大型工程公司战略转型期的导师制

【摘 要】本文就大型工程公司战略转型期的导师制进行思考，从内涵、文化提炼、制度体系、方法保障、实践培养、职业指导、实施效果进行综合分析。

【关键词】工程公司 战略转型 导师制 人才培养

中国恩菲工程技术有限公司（简称恩菲）是中冶集团控股的大型工程公司，由原中国有色工程设计研究总院转制设立。成立于1953年，是新中国成立后，为发展我国有色金属工业而设立的一家专业设计机构，是国内有色行业最具实力的工程企业。2004年，恩菲向国际工程公司转型，战略转型期导师制的内涵和主要做法如下：

大型工程公司战略转型期的导师制方法图

1.源于文化，底蕴深厚

恩菲在50多年的发展历程中形成了独特的设计院文化，恩菲人重视咨询设计，追求技术创新，脚踏实地、谨慎仔细，以专业技术、经验、研究为核心，重视人才培养的“传、帮、带”，主要关注点在内部设计能力，具有浓重的“重人情、轻制度”的感性色彩。

恩菲历史上的师徒制是这种感性色彩的典型体现，新员工在入职一年内最需要指导，一对一的师徒制能帮助他们迅速融入文化、了解环境、熟悉流程、学会工具。在恩菲的不同历史时期，师徒制的传、帮、带对人才培养、企业文化传承、技术经验传递、知识共享都起到了积极推动作用。

2.知行合一，互为共进

“知行合一，互为共进”是恩菲导师制的本质内涵。恩菲源于设计院，长于工程服务。知行合一是对智慧、知识、经验的集成应用与传承原则，互为共进是公司与员工事业发展的方式与结果。

恩菲在实行导师制的过程中，“知行合一，互为共进”的事例有很多。例如张清卫是天津大学的硕士研究生，毕业后进入设计部工作，公司安排室主任担任他的导师。导师平易近人的生活作风给他留下深刻的印象，严肃认真的工作态度也对他产生了深远的影响。

按照导师的安排，张清卫来恩菲不到一个月就被派到金川现场他很快理解了如何把在高校里学到的理论知识应用到设计实践中去。得益于导师良好的设计习惯和思维，一年后张清卫开始独立承担了大量工程设计，从子项到专业负责人，张清卫进步飞快， 2007年他获得优秀员工提名，2008年被评为“青年岗位能手”，还通过了国家一级注册结构工程师考试，得到公司的认可。张清卫说自己进步之所以如此快，完全受益于公司的导师制，它实现了公司与员工事业发展的“互为共进”。

3.制度管理，形成体系

导师制由设计院的师徒制演变而来。师徒制虽然有几十年优秀的历史传承，但经过系统梳理也发现一些问题：从时间维度纵向看，师徒制并没有作为设计院的一项常态制度延续下来；从空间维度横向看，各专业科室之间执行力度不一，没有统一标准和实施办法；师徒制不够系统连贯，没有形成完善的人才培养制度和体系，这些都不符合现代工程公司“制度管理、流程运作”特点。

结合战略转型期人才需求的特点，恩菲制定了《新员工导师制实施办法》、《应届毕业生现场实习制度》、《各专业应届毕业生现场实习内容及要求》、《员工培养制度》、《员工注册资格管理办法》，形成了较为完善的导师制度和人才培养体系。

4.方法多样，系统保障

由于导师制被赋予保留并发展人才的特定目的，因此导师辅导的过程中，一定要施以有效的方法和具体的措施，这样才能保障实施效果，

4.1选拔培训导师：为保证导师有能力辅导新员工，导师必须具有高级工程师及以上职称，或是有一定工作经验、品行兼优的骨干员工，此外还包括：认同企业文化，有良好的沟通能力，有较强的管理技巧等。为提高导师辅导效果，恩菲正分批对导师进行内部培训。

4.2限定辅导人数：为保证辅导效果，制度中要求尽可能采用一对一的辅导形式。因导师又是技术骨干，工作任务繁重，如果辅导员工数目过多，就会影响工作及辅导效果。由于恩菲近期招聘学生较多，而某些专业导师急缺，虽然在实际操作中很难做到一对一，但制度中仍限定一名导师辅导新员工数原则上不超过三名。

4.3界定辅导期限：为统一规范管理，制度中规定导师的辅导自新员工入职当月开始，结束时间为第二年十二月三十一日。对新员工的辅导期平均为19.5个月。这个数据基于设计院几十年的师徒制的历史经验，能充分保障新员工逐步进入独立工作状态，理解恩菲企业文化，基本完成从学生到职业人的转换。

4.4协助制定计划：导师要与新员工沟通，了解他（她）的知识结构、实践经验、特长和个人发展意向等，根据沟通结果为新员工制定详细辅导计划。例如：导师要协助从事设计工作的新员工完成《设计管理程序和作业文件》、《专业设计工作流程》、《工程设计互提条件的原则规定》、《设计评审技术要求》等专业文件的学习。协助他们熟悉和使用设计工具，如国家、行业颁布的标准规范、图集、设计手册、计算软件等，帮助他们养成良好工作习惯，尽早进入工作状态。

4.5双方有效沟通：只有经常沟通，导师才能知道新员工的学习进度，解决困难和疑惑，沟通也有助于加深彼此的了解，营造良好的部门氛围。导师制期满，导师要对新员工进行较全面的评价总结，同时将结果反馈给新员工，以便新员工改进提高，增加职业潜力。

4.6规定新员工职责：了解公司的历史、现状和发展战略，认同并融入公司企业文化；认真学习公司各项规章制度和相关专业文件，熟悉业务流程并严格遵守执行。在导师的指导下学会使用各种设计工具；在导师的协助下制定学习计划和工作计划，并严格按照计划实施；虚心接受导师指导，及时请教，主动汇报学习心得和工作进展情况；积极参加新员工培训和各类专业培训，并将培训中的知识积极运用到工作中；在导师指导下认真完成技术报告；认真完成现场实习报告并提交给导师和部门负责人审阅等。

4.7加强考核和反馈：在辅导期结束的时候新员工要撰写《技术报告》、《现场实习报告》，导师要填写《新员工指导记录单》，通过以上活动来评估辅导的效果。公司专业技术职称评审委员会也会对新员工的论文进行评审，评审结果会记录到新员工的考核记录中，并反馈给部门领导。同时也在员工年度考核中引入对导师的考核维度，根据考核结果适当调整导师的薪酬水平。

5.结合实践，培养能力

恩菲有一项非常好的历史传承，历年入职的应届毕业生都必须进行3个月的工程现场实习。咨询设计行业的技术人员非常重视工程经验的积累，应届毕业生以技术人员助手的身份参加现场工作，在实习中深入实际，不仅能获取现场知识，巩固理论知识，完成导师和现场实习指导人所布置的各项工作任务，而且锻炼培养了独立分析问题和解决问题的能力。

恩菲近期出台的《应届毕业生现场实习制度》规定了原则上在应届毕业生报到入职一年内安排现场实习，现场实习时间原则上累计不少于3个月，《新员工导师制实施办法》规定了导师在工程现场实习中的职责，同时恩菲针对全公司二十几个专业制定了《各专业应届毕业生现场实习内容及要求》，以上都保证了结合实践培养新员工的优秀传承。

6.职业指导，多维发展

传统的设计院人才梯队是以工程咨询、设计人员为核心，在向工程公司转型的过程中，恩菲急需大量有专业技术背景的采购、施工管理、项目管理和综合管理人员。为此，恩菲近几年为采购部、施工开车部、项目管理部招聘了一些专业技术人员，通过派出到专业科室进行轮岗的方式培养复合型人才。

导师制是恩菲保持基业常青的人力资源基石，恩菲的技术、企业精神和文化通过它在一代代恩菲人之间传承、发展和升华。恩菲实施战略转型期的导师制惠及包括工程咨询、设计、采购管理、施工管理、项目管理和综合管理在内的工程公司所需要的各类人才，为恩菲实现战略转型和跨越发展提供了有力的人才保障，形成了不断优化人才队伍的长效机制。

（工作单位：中国恩菲工程技术有限公司；北京 100038）