高职院校教师绩效管理问题及对策研究

摘 要： 做好教师的绩效管理是师资队伍建设和高职院校人力资源管理的重要环节，是学校实现战略发展目标的关键。本文在阐述高职院校绩效管理概念的基础上，指出目前高职院校在绩效管理过程中存在的问题，并针对性地提出了改进高职院校教师绩效管理的对策。

关键词： 高职院校 教师绩效管理 问题 对策

尽管教师绩效管理引入高职院校的时间还非常短，我国高职院校对教师实行绩效管理的相对还比较少，但不可否认的是，高职院校教师绩效管理已在我国逐步开展，且可以预见其在高职院校中具有广阔的发展前景。

1.高职院校教师绩效管理的概念

高职院校教师绩效管理是指为了实现高职院校的目标，按照一定的标准，采用科学的方法，通过持续开放的沟通过程，使高职院校管理者和教师就教学、科研、社会服务目标与如何实现这些目标达成共识，并在相互之间形成承诺，对教师的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作成绩和潜力，形成高职院校目标所预期的效益和产出，为教师的报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退和职业生涯管理等工作提供科学依据，并推动教师团队和个人做出有利于目标实现的行为，从而使高职院校获得更大竞争优势的管理过程。

2.高职院校实施教师绩效管理中存在的问题

目前，在高职院校实施教师绩效管理已经被大家认可和接受，但是在具体的实施过程中出现了一些的问题。

2.1绩效管理与绩效考核二者概念混淆

高职院校大多数领导认为绩效考核就是绩效管理，并没有理解绩效管理的真正意义，认为对教师绩效考核就相当于对教师绩效管理。其实，绩效考核只是注重对教师工作结果的考核，而绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效考核结果反馈、绩效考核结果应用、绩效改进，因而绩效考核只是绩效管理过程中的一部分而不是全部。绩效考核取得成效，是与绩效考核关联的整个绩效管理过程有关的。有效的绩效考核依赖于整个绩效管理活动的成功开展，成功的绩效管理也需要有效的绩效考核来支撑，二者不可分开。高职院校领导混淆二者概念，就会使绩效考核失去意义。

2.2对绩效管理重要性缺乏认识

高职院校的领导、教师对绩效管理的重要性缺乏充分认识，没有树立现代绩效管理的工作理念。由于缺乏科学的认识，大多数教师对绩效的目的、作用、方法等都不太了解，认为只要认真工作就行，其他都是听领导的指示。领导则是把绩效管理等同于绩效考核，对于绩效考核而言，也只是将其作为一项任务来完成，在每学年开学大会上，强调考核的内容、要求、重要性等，停留在布置工作上。领导把绩效考核等同于发发文件、开开会、填填表格、投投票；许多教师也认为绩效考核只是搞形式、走过场，抱着考评就是评“优秀”，绩效考评反正与我无关的心态。更有学校领导认为这只是和学期或学年末奖金发放、职称评定有关联，只要到时在那上面有体现，就达成了绩效考核的目标。

2.3绩效管理过程中缺乏有效沟通

人和人之间交流需要良好的沟通，在高职院校教师绩效管理中沟通更是不可缺少。良好的沟通，可使学校在实施绩效管理指标时，不断发现问题，进行改进，但在实际制定绩效管理指标时，是学校相关领导规定教师绩效目标、原则，并不是教师与领导双向沟通后制定的；绩效实施中，只注重最后是谁绩效考核不及格或是谁的职称评定、奖金受影响，没有与教师关于制定的绩效计划或是实施内容是否合适进行沟通。

2.4考核指标缺乏科学性

绩效管理中很难解决、也较难实现的一个问题是考核指标的确立。一般来说，满足两个条件就可以保证考核结果的可信度，一是考核指标应该赋予不同的权重，主要是在对不同级别考核对象进行考核时；二是结合定性分析与定量分析，强化考核指标的可比性与客观性公平性。由于的教师工作难以量化，这样一来为绩效考核指标的设定增加了难度。目前多数高职院校的考核办法依然沿用“德、能、勤、绩”作为考核指标，这种考核方法过于强调定性评价，定量判断不足。还有的学校虽有自己的考核指标，但考核指标是学校相关领导依据个人理解和偏好等进行设置的，具有很强的随意性，并且没有广泛听取教师的意见，这样就很难制定出一个大家都能够接受的绩效考评指标。

2.5缺乏必要的绩效考核结果反馈

没有反馈的考核是没有任何意义的，学校应该把绩效考核结果及时反馈给教师，让教师知道自己的考核结果。目前许多高职院校缺少反馈这个环节，这样就使得绩效考核的结果失去它本身的意义。绩效考核的结果本可以帮助教师对自己的行为、能力等多方面进行调整，但是如果缺少反馈这个环节，就会使教师不知道自己的问题，令问题依然如故。考核结果优秀的教师，对自身的优势也不会有清醒的认识，不能稳固优势或者不能得到及时的鼓励，从而挫伤了工作积极性。因此只有健全考核反馈机制，才能即时掌握教师工作情况，促使教师提高工作效率，提高学校的办学质量。

2.6未建立申诉机制

在绩效考核时，教师对绩效考核的结果不满意，认为和自己的实际情况不相符，但是又无处申诉，这就是因为未建立绩效考核结果有异议时的申诉机制造成的。学校相关领导应引起重视及时建立申诉机制，如果长期这样不重视，就会使绩效考核流于形式，教师对绩效考核结果无所谓，更不会根据绩效考核结果纠正自己的一些行为等，在某种程度上也挫伤了教师的工作积极性。

3.改进高职院校绩效管理体系的对策

3.1树立正确的教师绩效管理观

要提高教师绩效管理的效果，管理者和教师就必须树立正确的绩效管理观，也就是要在思想上弄清实施绩效管理的目的是什么，这是绩效管理成功的前提。正确的绩效管理观至少要包括以下四个方面。

3.1.1绩效管理的目的是调动教师的工作积极性，不是控制教师。教师不愿参与的绩效管理体系，一定是失败的体系。只有当教师把绩效管理体系当成“自己的”体系，而不是“管理者的”体系时，教师才会自觉地加入体系中。要让教师知道绩效管理对他们的益处，并设法让他们参与到整个过程中，一开始就调动教师的积极性。