人力资源管理外包在我国企业中实施的挑战

摘 要：文章首先分析了产生人力资源管理外包的动因，然后阐明了人力资源管理外包在我国企业中实施的风险和难点，即实施的挑战，最后提出应对的建议措施。

关键词：人力资源管理外包；难点；风险

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2014）5-0120-01

1 产生人力资源管理外包的动因

1.1 内部动因

1.1.1 降低企业成本，提高核心竞争力

对于我国大多数企业来说，人力资源管理水平还不成熟，企业难免会面临较大的成本挑战。一般来说，我国从事人力资源管理工作的管理者将大多数时间应用在一些事务性的管理工作上，而只有很少一部分时间被运用在战略决策上，因此，我国的人力资源管理工作大多数属于事务性或操作性的管理工作，这不仅不利于人力资源管理的发展，也会增加管理的成本。通过人力资源管理外包，企业人力资源管理部门员工可以从事务性的工作中解脱出来，从事能够提高企业核心竞争力，具有核心价值的战略性工作。因此，企业核心竞争力得到提高的同时成本也随之降低。有调查显示，外包工作可以使企业降低10%～20%的成本。

1.1.2 进一步完善人力资源管理的战略性

将人力资源管理外包，可以使组织将更多的精力投入到战略性的工作之中，摆脱日常事务的干扰，从而提高工作的战略性。并且将人力资源管理中不擅长的职能外包到其他组织，可以完善组织人力资源管理制度。

1.1.3 留住核心人才

人员流动率过高一直都是我国企业所面临的重要问题之一。如何留住企业员工，特别是留住核心人才就成为了企业的重要工作。通过人力资源管理外包，能够更好的了解企业员工的需求，从而提高员工对组织的承诺度以及满意度。

1.2 外部动因

①经济全球化。由于经济全球化，使得组织面临的竞争不断加剧，则对组织员工来说，其所从事的工作必须具备一定的价值，并且能够提高组织的竞争力。人力资源管理外包，不仅可以降低企业的成本，又可以提高企业的核心竞争力，对于组织来说是最佳选择。

②外包商的数量和质量。对于企业来说，进行人力资源管理外包不外乎找到适合自己的外包商，能够给组织带来利益。外包供应商的质量和数量在一定程度上影响了组织进行人力资源外包的决策。若外包供应商的质量高，信誉好，并且在人力资源管理方面具有很高的专业性，那么组织更有可能将人力资源管理进行外包，若外包供应商的数量多，那么组织的选择性也会增加。

2 人力资源管理外包的风险

2.1 员工抵触的风险

实施人力资源管理外包，会使企业员工产生抵触的行为。因为人力资源管理外包意味着有一部分员工将会失去自己的工作，从而给员工造成一定程度上的压力，降低员工的工作积极性，进而产生抵触的想法。

2.2 外包商选择的风险

人力资源管理外包在我国尚处于起步到发展阶段之间，外包商的水平有高有低，专业技术还不是很成熟，并且其素质较低。因此，组织难以进行选择，也难以放心的将人力资源管理外包出去。如果聘请国外的外包商来对企业的人力资源进行管理，其要价太高，组织难以承担，不仅不能降低企业的成本，反而增加组织的成本。

2.3 法律制度不完善

目前，我国在人力资源管理外包这一领域的法律制度还不完善，甚至没有相关法律体系对人力资源管理外包进行管制。从而加大了组织进行人力资源管理外包的风险。

2.4 信息泄露的风险

企业进行人力资源管理外包的过程中，需要与外包商进行合作，这其中不可避免的会有商业信息的透漏，假若与企业合作的外包商素质较低，那么组织的商业信息可能会被泄露。因此，企业在进行人力资源管理外包时，首先要弄清楚组织的哪些项目是可以外包的，哪些是不能外包的，并且外包后需要对外包商的行为进行监督。

人力资源管理外包的风险不止上述四点，还有很多其他的外包风险，例如：跨文化沟通的风险，企业文化的风险等等。

3 人力资源管理外包在我国企业实施的难点

3.1 不明确需要外包的项目

人力资源管理的职能有很多，在诸多的职能之中，需要对哪一部分进行外包，组织很难做出选择。一般来说，组织外包比较常见的是：档案管理、员工援助计划、员工社会福利计划、员工培训等等，而对于绩效考核、薪酬管理等的外包比较少。由于涉及到外包的风险以及信息泄露的问题，组织不明确究竟需要对人力资源管理的哪些职能进行外包。

3.2 不明确外包商的素质、质量等问题

外包市场上的外包商众多，但是其素质参差不齐，水平不一，那么组织在选择外包商时难以做出抉择。若组织选择的外包商素质低下，组织可能会面临数据泄露、管理不善、员工积极性降低、效益下降等负面影响。

3.3 不明确该如何监管和考核外包商

如何对外包商进行监管和考核是组织面临的一个挑战。组织选择了外包商之后，需要对外包商的行为进行监管与考核。那么用什么工具来进行监管和考核，用什么途径来进行监管和考核以及用什么方法来评估监管和考核的结果，都存在着一定的困难。由于组织与外包商相互分离，会造成信息的不对称，且企业也无法全面了解外包商的经营和发展情况。外包商和企业是一种平等的委托――关系，并不是隶属关系，双方的合作将难以控制。

3.4 高层管理人员的抵触

刘帮成（2007）等人对人力资源管理外包实践的现状进行了研究，他们通过对49家组织进行调查发现有57.1%的被调查企业的高层管理人员不支持人力资源管理外包这种新兴的人力资源管理模式，仅有14.2%的被调查组织的高层领导支持人力资源管理外包，这一特点一直延续到了现在。因此，高层领导者对人力资源管理外包的抵触是人力资源管理外包在组织中实施的一个主要难点。

4 应对措施

4.1 确定进行人力资源管理外包的项目

企业人力资源管理外包主要是将组织不擅长、不熟悉的一些工作进行外包。那么外包的原则是：属于组织核心竞争力的项目不宜实行外包；涉及到组织机密的项目不宜实行外包；在组织中具备独特性的项目不宜实行外包；在人力资源管理工作中从未进行过外包的项目不宜实行外包等。而在人力资源管理工作中的一些具有重复性、操作性的项目可以选择外包，例如员工招聘，员工培训、社会福利等。

4.2 综合各种信息，选择与组织相符的外包商

组织应根据自身的需求以及特点来选择与组织相符的外包商。在选择外包商时，组织应遵循以下原则：符合组织的发展需要；符合组织的战略目标；符合组织的企业文化；服务水平以及素质高；对工作认真负责，有良好的口碑和信誉；实力雄厚等。

4.3 建立规范化的监管和考核指标体系

对外包商的监管和考核一直是组织实施人力资源外包的难点。那么要对外包商进行严格的监管和考核，就需要建立标准的监管和考核指标体系，使企业内部人员对外包商进行监督。

4.4 消除高层管理人员和员工的抵触情绪

消除高层管理人员和员工的抵触情绪从以下几方面入手：培养与人力资源管理外包相适应的企业文化；对一般员工进行培训，使其适应人力资源管理外包后的工作环境；向高层管理人员和员工宣传人力资源管理外包的意义和作用，以及对组织的积极性，使其对人力资源管理外包有一定程度上的了解，从而获得管理人员和员工对人力资源管理外包的支持。

参考文献：

[1] 赵署明.小企业人力资源管理外包研究[J].南京社会科学，2004，（1）.

[2] 刘帮成，唐宁玉，朱晓妹.人力资源管理外包实践现状：49家组织的调查[J].经济管理，2007，（29）.

[3] 李敏.中小企业人力资源管理外包必要性、可行性分析[J].山西财经大学学报，2011，（3）.