数字LO 第9期

从理论到实践：LO发展的〈3〉个阶段

第一阶段：“学习型组织”的提出与初步实践。

这个阶段大致又可分为三个小阶段。

一、“学习型组织”概念的提出。

“学习型组织”最初是由美国麻省理工学院教授彼得・圣吉（Peter M.Senge，1947－）和他的同事们提出来的。他们将系统动力学与组织学习、创造原理、认知科学、群体讨论与模拟演练融合在一起，希望在这样的组织中通过学习，培养适应变革和创造的能力。

《第五项修炼――学习型组织的艺术与实务》一书就是圣吉等人的研究成果。这本书于1992年获得世界企业学会最高荣誉奖――开拓者奖。书中提出了学习型组织的五大要素，中译本译为“五项修炼”，即：自我超越、心智模式、共同愿景、团队学习和系统思考。其中，系统思考是灵魂，它渗透于各项修炼之中。

二、“学习型组织”从理论走向实践。

针对“五项修炼”在应用中碰到的问题，圣吉等人于1994年出版了由大量案例和实验资料所构成的《第五项修炼II：野外工作记录》，详尽具体地阐述了应用“五项修炼”的策略技巧和工具。如果把《第五项修炼》一书称为“学习型组织”的理论篇，那么这本《野外工作记录》就是“学习型组织”的实践篇。其中主要包括：（1）如何设计学习型组织；（2）系统思考，自我超越，心智模式等修炼的精髓、实践方法、练习和范例；（3）团队学习和具体步骤；（4）医院、学校、社区和企业推动组织学习的实例。

三、“学习型组织”迎接挑战。

“学习型组织”同其它新探索一样，同样遇到了阻力，主要表现为人们“没有时间”或“时间不够”。特别是企业员工平时工作已经够紧张了，“学习型组织”又提倡组织学习，于是，不得不占用管理者和员工们的时间。起初还影响不大，一段时日以后，时间问题越来越突出，矛盾越来越尖锐。正是针对“时间不够”、“学习与己无关”等组织学习中所遇到的问题，圣吉等人又于1999年出版了另一部著作：《变革之舞――“学习型组织”持续发展面临的挑战》。书中针对习惯势力的挑战，作出了多方面的详尽分析，阐明了学习与提高人的素质的关系。

第二阶段：组织学习与知识管理的整合。

圣吉等人提出的“学习型组织”的特点是强调怎样吸收现有的知识，却似乎很少谈到如何创造新知识的问题。针对这一点，日本学者野中郁次郎提出了“创造知识的公司”的理论，补充了圣吉理论的缺陷。他没有否定圣吉所提倡的“学习型组织”，相反和圣吉一样，“对逐步掌握组织学习和创造知识的人类动力学怀有热情，但他更关注知识管理与企业不断的产品革新之间的联系。”

野中在与竹内广隆合著的《创造知识的公司》一书中，首先肯定了圣吉的工作：第一，圣吉认识到“很多组织都受到‘学症’的困扰”，为了治愈这种疾病，提高组织学习的能力，圣吉提出了“学习型组织”这一实践模型；第二，圣吉用系统思维原则使“五项修炼”融合成一个理论和实践的统一体；第三，圣吉力图克服笛卡尔的二元论，用系统思维代替西方传统的还原论。但野中认为，圣吉关于“学习型组织”的观点存在着严重的缺陷：第一、圣吉组织学习的理论从根本上缺乏知识发展构成学习的观点，其大部分组织学习的理论都陷入一个“刺激－反应”的行为概念中；第二，圣吉大部分组织学习的理论仍然使用个人学习的隐喻，在20多年的研究积累中，他们并没有对到底是什么构成“组织”学习作出全面的说明；第三，组织学习理论普遍认为组织学习是一个适应变化的过程，这个过程受过去经验的影响，关注发展或改进常规，并由组织成员来支持。因此这些理论没能提出知识创造的观点。圣吉对野中的挑战没有作正面的回答，但他确实对“学习型组织”中尚存的缺陷进行着反思。在他答复约翰逊（Lauren teller Johnson）的采访中，从组织学习与知识管理的关系上作了思考。

第三阶段：更大范围的整合――浑序组织的诞生。

1999年国际visa（visa international）的创始人狄伊・哈克（Dee Hock）出版了《浑序时代的诞生》，其中提出了一种新的组织概念，这就是“浑序组织”（Chaordic organization）。有人认为这是自工业时代400年来仅见的超越管理智慧型组织。彼得・圣吉认为“狄伊・哈克是我见到过的对于组织学习这个议题最具原创性想法的人。”当有人请圣吉谈谈“关于可能符合学习型组织的新组织设计思想”时，他推荐了哈克的《浑序组织》。

事实上，早在1997年哈克便与圣吉达成了协议，将圣吉领导的“学习中心协会”（the learning center cosortium）并入哈克所筹设的“浑序联盟”（Chaordic Alliance）中，更名为“组织学习协会”（Society For Organizational Learning，SOL），成为“浑序联盟”的一个成员。浑序组织是把组织学习、知识管理和复杂性科学整合在一起的组织。如前所述，圣吉已经意识到，组织学习必须与知识管理结合起来。而第二代知识管理正是作为组织学习的一种执行策略而出现的，它把组织学习者将“知识是什么”（know－what）的知识与“知道如何”（know－how）的知识结合了起来。但是为了使两者关系继续，还需要经受时间的检验，双方都必需有一个它们能达成一致的认识论――一个关于在人类组织中学习是如何发生的理论，而不只是有一个价值的共同信念就够了。在这里，复杂性理论正好提供了一个稳固和广泛认同的关于生命系统在人类组织中据以演化的方式。因为复杂性理论本身涉及到人类组织中知识和学习的本质和作用。

“学习型组织”演进的第三阶段正在发展中，圣吉本人目前对领导者的学习更感兴趣，因为他认为，“领导是人类团体决定其未来并支持有效变革的动力”，领导是持续变革的关键。

（光明日报）

学习型企业的〈9〉大特点

学习型企业虽然各有不同，但有其共同之处：

1、有一个在周密计划的基础上敢于冒险、带头实践的领导者。

2、分层式的决策和对职工授权。

3、提倡一专多能，考核学习能力。

4、有共享学习并把它应用到工作中去的系统。

5、有一套鼓励职工有使命感、有主动精神的激励机制。

6、关心长期效果和对别人工作的影响。

7、建成具有横向组织功能的作业团体。

8、有学习别人日常经验的机会。

9、提倡信息反馈和信息展示。

学习型组织的〈5〉个关键词

自我超越（Personal Mastery）：就是鼓励组织成员做事要精益求精，努力实现心灵深处的热望。

心智模式（Mental Models）：是指人们内心深处长期保留的对世界的看法，以及由对日常生活的点滴领悟积累而成的思维定式。改善心智模式就是要求组织成员用新的眼光看世界。

共同愿景（Shared Vision）：是指组织成员心目中一幅关于未来的图画，它为组织的未来发展提供了轮廓和方向。

团队学习（Team Learning）：要求组织成员超越自我，克服心理障碍，学会如何互相学习和工作，形成有效的共同思维，以做出正确的组织决策。

系统思考（System Thinking）：要求组织成员能综观全局，形成系统思维模式，使组织实现卓有成效的变革。

学习型组织的〈5〉大特征

1、持续的学习：它重视组织中个人、团队和组织三个层面不断的学习，以建构新的组织，增加对外再挑战的能力。

2、系统的思考：组织是一系列问题的组合体，因此必须用系统思考和整体观，才能有助于问题解决。

3、开放的文化：组织成员彼此接纳，坦诚相见，相互信任，故组织文化不是封闭的，它是开放的，在此文化里有利于成员相互的学习。

4、工作的激励：提供成员工作的回馈，具有优良表现者，给予奖励和认可，以激发成员潜能，促进组织革新。

5、不断的尝试：能够承担风险，勇于尝试，吸取经验，改进缺失，激起组织以新的方式处理事务，使组织具有更大的适应能力及创新力。

学习型组织〈6〉要素

1、拥有终身学习的理念和机制；

2、建有多元回馈和开放的学习系统；

3、形成学习共享与互动的组织氛围；

4、具有实现共同愿景的不断增长的学习力；

5、工作学习化使成员活出生命意义；

6、学习工作化使组织不断创新发展。

7 C模型

以7个C表示学习型组织的特点即：持续不断的学习（Continuous）、亲密合作的关系（Collaborative）、彼此联系的网络（connected）、集体共享的观念（Collective）、创新发展的精神（Creative）、系统存取的方法（Captured and Codified）、建立能力的目的（Capacity builaing）。这7个C，成为学习型组织是否建成的检查体系。7C模型是为有计划地考核组织的学习能力与成长而设计的，由美国学者瓦特金斯与马席克提出。

创建学习型企业评估操作〈3〉步走

创建学习型组织作为需要企业长期推进的系统工程，应该分阶段(通常每段为2-3年)制定自己的奋斗目标，并在内部自检的基础上邀请社会上被公认为有较强研究实力，积累一定评估实践经验的知名研究机构或咨询公司的专家组，在深入企业调查研究的基础上进行定性定量的客观科学的评估。特别是开始第一阶段的评估尤为重要，应予以高度重视。

第一阶段的评估之所以尤为重要，是因为“凡事开头难”，一开始创建的单位都是在探索中前进，不了解工作规律，不知道应组织哪些活动来帮助推进；前人没有留下过脚印，自己和别人也没有多少经验可以参考。因此安排一次借助外脑的评估活动是非常必要的。

评估工作通常包含以下几个方面。

一、确定评估标准

没有标准，评估活动就没有依据。但是，什么是学习型组织？对这个问题的回答，今天在中国乃至在全球尚无统一的共识。尽管文字表达各不相同，但它们都是相容而不是相斥的，比较认同的意见都是指：通过有效的激励，培育全体员工坚持终身学习，长盛不衰的学习力使他们能持续提高政治素质、道德水平、知识程度和技能等级，并在此基础上加强组织学习，产生乘积的迭加效应，即将分散在每个员工头脑中的知识、信息和经验整合成巨大的知识力量，推动企业的成功与发展。

标准没有统一的表述，是因为学习型组织目前从总体上说还处在“发明”阶段，创建学习型组织是先人从未开创过的新的事业。因此，今天的“百家争鸣”对“学习型组织”所下定义涉及的标准都是相对意义上的构想。

二、制订评估程序

1、评估鉴定会前两个月将评估体系设计文件送达申请评估单位，并对文件内容作必要的说明。

2、申请评估单位根据文件要求进行自查和评估准备。

3、申请评估单位组织本单位有关人员进行全面认真的自评。

4、专家组应邀深入申请评估单位调查研究，内容包括：查阅有关档案资料，召开不同层次人员参加的小型座谈会；对评估单位群众代表进行问卷抽样调查。

5、专家组进行综合分析评估。

6、申请单位召开全员参加的评估鉴定会(必要时可邀请本单位上级领导、媒体、同行业其他企业代表参加)，由专家组代表发表评估报告。

7、颁发评估鉴定证书与铜牌。

三、撰写《评估报告》

根据“学习型组织”的基本理论和真谛，认定创建学习型组织进展程度的《评估报告》的内容通常应包含以下几个方面：

1、简要阐明企业创建学习型组织阶段性目标、起步点与和评估过程(含该企业发展概况和创建决策背景)。

2、对创建过程的评价。

3、据学习特征和学习工具使用情况，评估该企业今天所处的位置。

学习工具分别为：学费补偿、正式培训、员工之间“传帮带”、在职培训、职员开发、学习计划、团队协作、学习标准、合作伙伴关系。

4、对创建效果的评价

学习型企业创建评估遵循“实事求是、繁事简作”的原则，力求一切从实际出发，使评估过程成为创建过程的继续，评估结果能反映客观真实性，使申请评估的企业能知道阶段创建工作进程离自己事先确定的阶段目标还有哪些差距，已取得了哪些进步，给今后的继续创建指明前进的方向。因此，对创建成果的评估项目应重点抓住“一个愿景、两个力、三个系统”，两个力是指学习力和创新力，三个系统是指建立信息反馈系统和以此为基础的工作反思学习系统、工作学习共享系统，它们是评估学习力的重要内容，而学习力是创新力的基础。

5、对创建学习型企业等级的评价。可设AAA级、AA级、A级及未通过四档。

6、对今后再创学习型企业的几点建议。（戴洪德）

LO登陆中国〈13〉年

1990年，《第五项修炼――学习型组织的艺术与实务》一书出版后，美国麻省理工学院终身院士、复旦大学教授杨通谊先生就开始积极向大陆、台湾各界推荐。

1994年10月，《第五项修炼》中文简体版由杨谊通先生赞助，东方编译所和上海三联书店共同引进出版。

1996年4月－8月，《科技日报》高科技特刊和北京太极鸿达信息公司协办，发表有关学习型组织・五项修炼的文章十七篇，系统介绍了学习型组织企业管理的理论和方法。

1996年5月，国家教委文件把“学习型企业”内容首次列入“人力资源开发与实践”培训班的教学计划。

1996年6月，由十几家单位发起的上海学习型组织研究小组成立。

1997年，上海在全市教育工作会议上首次提出“要力争把上海建成适应新时代的学习型城市”。

1998年1月，上海市首届“学习型组织”学术研讨会在上海建设职工大学举行。

1998年3月，台湾发表了《迈向学习型社会》白皮书。白皮书认为，建立学习型社会，取代传统以学校教育为惟一渠道的教育体制，是未来社会的必然趋势。并将1998年定为“终身学习年”。

1998年4月，国家经贸委研究咨询中心在北京召开“学习型企业”研讨会。

1998年，由邱昭良先生创建的基于网络的开放型非商业性研究与实践推广机构――学习型组织研修中心成立。

1999年9月，由中共中央党校主办的《学习时报》创刊。同志题写报名，同志发表题为“重视学习善于学习”的创刊词。《学习时报》是我国宣传学习型组织、学习型社会的理论阵地。

2000年10月，中共上海市委七届七次全会通过的第十个五年计划《建议》，强调指出：“按照一流城市要有一流教育的要求，高质量、高标准地实施九年制义务教育，加快发展高中阶段教育和各类高等教育，不断完善终身教育体系，努力构建学习型城市。”

2000年10月，首届“21世纪中国学习型企业论坛”在杭州举行。“论坛”再次肯定了“中国学习型企业”这个概念，发表了“中国学习化理论提纲”的见解。

2000年12月22日，《人民日报》发表《做学习型公民》的理论文章；《工人日报》23日发表《做知识型劳动者》的评论员文章，这标志着中国学习化的构建框架已经形成四大支柱：学习型公民、学习型家庭、学习型组织、学习型城市。

2001年元旦，《学习时报》发表的《新世纪献辞》和《学习是前进的基础》的社论，同时刊出记者采写的长篇通讯《新世纪学习型的中国》等有关中国学习化建设的通讯报道。

2001年5月，在“亚太经合组织人力资源高峰会议”上提出：“构筑终身教育体系，创建学习型社会。”

2001年5月，中央召开干部教育工作会议，曾庆红同志提出要努力营造学习型政党、学习型社会的氛围。大会要求各级干部认真学习同志关于学习问题的论述。

2001年6月，中共大连市委九届一次全会做出“关于把大连市建设成学习型城市的决定”。

2001年10月，由世纪愿景管理学习专业服务机构举办的“首届创建学习型组织高层论坛”在北京召开，任志宽、潘承烈、叶延红、张声雄、杨伟强、宋新宇等分别做了专业、精彩的演讲，与会代表超过3000人。

2001年11月，由世纪愿景管理学习专业服务机构暨中国人民大学工商管理研修中心的专家及部分外请专家组织翻译的学习型组织资源库之二《变革之舞》隆重推出中文版。

2001年12月，为响应总书记关于创建学习型社会的号召，《学习时报》在中央党校首次举行“创建学习型社会论坛”。

2002年2月1日，杭州市在召开的第九次党代会的报告中提出“创建学习型杭州”作为今后的工作目标之一。

2002年3月15日，山东省经贸委成立“山东省学习型组织研究推广中心”。该中心为山东省研究推广学习型组织的专业机构。山东省经贸委要求力争在“十五”期间使三分之一的省重点企业集团创建学习型企业。

2002年5月，世纪愿景管理学习专业服务机构暨中国人民大学工商管理研修中心为纪念同志在APC会议上的讲话，在北京召开“第二届创建学习组织高层论坛”。

2002年5月23日《文汇报》发表长篇报导《学习，与时俱进》，指出：“学习型城市”，作为深具发展潜质的目标，已成为上海市领导与市民的共识，成为一个紧迫而全新的追求。

2002年6月，由学习时报主办的首届“创建学习型城市论坛”在大连举行。来自全国各省、市、区宣传部、组织部、省市委党校和研究机构的领导和专家学者100多人参加了论坛会议。

2002年6月，曾庆红提出“创建学习型社会，首先要把我党建设成学习型政党。”同年8月14日，《人民日报》发表了题为“建设学习型政党”的评论员文章。

2002年6月，台湾省为鼓励终身学习，推动终身教育，增进学习机会，提升国民素质，特制定终身学习法。

2002年9月，以“变革、创新、发展”为主题的首届“学习型组织国际论坛”在中国北京举行，应承办单位――世纪愿景管理学习专业服务机构之邀请，《第五项修炼》作者彼得・圣吉博士应邀首次来华，并在大会上作了精彩的演讲。

2002年9月，世纪愿景管理学习专业服务机构组织专家翻译的学习型组织资源库之三《第五项修炼・实践篇》隆重推出中文版，从此，由世纪愿景管理学习专业服务机构历经数年组织专家翻译的学习型组织资源库中文版诞生，彼得・圣吉博士亲笔为学习型组织资源库题名。

2003年元旦，由学习型组织促进者、学习型组织研究者、致力于学习型组织的创建者及一切在学习型组织领域有着某方面特长或兴趣的人员和相关组织创建的愿景学习型组织促进中心www.省略宣布成立！

2003年3月，sol组织中文网站 www.省略.cn 开通。

2003年8月，西部12省、市、区第一个以创建学习型组织、推进西部大开发为己任的“新西部学习型组织研究中心”成立，并于当月5日举行千人报告大会。（由世纪愿景提供）

迈向学习型组织的〈10〉大步骤

步骤一：评估组织的学习文化

要建立一个学习型组织首需评估组织本身的学习文化，良好的学习文化是建构学习型组织的基本要素。

步骤二：增进组织的积极性

当我们用高压与逼近的方式来经营组织时，通常所带来的往往是成员的反抗。相反，当我们以温暖与和蔼的态度去对待成员，则组织将会展现出其开放性与协调性。

步骤三：在工作场所能安然的思考

安全是人类基本的需求，同时亦为个人与组织在每个成长与发展阶段中所不可或缺。创造安全的学习环境需具备三项必要条件。

共识的结构：组织能建立起一个完善的体制，有良好的规范，促使成员能展开具影响力的行动。

教育：促进成员接受教育，并且支持他们的问题。教育乃意味着帮助成员成功，而非帮他们做事。

解决问题的能力：将解决问题当作是一种生活方式。

步骤四：奖励冒险

每一项新的危机都有学习的机会，可促使组织获得更多的成功。适当的危机是进步与成功的原料。在组织中建立冒险的文化，是组织继续生存与发展的要素之一。

步骤五：协助成员成为彼此的学习资源

组织中的成员彼此构成了相互学习的最大资源，在组织中倘若能善加运用，则往往会在提升组织效能上发挥出极大的效用。在这方面可先经由成员的自我评价，以深入反思其本身的各项能力与专长，再经由小组资源目录的建立，以帮助成员了解彼此的才能，并据而达到相互学习共同成长的目的。

步骤六：运用学习能力到工作上

在工作场所中，成功的学习具有三种特质：学习须与工作相结合；学习须具有启发性；学习亦即发现。

步骤七：描绘组织的远景

在组织中需能清楚的描绘出其未来的发展远景，以作为成员共同努力的方向与目标。而组织的远景需凝聚群策与群力由成员共同建立。

步骤八：将组织的远景溶入生活

学习型组织深受行动理论的影响，强调将组织的远景转化为行动，并进一步深入整个生活中。

步骤九：连结系统

学习型组织强调思考，可从历史记忆、目标、规则、继续进步、反馈、组织中的人员行为等六个方向建立其系统理论。

步骤十：明示组织未来努力的方向

要使上述的所有的步骤得以彻底实行，就必须面对一切挑战带来的机会，不断确定未来的发展方向。

总之，要创造出一个现代化的学习型组织，则在组织中至少需建立起“工作学习化、学习工作化”的观念与作法。（世纪愿景）