高管薪酬与公司绩效和发展能力的相关性研究

【摘 要】本文使用2007-2011年上证A股数据，通过实证分析发现高管薪酬与代表公司长期发展能力的变量（可持续增长率）之间存在显著的正相关关系，剔除无股权激励的上市公司后薪酬与可持续增长率正相关关系提高了。这说明我国现阶段的高管薪酬的设计考虑到了公司的长期发展能力，而且实行股权激励公司的管理层会更加重视公司的长期可持续发展。

【关键词】高管薪酬；可持续增长率；长期发展能力

一、引言

现代企业所有权和控制权的分离，使古典意义的企业家职能发生了分解，产生了职业化的管理人员，即高级管理层。然而，高级管理层和企业所有者的目标和利益不一致以及他们之间的信息不对称，导致了这种关系中存在不同程度的成本。为了尽量降低方以牺牲委托方的利益为代价来追求个人私利的道德风险行为，在公司治理背景下，委托方往往需要对方进行必要的约束和以业绩为基础的激励。合理的激励机制可以激发高管人员的积极性，使其在公司经营管理中做出的决策以实现股东财富最大化为目的，这样就可以有效的降低成本。反之，若激励机制不合理不仅会使公司业绩受到损失还会激化高管人员与公司所有者的矛盾。这意味着高管薪酬的制定是要和企业绩效相联系的，即如果高管薪酬激励是有效的，那么高管薪酬与公司业绩呈正相关的关系。本文考察了高管薪酬与企业绩效的相关性，并在此基础上考察股权激励机制对高管薪酬与企业绩效相关关系的影响，以检验目前我国高管薪酬的制定是否考虑到公司的成长性问题。

二、国内外研究状况综述

对高管人员报酬与公司绩效关系的研究，是国外证券市场和管理学研究中的一项重要内容。自八十年代以来，国外涌现了大量研究高管人员报酬与公司绩效关系的文献，国外的研究结论主要有两种：一种观点认为高管薪酬与企业绩效不存在相关性。例如Taussings和Baker通过研究发现企业家报酬和企业业绩之间只有很小的相关关系。Holdmes和Randall S.Kroszener以美国1936-1995年连续60年的数据作为样本，以托宾Q值作为企业绩效变量。研究结果表明管理层持股与企业绩效没有相互影响。另一种观点认为两者存在正相关的关系。例如，Martin和Graham（2001）以1977年英国100家公司的532位高级管理人员的数据为样本，分析高管薪酬对企业绩效的敏感性。结果发现高管薪酬与企业绩效之间存在强正相关关系，并且高管股权激励制度对企业绩效的作用效果明显。

我国关于高管薪酬与企业绩效关系的研究结果与国外有类似的结论：早期魏刚（2000）、李曾全（2000）得出我国上市公司经理人员的年度报酬与企业绩效并不相关而是与企业规模密切相关，并且表现出明显的地区差异，还发现高级管理人员持股比例偏低。谌新民（2003）得出高管年薪与经营绩效呈显著弱相关关系。而陈志广（2002）、张俊瑞（2003）得出高管人员的年度现金报酬与企业绩效、企业规模和法人股比例等显著正相关的结论。

显然国内外关于高管薪酬的业绩敏性的结论在早期的研究中存在不一致性，而近期的研究都表明了薪酬与业绩存在正相关的关系，并从新的角度研究了薪酬的其他特性。例如韦欣（2011）发现高管薪酬与垄断因素之间存在正相关的关系。方军雄（2011）从薪酬变动的不对称性研究上公司高管与普通员工薪酬差距拉大的原因，发现中国上市公司薪酬存在较为严重的尺蠖效应①。但目前的文献对管理层激励与公司发展能力关系的研究却很少，事实上研究管理层激励与公司发展能力却有很大的现实意义。

三、相关的理论基础及提出假设

委托理论认为由于高管人员与股东之间存在信息不对称，故会出现逆向选择甚至存在道德风险，这必然会导致较高的成本。为了减少成本，使人为实现委托人的最大利益而努力，委托理论认为要建立一种和公司业绩挂钩的薪酬激励机制，根据高管层的业绩表现来支付薪酬，也就是说公司的绩效越好高管薪酬就越高，从而高管薪酬与企业绩效呈正相关关系。一般我们把年薪制看作短期激励方式，把年薪制和高管持股相结合称为长期激励的方式，只有年薪制的短期激励方式可能会导致高管为了短期利益而牺牲长远利益。根据剩余索取权论，当只领取固定的货币薪酬时，管理层为实现股东财富最大化而努力工作的动力会很小。而长期股权激励措施会使高管拥有公司股权参与公司利润分配，这就促使管理层为公司长远发展努力工作。这样高管薪酬与企业的长期发展能力呈正相关的关系。因此我们提出以下3个假设：

假设1：高管薪酬与公司业绩变量（ROE）呈正相关关系；

可持续增长率代表了公司长期的发展能力，是对公司未来潜力的充分挖掘，能够反应管理层对企业投资机会的把握。因此，企业的长期发展能力的高低是公司管理层管理水平高低的体现，故提出以下假设：

假设2：上市公司高管薪酬与可持续增长率存在显著的正相关关系；

根据剩余索取权论，长期股权激励措施会促使管理层努力工作，避免管理层的短期行为，因此本文又提出以下假设：

假设3：剔除无股权激励的上市公司后高管薪酬与可持续增长率存在的正相关关系明显提高。

四、样本的选取与实证分析

（一）样本的选取及相关变量解释

本文使用的高管薪酬、公司治理、公司发展能力的数据主要来自深圳国泰安信息技术有限公司开发的中国股票市场研究数据库（CSMAR）。选取的是我国上证A股2007-2011年共5年数据，鉴于2012年的数据披露尚不完善，故没有纳入样本中来。剔除了金融行业的上市公司和数据缺失的公司后最终得到2650个样本公司。

（二）研究设计

为验证假设1，建立模型1：

为验证假设2，建立模型2：

为验证假设3，建立模型3：

（三）描述性统计

表2显示，2007-2011年期间我国上市公司高管年薪前三名的平均薪酬为1526676元，这显然高于1998年首次公布薪酬时的状况（平均年薪为40900元，见李增泉（2000）），这是我国经济增长和薪酬制度改革的结果。

通过表3相关性分析的结果可以发现薪酬变量与大部分自变量存在显著的相关关系，且高管薪酬与企业绩效变量ROE、可持续增长率呈显著正相关的关系；自变量中除ROE与SGR具有较高的相关性外（0.738），其他自变量之间的相关性都很小，而本文是将这两个变量分别放入两个模型中检验其各自与高管薪酬的相关性，故模型中的自变量之间存在自相关的问题很小。

（四）实证分析的结果及对结果的分析

回归分析的结果见表4。

表4显示的结果验证了假设1：高管薪酬与公司业绩变量（ROE）呈正相关关系，且方程的拟合度较好，调整的R2达到了24%的水平；各自变量的VIF值都远小于5，根据判断标准方差膨胀因子VIF值大于5或10时会存在共线性问题，可知模型1中存在共线性的可能性很小；模型的Durbin-Watson非常接近2，可知自变量与残差项存在相关问题的可能性很小。

表5显示的结果表明：上市公司高管薪酬与可持续增长率存在显著的正相关关系，高管薪酬与可持续增长率具有显著的正相关关系，相关系数为0.639，因此可知现阶段我国高管层的薪酬激励是考虑到公司成长性问题的，假设3得到了验证。

表6显示的结果表明：剔除无股权激励的上市公司后高管薪酬与可持续增长率存之间的正相关关系明显提高。由原来的0.639提高到了0.953，因此实施股权激励后高管薪酬与可持续增长率的相关性会更强，股权激励可以很好的降低成本。

五、小结

本文验证了高管薪酬与企业绩效正相关的关系；验证了我国的高管薪酬与公司可持续增长率呈正相关的关系，而且剔除无股权激励的公司后两者正相关的关系更强，这表明实行股权激励后高管层会更加关心公司的发展能力，而不是一味的追求短期利益。

注释：

①“尺蠖效应”通常用来描述权责不对等的情况下权势者对运作方式调整的结果：在任何运作方式的变更中体现出“选择性适应”功能，导致权责不对应状况在一次次变更中不断“循环放大”，无论“收”还是“放”，就好像以一种一伸一缩的方向行走的“尺蠖”（方军雄，2011）.

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[14]孙志葳.我国上市公司高管薪酬对企业绩效的影响研究[D].东北林业大学，2012.

基金项目：首都经济贸易大学研究生科技创新资助一般项目。

作者简介：邸静兰（1987—），女，河北保定人，首都经济贸易大学会计学院研究生。