素质教育下的高校教学团队建设路径思考

【摘要】本文首先对高校教学团队的内涵进行解析，并提出进一步推进高校教学团队建设对于教师、学校和学生都是十分有利的必要之举。通过对部分高校进行访谈和调研，本文在对调研成果梳理的基础上，剖析了当前在强调素质教育的环境背景下教学团队建设生成的阻碍，并有针对性的提出了破解阻碍，推动教学团队建设的路径选择。

【关键词】素质教育;高校;教学团队;建设

一、引言

2007 年初，教育部、财政部启动了“高等学校本科教学质量和教学改革工程”（简称“质量工程”），明确提出：“加强本科教学团队建设，重点遴选和建设一批教学质量高、结构合理的教学团队，建立有效的团队合作机制，推动教学内容和方法改革和研究，促进教学研讨和教学经验交流，开发教学资源，推进教学工作的老中青相结合，发扬传、帮、带的作用，加强青年教师培养。”[1]在“质量工程”的带动下，部分高校已经注意到了教学团队建设的重要性并开始开展教学团队建设。但是经过走访和调研，发现多数高校的教学团队建设工作由于各种原因没有达到和实现最初的预期效果。部分因为对教学团队的内涵理解存在偏差，部分是由于建设过程中存在各种问题和阻碍。因此，要顺利推进教学团队建设就要理清其内涵，梳理可能存在的阻碍，才能针对问题寻求解决途径。

二、教学团队的新型内涵与建设的必要性

本文中的教学团队是指为完成共同的教学目标、建设目标，由教学任务相近的教师组成，由教学水平高、学术造诣深的教授领衔与负责，有合理的知识结构与年龄结构，有有效的沟通与合作机制，有合理配置教学资源的途径，经常性地开展教学内容与教学改革的教研，经常性地开展教学经验交流，经常性地开展学术合作，实现优势互补，实现共同发展，实现携手前进的教师群体。[2]与此同时，优秀的教学团队还须有清晰的教学改革方向，合理的教学团队组成结构，教学团队成员应是在长期合作基础上形成的教学集体，具有合理的职称、知识与年龄结构，良好的教学实践平台，明确的教学改革任务要求。[3]针对我国当前的教学改革和教学团队组织的现状，最基层的教学组织大多高校均为教研室，而教研室在很大程度上被行政化，成为学校和院系自上而下对教师进行行政管理的基层组织。在具体的教学活动的实施和开展方面，教研室缺乏教学工作的指挥权和决定权、教学资源的分配权、教师资源的调配权，教研室实际上成为无任何责、权、利的虚位存在，因此也就缺少了组织教学改革的动力，更无法组织有效运行的教学改革团队。随着高校发展过程中功利性价值导向以及科研功能的日益强化，教研室的科研职能不断凸显，而教学职能日益弱化。“从高校教研室发展的整体状况看，不论其组织管理与运行机制，还是其实际发挥作用的行为取向来看，都明显滞后于教学改革的需要”.[3]因此全面开展教学团队建设十分必要，可以从三个角度分析教学团队建设的必要性。

1.从学校视角看，教学团队建设能够推动教师专业化。教师是促进自身教育专业发展的真正主体。教学团队“能够做到优势互补，相互借鉴，取长补短。通过教学团队这一交流平台，教师之间就教学过程中碰到的疑难问题与成功经验进行沟通交流，而且教师之间榜样的力量对教师具有巨大的感召力”[4]。

2.从教师的视角看，有利于青年教师的快速成长。教学团队是一支老中青相结合的队伍，其合理的年龄结构为青年教师的成长创造了条件;教学团队成员之间所具有的共同愿景和良好的工作环境，有利于提升青年教师的认同感和归属感、完善其职业认知、提高其积极性和创造性[5]。

3.对学生视角看，有利于形成更科学的授课体系，丰富的课堂知识。教学团队中教师之间会产生知识互补的效应，这样使得教师之间的对话、研讨不仅成为教师获得教学信息和灵感的巨大源泉，而且还推动着教师创造力的发展，从而使教师之间互为学习资源，丰富课堂知识。由各具所长的教师共同搭建授课体系，能够极大提高教学内容和教学结构的合理性。

三、素质教育下新型教学团队生成的阻碍

1.传统管理体制制约教学改革推进。当前高校的管理体制是教学工作整体在行政干预下展开，而且行政干预因地区不同、学校不同差异很大，部分高校特别是地方院校对教学安排和教学活动都进行直接部署，对教学团队建设这种自下而上的教学模式的建立形成阻力。在对部分院校调查的过程中发现，高校的管理体制通常以两种形式在制约着教学改革的推进，一种是直接的制约，即对教学进行的各种规定制约教学改革。目前大多数高校都对教师的教学工作量（课时数和工作量）做出较高的要求，有的是直接要求较高的课时数作为教学工作平台即基本工作任务，有的是与评职称相挂钩，授课数量越多，得分越高。在这种强工作量的压力下，面对教学团队的初步建立过程中要进行的各种改革和努力，很多教师都感到能把自己的课程数量完成同时不降低质量已属难得，无暇顾及其他。所以很多院校的教学团队建设都是轰轰烈烈开始，无声无息结束，教学团队的建设受到制约。另一种是间接的制约，即各高校在其他方面的考核制度和政策间接影响着教学团队建设。根据调研，目前相当一部分院校在职称评聘过程中仍然把教学工作量作为考核体系的重要指标，同时在指标体系中也对科研提出较高要求，要求教师要在教学和科研上两手抓，两手都要硬，但实际情况人的精力有限，为了职称评聘，大多数人会选择在有限的时间和精力下尽可能多的形成对职称直接有助的成果，而对于团队的建设工作只能候选。在这种职称评聘体制下很难形成高水平教学团队。

2.激励机制不健全阻碍教学团队可持续发展。经调研，在目前我国多数高校教学团队建设初期，都是会得到一定的政策扶持和经济资助的，因此一般在教学团队建设初期组建单位和团队成员都会有较大的积极性，工作很容易开展。但进入建设的后期以及稳步发展阶段后，由于多数院校的扶持政策都倾向于组建期，对于之后的稳步发展阶段扶持政策很少，因此，就形成了组团队容易，守团队难的境况。在调研的过程中还了解到，部分团队成员存在“搭便车”的情况，在组建初期享受政策待遇，却在后续团队建设中未发挥是指作用，而这种现象会直接影响到团队其他成员的积极性。这些都使得教学团队建设缺乏可持续性。

3.组织结构不匹配影响教学团队科学组建。在大部分高校中，组织结构除行政部门外，教学组织结构从上至下分为院系、教研室、导师组、课题组等，这些组织的人员构成根据需要各具特点，如院系是以学科为主进行划分，教研室是以本科专业为主进行人员组合，导师组是以硕士生培养为主进行人员组合，课题组则是以课题项目为考量进行人员组合，而这些均不能满足教学团队的人员需求。因此，这种依托现有组织结构形成教学团队会造成人员与需求不匹配，不利于形成科学的教学团队。

四、素质教育下新型教学团队建设的路径选择

1.改革管理制度，推动教学团队建设。当前在提高素质教育的大的环境背景下，应摒弃求大求全的思想，寻求教学的深入发展，可以有针对性的从两个方面入手进行制度改革。一方面，改革单纯的教学数量的考核制度，向教学质量及教学合作成果倾斜，从政策上加以鼓励和引导;另一方面，改革管理制度，在职

称评聘等方面改为教学和科研两条并行的考核系统，允许教师在教学与科研之中进行任意一条自己擅长的方面参与考核，鼓励教师在教学或科研某一方面得到发展，形成较高的造诣。这样可使教师在所选择的的工作领域有更精更深入的成果。对于教学团队的建设非常有益。

2.以多元化机制激励教学团队发展。当前单一化且阶段不均衡的激励机制是改革的重点，调研发现多数高校对教学团队的建设多以物质奖励作为激励措施，而目前高校教师更为注重的是职称的评聘和精神奖励等，因此，应将激励措施多元化，物质与精神相结合，将教学团队建设的成效以及后期评估作为关乎教师切身利益如职称评聘等的重要的考核依据。物质和精神奖励既要考虑个人又要考虑团体，更多的应侧重于对团队整体成员的鼓励。

3.理顺教学人员结构，科学组建教学团队。将教学团队独立于教研室和课题组之外，以课程体系为特点，从人才培养需要、课程教学需要出发，组建教学团队。在教学团队成员的组合上，避免受到院系、教研室、课题组等形成的人员划分的影响，重新整合教学力量，允许跨院系跨部门组建团队成员，在教学团队的管理上应当相对独立，保证教学团队的整体性，科学组建教学团队。

参考文献：

[1]中华人民共和国教育部.关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见http：//，2007- 01- 26.

[2]俞祖华，赵慧峰，刘兰昌.本科高校教学团队建设的理论与实践探索[J].鲁东大学学报（哲学社会科学版），2008（2）.

[3]马廷奇.高校教学团队建设的目标定位和策略探析[J].中国高等教育，2007（11）

[4]张意忠.建设高校教学团队提高教师教学水平[J].扬州大学学报（高教研究版），2009（2）.

[5]都光珍.加强教学团队建设的思考[J].国家教育行政学院学报，2009（1）

项目资助：本文为河北省高等教育学会2012年度科学研究课题（GJKT-12-37）、2013年河北经贸大学教学研究项目（2013JYQ03）资助成果。