基于人力资本的国有企业人才战略规划

国有企业是中国经济发展主导力量，而人才作为企业之本，是国有企业未来发展最重要的核心资源之一。“企业的人才资源是衡量一个企业整体竞争力的标志。在科技高度发达的今天，没有人才的企业如同一潭死水；只有拥有关键的人才，企业才有不竭的发展动力。”国有企业必须进一步深刻理解人力资本内涵，做好人才战略规划迎接市场挑战，全面提升国有企业自主创新能力，为自身建设储备优秀的人力资源。

一、人力资本的基本内涵及其重要性

1960年“人力资本之父”舒尔茨在美国经济学年会上提出，人力资本可以理解为是对人力投资而形成的资本，体现在人的身上，表现为人的知识、技能、资历、经验和技术熟练程度等。近年来对人力资本的研究是理论界的热点，虽然对人力资本概念及其内涵仍有不同见解，但“对人力资本是企业财富创造和经济增长主要源泉的说法”已达成共识。

人力资本是企业和个人长期投资、积累而成的，融于企业历史和文化中，即使竞争对手有很强的模仿能力，也难以在短时间内见效，它具有稀缺、不可替代、难以模仿的特点，能够有效建立防止竞争者介入的壁垒，因此是企业一项具有重要战略价值的资源，企业在选人、用人、育人时，必须识别那些为企业价值增加做出贡献的人力资本，为企业获取竞争优势发挥重要作用。

二、国有企业人才战略管理现状分析

近年来，国有企业加大了对人才培养引进的力度，但对人力资本特性、作用缺乏深入细致研究，对其本质认识不足，许多国有企业把人当作一种“工具”，忽视人力资本的重要战略价值，在企业人才战略管理中存在一些问题。

（一）人才结构不合理

1.专业结构、知识结构不合理。一是高层次创新人才严重不足，高水平专业技术人才缺乏，既懂管理又有技术的复合型人才严重不足。二是根据国有企业未来发展战略及产品结构调整，提档升级、发展改造的需要，部分产品生产加工工艺需做相关调整，增加新工艺、新技术的应用，而与之配套的新型工艺人才严重匮乏。

2.年龄结构不合理。以M公司为例，各类员工普遍存在年龄偏大问题，陆续面临退休，而中青年员工偏少，仅占在岗人数的28%。此外，由于行业技术的限制性，部分特种作业/关键工序岗位员工培养周期相当长，最长可能需要十年左右，且部分岗位可提前退休，在一定程度上制约企业发展。

（二）激励约束机制不健全，职业生涯规划不明朗

目前，仍有不少国有企业缺乏科学规范的人才激励约束机制，不能根据各岗位需求、主要业绩及工作能力设置相应的考核指标，而是采取简单地以工作总结、面谈等考评方式，不能发挥真实有效的考核效用，激励更是无从谈起。此外，对于不胜任的员工，国有企业也不能够像外资、民营企业那样能够及时淘汰，优秀人才迟迟无法上位。企业各类人才缺乏职业生涯规划，走“大锅饭”路线得过且过混日子。

（三）资金困难束缚企业人才发展步伐

资金方面的困难导致国有企业人才成长、管理和使用机制相对不够灵活，不具有市场吸引力，人才流失严重，引得进、留不住。同时，人力资源开发效率较低，影响了人才积极性和创造性的发挥。

三、基于人力资本的国企人才战略规划实施策略

针对目前国有企业人才战略管理现状，必须进一步完善人才引进、培养、使用、激励机制，以人力资本理论内涵构建适合国有企业发展的人才战略规划，并付诸实践，树立“人才强企，共融共赢”的人才观，真正做到人才引得进、用得好、留得住。

（一）创新人才引进方式，搭建人才施展平台

1.高端人才引进。根据国有企业战略总体规划和人才实际需求，采取定向猎取等方式，加速锁定和引进高端人才。引进符合企业未来发展方向的带有自主知识产权科研项目的技术专家担任项目负责人，积极给予高层级岗位、高薪待遇等，并在经费支持、人才梯队、生活条件等方面配套保障，使其待遇和环境市场化、个性化。

2.成熟人才聘用。完善成熟人才引进机制，实行成熟人才聘用制、任期制，明确任期目标、任期激励，为成熟人才引进使用提供制度保障。根据国有企业发展实际，面向社会积极开展公开招聘，重点加大对市场化人才、高层次专业技术人才的引进力度，弥补紧缺专业人才短板，从而逐步改善国有企业人才匮乏的不利局面。

（二）完善人才培养体系，畅通人才成长通道

1.以国有企业未来人才需求为导向，以开发研制新材料、新技术、新工艺为目标，以科技项目为纽带，与重点院校共建人才培养基地，建立以高校为龙头，以企业为主体，实施产学研结合的管理体制和运行机制。实现高校技术产业与企业间的有机结合，推进国有企业技术进步。校企分别提供师资力量共建起一支企业外高水平的教师队伍，充分发挥地域优势，培养出一批企业急需的高水平技术、技能人才，在科技成果的后续试验、开发、应用、推广直至形成新产品等方面起到领军作用。

2.发挥技能大师工作室的积极作用，促进导师带徒的推广。加强技能大师工作室与国有企业技术创新接轨，以技能大师工作室为核心，鼓励技能人才参与技能攻关和创造特色操作法，提高技能人才钻研技术、开发新技能的积极性；鼓励技能人才不断丰富自身专业技能和知识，练就绝活、绝技，不断提升自身技能操作水平。同时以技能大师工作室的引领作用，采取“导师制”，推动绝技、绝活的传承。

3.加快多能工培养。为满足国有企业未来发展和人员精干的现实需求，实现企业用人柔性化，培养企业核心骨干技能人才，必须加快多能工的培养。从实际需求出发，培养符合工作急需专业的多能工，为国有企业提高劳动效率、资源利用效率和降低人工成本奠定坚实的人力资源基础。

（三）创建人本人才环境，搭建人才晋升阶梯

1.积极营造大胆创新的人才环境，在行动上更加自觉地尊重知识、尊重人才，使人的才能得以充分发挥，使人力资源达到合理配置，使人力资源效益达到最大化。同时，坚持精神激励和物质激励并举的原则，重创新、重业绩、重贡献，建立健全项目激励、成果激励、业绩激励、贡献激励等激励制度，激活现有人才，科学使用人才，使人尽其才，才尽其用，努力实现以人才推动企业发展，以企业发展吸纳更多人才的良性循环。

2.建立各领域人才梯队带头人管理制度。积极搭建国有企业人才成长晋升阶梯，按照不同类型人才的职业发展规律，结合不同领域、不同专业的特c，鼓励员工不断学习和成长，培养造就“长、家、匠”三支队伍拔尖人才，推动国有企业科研、营销、管理和生产协调发展。完善创新激励与约束管理制度，对为了解决科研生产问题、实现经营目标所进行的一切有价值的、能够产生持久影响力的管理、技术改进和创造活动（包括发明专利、技术改造、管理创新和技术创新等）根据对企业贡献度的大小进行不同程度的奖励，以此来不断地激发三支人才队伍的创新活力与潜能，提高核心竞争力，促进国有企业可持续的长足发展。

（作者单位为哈尔滨轴承集团公司）

[作者简介：孙琳（1986―），女，黑龙江哈尔滨人，硕士研究生，毕业于黑龙江大学，经济师，研究方向：人力资源管理。]

参考文献

[1] 唐燕.企业人力资本非效率投资实证研究[D].济南大学，2015.

[2] 王刚.人力资本层次性剩余索取权分配与现代企业制度建设[J].社会科学研究，2001（2）.

[3] 萧鸣政.人力资源开发与管理[M].北京大学出版社，2005.

[4] 舒尔茨（美）.论人力资本投资[M].北京经济学院出版社，1990.