薪酬涵义辨析

摘要：本文从薪酬的英文单词“Compensation”入手，综合众多专家学者的研究成果，追本溯源并结合中国企业的实践，对薪酬概念的内涵和外延进行了梳理，并从总体薪酬的角度，对薪酬构成给出了一种新的理解。

关键词：薪酬；内涵；薪酬构成

中图分类号:F272.92 文献标识码:A 文章编号:1005-0892(2007)04-0081-05

在人力资源管理中，薪酬是一个界定比较宽泛、内容十分丰富、本身也在不断发展的概念，不同时期、不同国家的人们对它的认识往往存在着较大的差异。加上当前中国企业的人力资源管理正处于与国际管理理论和技术对接的过程之中，因此，薪酬的概念往往和国际通行的认识存在着一定的差异，这进一步加剧了理论和实践的混乱与困惑。因此，我们十分有必要追本溯源并结合中国企业的实践，对薪酬概念的内涵和外延进行仔细的研究和梳理。

一、薪酬的涵义

今天我们使用的“薪酬”概念，源自于西方的经济学和管理学，它所对应的英文单词是“Compensation”，原意是平衡、补偿、回报的意思。大约在1980年左右，学者们将之引入人力资源管理学科并将之定义为：“员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和价值，主要强调补偿或赔偿的物或款，侧重于对员工劳动贡献的一种补偿，包括货币形式和实物形式。”[1]

另外，中国人民大学劳动人事学院人力资源系主任文跃然教授认为，“在历史上，薪酬并不总是用Compensation来表示。学术界和企业界所运用的词汇大致经历了从Wage到Salary，再到Compensation，最后衍变出Total Reward的过程。”[2]

其中，“工资”（Wage）的概念主要是在1920年以前被企业广泛应用的，它指的是根据工作量（例如工作时间长短）而给付的报酬，当时其主要支付对象是从事体力劳动的蓝领工人，且主要部分是基本工资，我们今天所说的福利只占很小的一部分或者没有。

1920年以后，出现了“薪水”（Salary）这一概念，指脑力劳动者即白领阶层的收入，它并不是根据每天工作几小时就给几小时的钱这样最基本的方式发放，而是企业在每一阶段单位时间（例如一个月）后，一次性支付给员工一个相对固定的报酬数额。这是Salary和Wage的最大区别。Salary的组成中还是基本工资比重较大，福利所占比例较小。

从1980年起，“薪酬”（Compensation）的概念开始为大多数人所接受，意谓平衡、补偿、回报，暗含着这是支付方与被支付方之间的一种等价“交换”关系，即劳动者为企业付出劳动，企业支付给他们报酬，其构成也丰富起来，除基本工资外，还包括奖金、福利等，以充分体现公平性与激励性。

近年来，由于企业报酬支付形式的多样化，各种显性和隐性的报酬形式层出不穷，所以有些薪酬研究专家引入了Total Compensation的概念，把劳动者从企业方获得的所有形式的报酬都归在“总收入”的范畴中予以关注。中国人民大学劳动人事学院彭剑峰教授对总体薪酬（Total Compensation）的定义是，“所谓总体薪酬，不仅包括企业向员工提供的经济性报酬与福利，还包括为员工创造的良好工作环境以及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济性的心理效用。”[1]

其实，“总体薪酬”的概念，大约相当于“报酬”（Reward）这一更加通用的概念，它侧重于奖赏、报答、致谢的意思，包括感情方面的、知识方面的以及财务方面的多种形式，即个人参与社会劳动而从组织中得到的各种酬劳的总和，包括货币收入和可转化为货币的收入，还包括工作本身带来的机会和满足感，以及工作环境带给员工的满意、方便、舒适和愉悦；前二者是物质（经济类）的，后二者是精神（非经济类）的。这也正是笔者不同意文跃然教授的看法而强调总体薪酬应用Total Compensation来表示的原因，因为Reward本身就含有总体回报的意思，没有必要再加上Total一词。

以上就是我们对“薪酬”这一概念追本溯源的梳理。今天，绝大部分学者都是在Compensation一词的意义上来使用“薪酬”这一概念。这样，我们所说的“薪酬”大体相当于“报酬”（Reward）概念中的经济类部分，包括员工的工资、津贴、奖金、福利、股权等几种形式。

但是，在一些不必十分严谨的场合，西方学者还经常使用Pay来表示我们常说的薪酬，这个单词可译为“工资”、“薪水”和“报酬”等，但最通俗的译法就是“工资”，从字面意义上可将之理解为对Wage和Salary的通称。不过，西方学者在使用工资（Pay）这一概念时，一般仅指员工因工作而获得的实际货币收入，特别突出了收入的现金性。为了避免“薪酬”（Compensation）和“工资”（Pay）这两个概念的歧义和混淆，近年来，国内有些学者将二者合二为一，创造了“薪资”这一概念。“薪资”似乎是一个更有中国意味的词汇，但其内涵也和我们所说的“薪酬”（Compensation）差不多，即各种形式的经济收入。笔者以为，随着“薪酬”（Compensation）这一概念逐渐被人广泛接受，也为了便于国内外的学术交流，我们似乎没有必要保留“薪资”这一中国特色的概念。

不过，我们还必须特别指出的是，因为文化的原因，不同民族对薪酬的理解有很大的不同。如在日本，代表薪酬的词是Kyuyo。Kyu是一个敬词，它用来指那种高地位的施舍者，日本历史上薪酬被看作是上级的施舍。现在日本的企业力图用Hou-syu来代替Kyuyo，其含义是报酬，与上级无关。大量的津贴是日本薪酬体系的重要部分，英文中与之对应的词是“Teate”，意为照顾某人处理某物，是照顾员工家庭财务需要的薪酬，这符合日本公司向员工支付家庭津贴、住房津贴、通勤津贴的事实。在捷克语中，代表薪酬的词是Plat，它来自名词Platno以及动词Platit，意思是“付帐”、“有价值”。而在中国日常用语中，常常出现“待遇”一词，指组织如何对待和关心你。除了物质上的直接回报，“待遇”似乎更强调福利、职务消费，以及组织和领导对你的关照、关爱等精神因素，其潜台词是每个人作为主人翁应该享受的。因此，在中国作为薪酬的组成部分福利显得格外重要，此外，待遇和组织的性质和效益也密切相关。[1]

另外，以上对薪酬的定义，基本都是站在员工从组织的获取这一角度来表述的，其实，因为每个人所站的立场不同，薪酬的意味也不同。如对企业来讲，薪酬主要用于激励员工，意味着成本，越低越好；而对员工而言，薪酬就是自己的劳动收入，多劳多得，以满足生活基本需要，当然是越高越好；而对政府而言，薪酬应是雇主和员工之间的一种公平交易，以保障社会正义，促进社会发展，但更多的是强调雇主的责任和义务，即薪酬无论如何也不能低于当地的最低生活保障线（如最低工作标准）。从这个角度出发，笔者对薪酬（总体薪酬）的定义是：

从组织角度讲，薪酬就是组织对员工的酬劳和系统激励措施；从员工角度讲，薪酬就是员工因为为某一组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。

笔者以为，如此定义方能从不同角度把握薪酬的本质：一方面，薪酬是组织对员工劳动付出的酬谢，其目的是以不同的方式方法全面激励员工创造更大的价值，它突出了薪酬“人文关怀”特征和劳资双方的良性互动；另一方面，薪酬应以满足员工的需要为目的，不是只有金钱而是一切（而且只有）员工认为有价值的东西才是薪酬，它突出了薪酬的“人本主义”特征，并明确了雇主薪酬支付的方式。

二、薪酬的构成

所谓薪酬构成，是指一套完整的薪酬体系主要由哪些部分组成。因为没有对薪酬的定义作追本溯源式的剖析，加之中国企业的薪酬政策正处于同计划经济向市场经济过渡的调整和探索时期，许多企业的薪酬政策的制定都是凭经验和感觉，而一些前卫的企业又大多采用保密薪酬制，因而关于薪酬有定论的东西并不多，导致国内学者关于薪酬主要由哪些部分构成，意见五花八门，在实践中也造成了不小的混乱。

我们认为，因为薪酬（Compensation）是一个“舶来词”，关于薪酬的构成，我们同样应在英文“Compensation”的基础上去理解。其实，在中国比较有影响的一些人力资源专家，如加里・德斯勒、雷蒙德・A・诺伊、乔治・T・米尔科维奇、劳埃德・拜厄斯等人，关于薪酬的构成是比较有共论的，他们一般将薪酬分为基本工资（Base Pay）、奖励（Incentive pay）和福利(benefits)三个部分，其中，基本工资是指员工因其工作而获得的小时工资、周薪或月薪，它们一般是相对稳定的；奖励是指在基本工资之外所获得的报酬，并通常直接与绩效相关；福利是指员工因其被组织雇佣及其在组织中的职位而获得的间接报酬，如带薪休假、健康保险和退休计划等。

但是，国内学者由于所站的立场不同，或者所引文献不同，在对薪酬构成中国化的过程中存在较大认识差异：

北京大学的张一驰教授将薪酬划分为直接报酬和间接报酬，其中，直接报酬包括基础报酬、绩效报酬、激励性报酬（如奖金、佣金、计件工资等）、延期支付报酬（如储蓄计划、股票购买和年金等）；而间接报酬则包括保护项目（如医疗保险等）、非工作报酬（如节日、病假等）以及服务与津贴等三部分。[3]

上海理工大学的黄维德、董临萍则将薪酬划分为不变薪酬与可变薪酬，其中，不变薪酬主要是基本薪金；可变薪酬则包括绩效薪酬、红利、股票期权计划等三部分。另外，他们将福利作为与薪酬平行的一个概念。[4]

武汉大学的李燕萍教授等人则将薪酬划分为直接薪酬（货币形式）、间接薪酬（非货币形式），其中，直接薪酬包括工资、绩效工资、短期奖励、长期奖励和津贴五部分，间接薪酬则包括员工保护、服务和福利三部分。[5]

厦门大学的廖泉文教授在其所著《人力资源管理》一书中则使用了“报酬”这一概念，并将之划分为“硬报酬”（物质回报）和“软报酬”（非物质回报）两部分，其中，“硬报酬”称为薪酬，指各种直接或间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、福利等。但在后面的论述中，她又将利润分享、净资产增值分享、股票增值分享、股票期权、职务消费货币化等和工资、奖金等薪酬形式并列。[6]

南京大学的赵曙明在与约翰・M・伊万切维奇合著的《人力资源管理》一书中，将薪酬定义为员工得到的作为完成组织任务回报的各种形式的奖励的一项人力资源管理的功能，并将之划分为经济薪酬和非经济薪酬，经济薪酬又划分为直接薪酬（包括周薪、月薪、奖金、佣金等）、间接薪酬（主要指各种福利），非经济薪酬则指表扬、自尊、认可等非货币奖励。[7]

中国人民大学劳动人事学院是中国最具影响和最具实力的人力资源院校，但不同学者的理解也不尽相同。如刘昕博士，将薪酬划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬（福利与服务）三部分；文跃然教授则将薪酬划分为基本薪酬（Base Compensation）、奖金（Incentive）和福利(benefits)三部分；[2]彭剑峰教授则将薪酬划分为直接报酬和间接报酬，其中，直接报酬包括基础工资（Base Pay）、绩效工资（Merit pay）、奖金（incentive Pay）、津贴（Allowance）、股权（Stock），而间接报酬则主要指福利（Benefits），包括各种保险、补助、优惠、服务和带薪休假等。[1]

……

千差万别的分类，在实践中造成了较大的混乱。笔者综合国内外众多专家学者的研究成果，结合中国企业实践和相关劳动人事法规的要求，认为从总体薪酬（Total Compensation）的概念出发对薪酬构成进行分类比较妥当。

总体薪酬，首先可分为物质薪酬（或称经济薪酬、外在薪酬）和精神薪酬（或称非经济薪酬、内在薪酬）。物质薪酬又可分为直接薪酬和间接薪酬，其中，直接薪酬包括基本工资、津贴、奖金及奖励三部分，它们一般以现金形式支付；而间接薪酬则包括福利和股权两部分，它们一般以非现金形式延期支付。而精神薪酬则指由工作本身、工作环境和组织特征带来的怡悦和满足感等，主要是一种心理效用。精神薪酬主要可分成两块，一种是与职业发展有关，主要是个人能力的提高和事业的发展，包括晋升机会、职业保障、自我发展、弹性工时、决策参与、工作挑战性、自我成就感等，我们称之为职业性肯定；另一种与工作环境有关，主要指和谐、优越的工作环境和人际环境带来的身心愉悦，包括组织声誉、领导魅力、友善的同事、优越的办公条件、交友的机会、喜欢的任务、相互尊重、表扬与肯定等，我们称之为社会性肯定。

总体薪酬各构成部分的具体内涵如下：

基本工资（Base Pay)：指根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准和时间周期付给劳动者的相对稳定的劳动报酬。基本工资它主要反映员工所承担的职位的价值（Pay for Job）或者员工所具备的技能或能力的价值（Pay for Skill/Competency）。在国外，基本工资往往有小时工资、月薪、年薪等形式，如从事管理工作和负责经营的人员按月或年领取的固定薪金称为Salary，一线的操作工人（即蓝领工人）按件、小时、日、周或月领取的固定薪金则称为Wages。中国企业大部分以月薪为主。

奖金及奖励计划（Bonus & Incentive Pay Plans）：指为了奖励那些已经（超标）实现某些绩效标准的完成者，或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标，而在基本工资的基础上一次性支付的可变的、具有激励性的报酬。奖金的最大的特点是激励性、灵活性，它随企业绩效而上下浮动，不会增加企业的固定成本。其中，向个人高绩效支付的一次性报酬，称为个人奖金（Bonus），包括佣金、超时奖、建议奖、节约奖、绩效奖、特别奖、特殊贡献奖等；以团队或部门为基础的奖励，叫做团队激励计划，如利润分享计划、收益分享计划（包括斯坎伦计划、拉克计划、分享生产率计划）和风险收益计划等；以组织全体成员为基础的激励计划，称为组织奖励计划，如年终分红、基于特定目标的奖励等。

津贴与补贴(Allowance)：是指对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与生产（工作）相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。津贴与补贴一般以现金形式支付，但占薪酬总额的比例往往较小。津贴的最大特点是补偿性、平衡性，只将艰苦或特殊的环境作为衡量的唯一标准，而与员工的工作能力和工作业绩无关，当艰苦或特殊的环境消失时，津贴也随即终止。因此，津贴体现了组织对一些特殊岗位（主要是艰苦岗位）员工的一种关怀。根据津贴的实施目的不同可以分为地域性津贴（如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等）、生活性津贴（如肉食补贴、副食补贴、出差补贴、菜篮子补贴、煤气补贴等）、劳动性津贴（如高温作业津贴、井下作业津贴、夜班津贴、警员津贴、职务津贴等）以及一些特殊津贴项目（如政府特殊津贴、博士津贴、博导津贴、家属津贴等），需要特别指出的是，一些津贴项目如菜篮子补贴、煤气补贴和政府特殊津贴、博士津贴、博导津贴、家属津贴等，有些学者和企业将之归入福利，但笔者以为，津贴是对特殊消耗和额外支出的一种补偿，且一般以现金形式直接支付，而福利的主要特点是以非现金形式间接支付，且一般具有“普惠”性，故所有津贴项目均不宜归入福利。

在直接薪酬里面，我们必须要提到绩效工资（Merit Pay Increase）的概念，在中国更为贴切的提法应该是“绩效加薪”，它是根据员工的年度绩效评价的结果而确定的对基础工资的增加部分，并将调整的结果作为下一考核周期内的基本工资。它与奖金的最大差别在于它不是一次性支付的，而是年复一年具有累积性。一般做法是，根据员工的绩效评价等级（卓越、优秀、合格、基本合格、不合格）而将员工的基本工资上下浮动10%左右；还有的企业规定，如果员工连续3年以上年度绩效评价获得“卓越”，则基本工资永久性上调1-2级。绩效加薪也是对员工优良绩效的一种激励，因此，很多学者将绩效加薪纳入奖金范畴。但是，由于绩效提薪具有对基本工资的附加性，而且一旦增加就成为基本工资的永久性部分，不再具有可变性、激励性，也发挥不了奖金的作用，因此，笔者以为，宜将绩效提薪纳入基本工资的范畴。另外，由于绩效提薪的增幅往往很小，因而激励效果不明显，但因为它变成了基本工资的固定基数，累加起来却是一笔不小的数量，导致企业工资支付成本过快增长。如绩效加薪100元，在员工的心理感觉上只是100元，但企业一年却支付了1200元的成本，而且今后还要每年支付1200元，累积10年就是12000元……其激励效果远不如每年发放一次，每次发放1200元的来得明显。因此，目前绝大部分企业已经放弃了绩效加薪的做法，而改用一次性奖金等更有效的激励方式。

福利（Benefits ）：福利是指员工因其被组织雇佣及其在组织中的职位而获得的间接报酬，是对职工生活（食、宿、医疗等）的照顾，通常表现为延期支付的非现金收入。福利是对劳动的间接回报，一般不是按工作时间和员工的个人贡献给付的，只要是组织的正式员工都可以基本均等地获得福利，其基本目的是为员工提供各种必需的保障,使员工能安心工作。在薪酬的各构成部分中，学者们对福利的理解最不统一，划分方法更是千差万别。笔者以为，将福利划分为法定福利、企业福利、带薪假期三部分在实践比较简便易行。其中，法定福利是为了保障员工的合法权力，而由政府统一管理的福利措施，我国的法定福利项目有医疗保险、失业保险、养老保险、工伤保险、生育保险（只针对女性）和住房公积金，俗称“五险一金”；企业福利是指用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行采取的福利措施，比较通行的有补充养老金、人寿保险、集体储蓄、辞退金、住房津贴、法律顾问、心理咨询、托儿所、优惠商品、子女教育费、交通服务、工作午餐、海外津贴、文体设施，等等；带薪假期则包括工间休息、病假、事假、公休、节假日、探亲假、年休假、公费旅游、脱产培训等福利项目。

股权(Stock)：是指考核、支付周期通常超过一年，通过向员工提供股票（Stock/代表公司财产价值的法定凭证）、股份（Stock Shares/将股本划分成价值相等的等份）或股权（Stock Options/在一定期限内员工按一定价格购买公司股票的权利）的一种激励性长期报酬形式。早期的股权激励对象主要是企业高级管理者，近年来逐渐扩大到各个层次的员工，主要包括员工持股计划（ESOP， Employee Stock Option Plan）和股票期权计划（Stock Option)，前者主要针对中低层员工，后者主要针对中高层管理人员、核心业务人员和技术人才。股权分配的方法有很多，目前比较通行的方式有按“岗位”认股、按“技术”论股、按“知识”配股、按“工龄”计股和按“绩效”奖股等。因为通过股权计划可以让员工拥有一定的剩余索取权并承担相应的风险，从而将员工个人的利益和组织的整体利益相联接，强化员工的主人翁精神，优化企业治理结构，正日益受到中外企业的青睐。有些学者将股权纳入奖金范畴，作为奖金的一种形式。笔者认为，股权确实是一种激励性薪酬，但是，作为一种长期性、间接性的薪酬，其激励方式和激励效果与其它奖金形式相比有很大的不同；另外，股权已成为一种日益普遍的激励方式，股权占员工（特别是高级管理者）薪酬的比重越来越大，将股权作为一种独立的薪酬形式十分有必要。

薪酬各构成部分的功能也不一样。其中，基本工资作为固定收入，主要是保障员工基本生活需要；津贴与补贴，作为一笔小额补偿，主要体现企业对一些艰苦劳动的提倡；奖金则主要是激励劳动者更加努力地工作；福利主要起照顾作用，应充分发挥“感彩”作用，并帮助员工应付生活中的突发危机；股权主要起长期激励作用，确保人力资源对能够参与企业“剩余价值”的分配。

最后，我们通过企业总体薪酬构成表来反映企业薪酬总貌（见表1）。

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参考文献：

[1]彭剑峰. 人力资源管理概论[M]. 上海：复旦大学出版社2003.

[2]文跃然. 薪酬管理原理[M]. 上海：复旦大学出版社2003.

[3]张一驰. 人力资源管理教程[M]. 北京：北京大学出版社，1999.

[4]黄维德、董临萍. 人力资源管理[M]. 北京：高等教育出版社，2000.

[5]李燕萍. 人力资源管理[M]. 武汉：武汉大学出版社，2003.

[6]廖泉文. 人力资源管理[M]. 北京：高等教育出版社，2003.

[7]赵曙明、约翰・M・伊万切维奇. 人力资源管理[M]. 北京：机械工业出版社，2005.

[8]刘昕. 薪酬管理[M]. 北京：中国人民大学出版社，2002.

责任编校：齐民