培训,不应以损害员工利益为代价

培训期间不开资、费用员工摊一半

案例：农民工张某所在的企业决定引进新技术转型、升级，所有职工进行培训。因为这次培训配置的师资资质高，花费的费用也比较多。为了减轻企业的负担，企业提出，培训期间不发工资，培训费由职工和厂方各负担一半。对此，工人大多反对，工厂里炸开了锅。

说法：《劳动法》在第三条、第六十八条中规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利……”“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训”。劳动部、国家经贸委印发的《企业职工培训规定》第九条更具体：“企业应将职工培训列入本单位的中长期规划和年度计划，保证培训经费和其他培训条件”。

劳动者参加培训属于上班，因为单位的原因即或不能上班以劳动部《工资支付暂行规定》第十二条的规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。在一定期限内也应给员工支付工资。停发参加培训员工的工资与法相悖。培训员工资金有困难，企业应当从其他寻求办法，而不能从损害职工利益上动脑筋。

培训不及格，必须离岗，离岗无补偿

案例：刘某是一县办钢铁厂的老职工，转制后成了个体钢厂的职工。在有关方面的支持下，该厂上了一条废物再生生产线，上马前对员工集中进行了岗前培训。厂方决定培训后进行考试、考核合格者上岗、不合格者辞退，并规定因此被辞退没有补偿。这可苦了刘某等一些老工人，他们年龄大记性差，接受新技术慢，大部分在考核中没有过关。厂方按规定要辞退他们，他们反映强烈。

说法：《劳动合同法》第四十条规定，有劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作情形的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

这里应当考虑重新给刘某等安排别的工作岗位，实在没有其他岗位可安排，或安排后仍不适应，可与刘等解除劳动合同。根据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条，有用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同情形的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。不调岗就辞退，辞退不予经济补偿是不合法的。

培训占用星期礼拜，没签合同不开工资

案例：已有两年工作经验的齐某前往一家公司应聘成功，双方尚未签订书面劳动合同就被告知去参加岗前培训。培训中齐某了解到自己入职后并没有发展空间，于是决定退出。公司老板收到齐某的辞呈不高兴地说：“离开可以，必须赔偿培训费用。”届时培训已进行了一个多月。齐某则提到了“双倍工资”和占用星期礼拜“假日的工资”问题。老板反驳齐某“没入职”、“没上岗”，不存在上述问题。

说法：齐某和公司符合《劳动合同法》规定的主体资格，齐某接受的培训活动构成了公司整个经营活动的一部分。在岗前培训期间，齐某与公司存在劳动关系。《劳动合同法》第十条、第八十二条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。齐某主张培训阶段没签劳动合同期间的双倍工资，应当得到法律支持。

齐某参加公司指派的培训属于“工作”，以《劳动法》第三十六条、第四十四条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。有休息日安排劳动者工作又不能安排补休的情形的，用人单位应当按照支付不低于工资的百分之二百的工资报酬的标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬的请求，也应得到法律支持。

（王景龙 常成 李驳非）