方面论述出现的问题及其相应的对策。

一、国有企业改革总路线

1、国有企业总体改革思路。国有企业总体改革思路：其一，对凡是不涉及国家安全、不属于国家经济命脉的国企，将其转化为非公有经济，即实现国有经济的非公有化。这方面改革较快的是以产品制造业为主的长江三角洲和珠江三角洲地区，而东北地区和西北地区的改革相对较慢，前者的设备、机器制造业，后者的能源开发都将逐渐实现非公有化；其二，凡是涉及国家安全、属于国家经济命脉的，要实现股份化，即不再搞独资企业，而是发展混合经济，搞国有控股的股份制企业。以银行为例，目前中国银行和中国建设银行已经完成股份制改革，2007年四大国有银行将全部完成股份化。同时，由于国有独资企业实行的是低效率的无限责任制，违背国际《公司法》要求的有限责任制，所以国有经济股份化也成为我国经济同国际接轨的必要条件。

2、国有企业改革的基本历程

第一阶段：放权让利阶段（1979～1983年）。针对计划经济体制下政企不分等弊端，国企改革从放权让利开始。所谓“放权”，就是主管政府部门向所管企业下放部分权力，扩大企业自由权；所谓“让利”，就是提高企业利润留成比例，以扩大企业自主支配的财力，增强企业的动力。

第二阶段：税利改革和进一步扩大企业自阶段（1983～1985年）。其主要内容是调整和规范国企与政府间的利益关系，重点是“利改税”和“拨改贷”，目的是硬化预算约束，增强企业动力。1984年5月国务院颁布了《关于进一步扩大国营工业企业自的暂行规定》，规定扩大了企业10项自；1985年又补充了继续扩大自。

第三阶段：基于“两权”分离理论上的承包经营责任制推行阶段（1985～1992年）。1984年10月召开的党的十二届三中全会提出发展社会主义有计划的商品经济，确立了国有企业下一步改革的目标：“要使企业真正成为相对独立的经济实体，成为自主经营、自负盈亏的社会主义商品生产者和经营者，具有自我改造和自我发展能力，成为具有一定权利和义务的法人。”

第四阶段：建立现代企业制度阶段（1993年至今）。1992年10月党的十四大明确提出，我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制。随后的十四届三中全会又提出国企改革目标。同时，对国有经济进行战略改组，收缩战线，调整国有企业分布结构，实行“抓大放小”方针。

尽管国有企业改革困难很多，但包括各项试点在内的建立现代企业制度工作取得了明显成效。通过试点，到1996年底这些企业的总资产增长276％，所有者权益增长45.1％，资产负债率下降5.31个百分点，分流富余人员的65％。

3、非国有化、股份化过程中出现的三大问题

（1）现有国有资产定价问题。关于资产，有两个定价标准：一个是投资成本法，资产价格由投资数量决定，称为资产管理价；另一个是资产收益法，由资产盈利能力决定，称为资产交易价。其中，前者为我国所常用，后者则是国际通行的标准。二者的不统一使我国国有资产面临许多问题。

其中之一便是关于“国有资产流失”问题。许多人以资产管理价为标准去衡量国有资产，他们眼中的“国有资产流失”其实往往只是因为投资失误造成的无法按成本价收回的情况，真正造成国有资产流失的是两种标准的实行。对于外资企业，在收购我国国有企业时坚持以资产交易价买下，而我方则一口咬定资产管理价。双方的不协调以及交易达成以后可能造成的政治后果（即不管以何价成交，都导致国有资产流失）使得不计其数的能使双方获利的交易中断，这才是国有资产大量流失的根源所在。

（2）债务负担问题。据有关部门统计，截至1995年末，我国国有工商企业的资产负债率为65.9％，其中半数超过80％。国有企业资产负债率过高已成为一个十分棘手的问题。

“债务跟着资产走”是解决债务问题的一个主要手法，但是要解决超过正常债务的债务负担问题可就没有这么简单，其关键是将债务负担转化为正常债务后再跟着资产走。方法有三：一是注入资本金，提高资本的比例，同时就降低负债率，直至其下降到40％，但由于企业并无太多资金，这种方法使用的频率不高；二是用资产冲销（兑冲）债务至其降到40％以下，这是种债务和资产的交易，不属于流失，是一种比较可行的办法；三是逃债，或通过资产冲销银行债务，这种做法容易导致金融风险，特别在像我国这样的转轨型国家，是万万不可行的，只能让债务由国家承担，否则极易产生金融危机。

（3）员工身份转化问题。国有企业对其员工负的是无限责任，即便企业亏损，也要保证员工的利益。而改革后的非国企只对员工负有限责任，企业在偿还负债后便可宣布破产，不用再为员工的事伤脑筋。那么，在国企改革后出现的员工身份转化问题便不容忽视。

事实上，国企改制的主要反对力量之一就是该企业的员工，“生是企业的人，死是企业的鬼”充分表现了员工的情绪。另外，在有限责任制下应该为员工实现的种种社会保障也因为机制的不完善而无法很好地实现，许多的社保基金都只是有账无钱，更尖锐了员工利益与改革的冲突。

本来国有股上市流通是一个很好解决问题的机制，因为这种做法可使市场完全流通，同时增大股票市场的供给从而压低价格，还可以很好的地解决国企职工问题，但因为错失良机，现在实行起来已困难重重。而一般的把股权发给职工的办法很容易吸引信托投资公司的进入，最终被其收购。所以，解决国企员工身份转化的问题还需要许多努力。

二、国企内部改革问题

国有企业内部改革的主要目的是调动人们的积极性。对进入企业的人，应该视为组成两种不同的生产要素：一种是人力资源，即普通员工，对他们只需要良好的组织就能充分调动其积极性。另一部分是技术创新者和职业经理人，因为他们对企业的特殊作用，被视为了人力资本。所以调动人力资本的积极性，才是问题的关键。人力资本的激励机制和约束机制是下面要讨论的内容。

1、人力资本的激励机制。人力资本的激励机制包括三个方面：

（1）经济利益激励。需要改革的不是工会制定的工资制度，而是董事会制定的薪酬制度。包括基本薪酬――岗位的价值、激励薪酬――为使责权利对称而制定的对超额完成任务的奖励、职务消费――处于该职务必须为公事付出的花销（我国目前实行的实报实销，监督成本极高，职务消费把它从会计制度转至薪酬制度，大大降低管理成本）、股权收入――人力资本参与的对资本剩余利润的分配和福利补贴――对人力资本多上的保险。但是，这些有效率的机制在国企改革中实行起来较为困难，因为其中存在许多问题，比如要不要认可人力资本的范畴？目前国企并没有薪酬制度，造成人力资本的大量流失，还在位的国企领导人由于心理的不平衡，“拿了不该拿的，花了不该花的，干了不该干的。”种种迹象表明现有企业制度的巨大缺陷，亟待改革。

（2）价值理念激励：人们对人力资本要素的认可。这首先要求人们有差别理念，即认识到各个要素有差别――人力资源和人力资本的差别，这是人力资本登上历史舞台的重要原因，分为三个层次理解，即人的能力差别决定人在企业的分工不同（而我国计划经济遗留下的观点是：人没有能力的差别，只是分工不同，这显然是不正确的）；分工差别决定收入方式差别（工资和薪酬的差别）；收入方式决定收入水平的差别。

（3）权力和地位激励：让人力资本有更高的权力和地位。这里要提到一个概念：CEO，首席执行官，这不是简单的总经理或董事长的职位，而是一个专门为人力资本设计的岗位，有时就是法人代表，权高责大，要负责全部的经营活动，包括原来为董事会负责的重大经营活动（审计委员会管事职能）。

2、人力资本的约束机制。由于给予了人力资本过多的权力和地位，为防止其“为所欲为”而影响企业的利益，必须在激励的同时对其进行约束。人力资本的约束机制包括内部约束和外部约束。

内部约束的形式较多，有规定授权权限和硬预算约束的制度约束；有由审计委员会执行的机构约束：实行管理和关心相结合――工作时间加强管理，非工作时间加强关心，而事实上这种关心是种交易，只是为了了解人力资本在业余时间思想动态的掩饰；合同约束，在美国，合同法规定，重要的人力资本离开本企业五年内不得为公司的竞争对手工作；偏好约束，为防止人力资本在加入该公司时带着与本公司利益相悖的目的，提名委员会在提名人力资本时要注明其偏好。

人力资本的外部约束机制主要有两种，法律约束和道德约束。法律对人力资本的约束不言而喻，但道德对其约束概念就较模糊。其中，三种诚信比较关键：信守契约、信息不对称下的诚信以及为利益相关者考虑。例如，人力资本与企业的共同隐私在短时间内不能单方面暴露。除此之外，劳动力市场等对人力资本也有一定的约束作用。

综上所述，国有企业的改革虽然困难重重，但我们总能找出相应的对策予以解决。在曲折中前进，国企改革终将迎来其圆满成功的一天。