高管离职范文

高管离职篇1

银行业曾经是个“只进不出”的好去处：收入高、福利好。但随着利率市场化程度加深、监管规范增强、同业跨业竞争加剧，银行业赚钱的时代落幕，加上职业发展空间逼仄，外面的世界更为精彩，从2015年开始，越来越多的银行高管告别了这个“金饭碗”行业。银行业资深人士的离职潮，虽然在当下对银行业不利，但是从长远来看，这或许能起到倒逼银行业加速转型的作用。

银行业高管变动频繁 金饭碗魅力不在

向来有“金饭碗”之称的银行业也开始渐渐褪色。在行业整体利润增长乏力、薪酬改革不断推进的大背景下，银行高管离职屡见不鲜。

66位高管“流失”

2016年6月16日，百度披露，光大银行原资产管理部总经理张旭阳正式加盟百度，出任分管百度金融理财和资产管理业务的副总裁。这并非孤例。年初，中国建设银行原网络金融部总经理黄浩也出任了蚂蚁金服集团总裁助理。在今年3月，又有两位上市银行行长、副行长宣布请辞：兴业银行时任董事、行长李仁杰因为任职年龄原因，提请辞去董事、行长职务；农业银行高管李振江因工作调整，辞去副行长职务。其中，李仁杰更是自2002年受聘为兴业银行董事、行长，任职14年间，兴业银行资产总额与年实现净利润持续稳健增长，净资产收益率、资产质量等主要财务指标多年保持业内领先。

对于16家上市银行来说，类似的离任公告已经一而再、甚至再而数十次的出现。根据上市银行的公告进行统计，在2015年年初至今年3月底的15个月时间内，已经有66位上市银行的“董监高”辞职，其中逾半数是上市银行高管，涉及岗位从行长、副行长到风险总监不等，可以说都是绝对资深的银行家。值得一提的是，16家上市银行中，有14家出现了行长、副行长离任，仅招商银行和南京银行没有出现行长或副行长变动。对于任何一家上市银行来说，行长在具体业务层面的统筹能力都是毋庸置疑的，行长以及副行长的更迭甚至可能对银行的业务和战略产生一定程度的影响。

如此高频、甚至是高比例的“董监高”变动，显然并不是一句“人在江湖，身不由己”就能解释的。从公告中披露出来的离任原因来看，工作调动、身体原因、年龄原因、任期届满、个人原因是银行家们辞职的主要理由。此外，对于上市银行来说，“董监高”的离任只是人才流失的冰山一角，在信息披露不能覆盖的“冰面”以下，中层员工和一线员工的离职规模更加庞大。

国外银行裁员势头有增无减

国内银行的日子不好过，高管变动频繁，放眼国际，多家全球大银行也在 “水深火热 ”之中。2015年以来，有多家国际大银行相继裁员。3月，富国银行宣布将裁员1000人；5月，摩根大通宣布明年裁员5000人，将更多依赖新技术的运用；6月，汇丰银行宣布全球重整计划，裁员五万；7月，美国银行宣布二季度裁员近3000人，巴克莱宣布将裁员3万人降成本。过去5年间，华尔街六大银行裁员已达8万人。

但是，裁员还远未结束。花旗银行从 2016年1月开始裁员至少2000人。据统计，今年伊始至未来的一段时间内，全球银行业总计划裁员数将超过15万人。此外，美国银行、巴克莱银行、德意志银行、法国兴业银行等10家世界知名银行也宣布了裁员计划。

据路透社近日报道，英国渣打银行将进行大刀阔斧的改革，计划裁撤全球 17% 的雇员约15000人，通过出售新的股份来筹集约51亿美元资金。渣打银行预计，到2018 年裁员15000人将节省29亿美元的成本支出；出售和重组超过三分之一的贷款，约合1000亿美元。渣打银行被迫进行如此大规模的改革，主要原因是收入和利润的连续下滑。

除此，德意志银行也宣布全球裁员，德意志银行声称将削减9000个全职岗位，取消在10个国家的业务。此外，大约6000个外包职位也将被撤销。这意味着该公司将在全球范围内裁员 1.5 万人。

弃“金饭碗”： 银行高管辞职去哪儿？

与此前换届期间银行高管变动相比，银行高管离职打破了银行“圈内”循环的惯例，越来越多的人跳往“圈外”。进入2016年以来，越来越多的银行高管选择走到体制之外，开始了新的职业生涯。在银行业转型、新金融崛起的背后，更大的时代背景在于中国经济的转型。

蚂蚁金服首席战略官陈龙在最近的一次演讲中提到，这个时代的中国经济是一个消费驱动和技术驱动的新经济，新经济需要新金融，就是以新技术来做的大众金融、普惠金融和消费者金融。

央行副行长潘功胜在央行研究局出版的《新金融时代》一书的序言中也提到了同样的趋势预判。他认为，互联网金融在我国的兴起，最初的动力主要来自互联网公司开展金融业务，产生了所谓的鲶鱼效应。经过这几年的发展，互联网公司和金融机构对互联网金融的理解逐步深入，传统业务和新兴业务的融合明显加快。

一位转型互联网金融的银行大佬表示，重新选择新的职业轨道，主要还是希望可以打出一片新天地，做一些更创新、更有意义的事。

银行业离职潮频起的多种内因

席卷银行的辞职潮，2015年时还只是基层员工和中层人士，如支行行长、分行行长。到了2016年，却已经向核心高管团队渗透。

业内人士分析，以前银行高层通常都是在大行、股份制、城商行流动，实现升职加薪；也有房地产和其他金融机构来挖，但是大部分都在银行体制内流动，很少流动到银行业体制之外。

但如今，体制内的诱惑也留不住人了，某上市银行的高管一语点破玄机，“银行的业绩压力越来越大，导致员工压力倍增，收入却在减少。”

员工薪资普遍下降

近期有媒体报道，某商业银行已调整全行的晋升规则和考核分配机制，员工普遍绩效降幅在30%～50%之间。底下的分行受影响更加明显，该行的福建分行因为贷款不良率过高，员工绩效奖金几乎拿不到，只拿3000元至4000元的基本工资，扣完“五险一金”后，薪水大显单薄。这家银行信用卡中心的部门经理原本年薪是30万到50万元，跳去一家互联网金融公司后年薪涨至200万元左右。

另据透露，国有银行和股份制银行的支行行长原本年薪就很高，比如一个股份制银行支行的行长一般年薪都在100万至130万之间，但他们跳到互联网金融公司后，薪酬一般还能翻个几番，最高的居然能拿到千万年薪。

当然，互联网金融公司的收入之所以诱人，除了基础高薪外，还会给出股权激励，一般企业的高管都能拿到比例不低的公司股权、期权，而这部分的价值显然极具想象和诱惑力。

体制改革动力不足

国有银行改革目前进展缓慢，由于近几年银行利润增速虽然下滑，但是总利润还在增长，尚未进入负增长，大量不良贷款被隐蔽，因此，国有银行经营表面上看来还是欣欣向荣，因此改革的动力就难以产生。

实际上，在经济下行的压力下，国有银行的经营已经举步维艰：

不良贷款率不断攀升

传统银行业由于政策管制、体制惯性、历史包袱等原因，与时代的发展有些脱节了。

一方面银行捧着牌照吃利差的日子不复存在，经营压力比较大；另一方面整个宏观经济下滑，信用环境恶化，造成银行坏账较多，不良贷款率不断攀升。部分公布的数据显示，平安银行不良贷款率1.32%，较年初增长0.3个百分点；南京银行、华夏银行的不良贷款率分别为0.95%和1.35%，较年初各增长0.01个百分点和0.26个百分点。

据了解，银行坏账正在转为员工的业绩考核，如果碰上一笔大坏账，责任人的绩效工资甚至可能会被扣成负数。

业务量减少销售任务增大

根据报道，由于今年央行多次执行降息降准政策，使得银行贷款、理财产品等商品的出售面临较大压力，而且银行方面的销售任务也逐渐增大。一位银行工作人员表示，部分支行第三季度的贷款指标排行垫底，而且一笔400万元的贷款发生逾期不还的情况，这下子将近6000元的季度奖直接扣发。如果平摊到每个人，就等于月薪直降2000元。

“这笔贷款逾期之后，对此负责的业务经理也主动辞职了。听说他为了提升贷款业务量，做了违规担保。”该银行一位工作近10年的员工表示。据她分析，从2015年开始，总体经济形势下行、互联网金融冲击、市场资金成本升高这些因素都削弱了银行业的盈利能力。而今年不良贷款增加得又厉害，银行的净利润就跟着往下走了。

蛋糕有多大竞争就有多激烈

当今，消费金融领域已经变成商业银行、消费金融公司、小额信贷公司、电商、P2P等机构抢食的万亿市场。此前多家银行已经在消费金融领域开疆拓土。2015年11月20日，由中国邮政储蓄银行（以下简称“邮储银行”）与星展银行等创立的中邮消费金融有限公司（以下简称“中邮消费金融”）正式成立，成为又一家银行系消费金融公司。然而，在目前经济下行的大环境下，信贷资产质量压力依然很大，中邮消费金融相关负责人认为，就消费金融而言，在风险防控方面，目前较为迫切的就是建设好社会信用。

其实，就银行拓宽消费金融领域而言，邮储银行和星展银行早已不是先例。在北银消费、中银消费、四川锦城消费和捷信消费金融公司4家最早成立的消费金融公司中，就已经有3家银行参与其中。近一年来，银行系消费金融公司的队伍不断壮大。

据不完全统计，除了北京银行、中国银行、成都银行、邮储银行和星展银行以外，兴业银行、招商银行旗下永隆银行、湖北银行、徽商银行、南京银行、重庆银行、杭州银行等多家银行亦在消费金融领域布局。

消费金融市场之所以成为众多机构抢食的肥肉，与其隐藏的市场潜力密切相关。2014年中国消费信贷规模达到了15万亿元，同比增长24.7%，其中互联网消费金融的交易规模约60亿元，P2P约100亿元。相关人士认为，目前消费金融市场发展迅猛，未来10年应该是中国消费金融发展的黄金发展期，消费信贷市场蕴藏着巨大的商机，市场的进入者会越来越多，但竞争也会越来越激烈，在优胜劣汰的自然法则下，必将会有更多的人逐步离开。

外因：新兴金融业态猛烈冲击

中国银行业协会日前的《中国银行业发展报告（2016）》认为，受中国经济增速放缓和结构调整等因素影响，银行业风险压力持续增大，但整体风险可控。2016年行业风险压力依然不小，多措并举管理不良资产将成为主要任务。

报告称，2016年中国经济下行压力依然较大，经济结构调整及产能过剩治理仍将持续推进，银行业资产质量将持续承压。债券市场违约事件增多导致银行业投资风险上升，利率汇率市场化深入推进将使市场风险和流动性风险管理难度加大，行业外部风险加大将导致输入性风险加大。

严格控制资产质量风险，遏制不良贷款上升成为银行业风险化解的首要任务。2016年银行业要在传统方式之外寻求多种渠道处置不良资产，灵活运用不良资产批量化处置、信贷资产证券化等方式，提高不良资产回收效率和回收价值。

近年来，中国银行业告别过去的高速增长，业绩增速呈现放缓态势。报告认为，中国银行业盈利增速或将进一步放缓。

报告指出，2016年商业银行中间业务收入有望继续保持快速增长，零售业务和金融市场类业务快速发展有助于支撑盈利增长。但银行业资产质量仍将面临较大压力，资产质量仍将持续侵蚀银行业利润。综合来看，2016年银行业盈利增速将呈微幅正增长。

从外部原因来看，之所以会出现高管“离职潮”，一方面是受宏观经济下行和互联网金融冲击，传统银行经营压力加大；另一方面，银行业2015年年报显示，受国企领导限薪令的影响，四大国有银行董事长、行长级别的高管薪酬由2014年100多万元“腰斩”至2015年50万元左右。以工商银行为例，2015年，时任董事长姜建清和行长易会满的税前合计总薪酬都是54.68万元，其中已支付的税前薪酬为44.8万元，与2014年的113.9万元和108.9万元相比，缩水一半。

相比之下，互联网金融行业的薪酬呈现大幅上涨趋势。《2016年中国互联网金融人才白皮书》显示，互联网金融行业新员工的起薪水平通常在10万年薪左右，具有2-3年工作经验的熟手通常能够实现收入上涨50%，骨干员工的收入水平在25万-35万之间，主管收入水平约为45万元。随着一级级上升，一级部门负责人通常能拿到250万元的年薪水平。

除了薪酬，银行高管加入互联网金融往往还会获得价值不菲的期权，如果企业发展得好将有不错的升值空间。一方面是传统银行业的待遇呈下滑趋势，另一方面是互联网金融公司在待遇方面毫不吝啬，银行高管转战互联网金融也就不难理解了。

与银行理财改革的缓慢脚步呈现出明显对比的，是互联网金融的快速崛起。

如今，以大数据、云计算、移动互联等为代表的新一轮信息技术创新浪潮正推动着互联网金融的快速崛起，以用户为王、产品优先、简约极致的互联网思维也不断撞击着传统金融领域的大门。其中，以2013年余额宝在短时间的迅速扩张为代表，先后出现了一大批互联网金融产品，如支付宝、余额宝、京东白条以及众多P2P公司等，其业务涉及领域从第三方支付结算，到对银行存款的资金分流；从个人消费信贷，到小微金融业务，不断地向银行的零售客户渗透并蚕食银行的固有市场。

业内人士认为，这些大型互联网公司及拥有众多客户资源的非金融企业之所以能够切入到金融领域，关键在于其每天有大量的、持续的新信息产生。在当今的大数据背景之下，这些大型集团公司特别是互联网企业拥有众多的用户资源，通过对用户使用习惯的追踪，将产生出大量多维度的信息数据，这就意味着互联网公司拥有了银行生产信息的功能，这在根本上具备了提供金融服务的必要条件。

“如果说这些互联网企业仅仅只是具备了和银行一样的生产信息的功能，并止于此，那么互联网金融也不会如此普遍。互联网金融之所以能够深入人心并且改变人们的生活方式，在于其以用户为王的互联网思维。互联网企业将用户产生的信息数据进行深度挖据和分析，刻画出用户可能的金融服务需求，通过极佳的用户体验将相应的产品推介给用户，从而替代了银行的部分功能。”有专家指出。

对此，业内专家认为，习惯于突破传统的互联网金融，正释放着强大的生命力，对于想在金融领域大展拳脚的资深人士来说，这的确是一个极具吸引力的选择。

高管离职潮倒逼银行业变革

对于金融行业而言，人才是最核心的竞争力。人才流失对商业银行稳健经营能力产生冲击，不利于商业银行持续提升经营能力，影响企业整体工作氛围，同时也为商业银行造成人才重置成本等损失。因此，如何吸引并留住人才，成为当下商业银行的一大重要命题。

普益标准研究员匡宸郗也表示，在未来，互联网金融与商业银行之间的竞争只会愈演愈烈，如今银行业资深人士的离职潮，虽然在当下对银行业而言是一个非常不利的现象，但是从长远来看，或许能起到倒逼银行业转型的作用。

薪酬激励机制改革

股份制商业银行因为股权结构不同，运作管理更趋市场化，经营理念更加开放，经营策略更加灵活，是我国银行业探索先进经营理念和管理方式的先锋，应当通过建立并完善科学的管理机制和市场化的管理模式，构建现代化企业的人才管理体系，通过有效的薪酬激励机制和科学的考核体系，吸收并积累优质的人力资本。科学合理的薪酬激励机制不仅能够激励员工努力工作，提高商业银行经营效益与效率，而且还能有效降低银行的监督成本，实现商业银行价值最大化。

目前我国股份制商业银行薪酬结构包括了基本工资、绩效工资、奖金和福利等。在这样的薪酬结构中，固定薪酬通常占比较高，这与员工对企业所做的贡献联系有限；浮动薪酬的比例又较小，而它与员工的绩效表现更加直接。如果保持现有的薪酬结构不变，将可能挫伤员工的工作积极性，影响其价值的发挥。

由于近年来传统的薪酬结构已经不能适应股份制银行乃至银行业的发展，导致人才不断流失。积极地改善员工的薪酬激励机制，已经迫在眉睫。著名经济学家厉以宁之前表示，一些发达国家从19世纪晚期就开始试用职业经理人制度。相比之下，中国起步比较晚，目前最缺成熟的职业经理人市场。而众所周知，市场化的薪酬激励手段是建立职业经理人的关键。

当今在以人为本的管理理念下，对股份制商业员工进行市场化的薪酬激励有利于银行更好的生存和发展。员工是股份制商业银行最重要的资源，对他们的激励影响着银行未来的发展，也间接影响银行业服务实体经济的能力。薪酬激励不仅是一种物质激励，它更考虑到了员工成就感和自我价值的实现，巧妙地运用薪酬激励，不仅可以激发员工的工作热情，而且可以吸引外来人才。

我国股份制商业银行对薪酬激励的理念往往认识不够，部分银行目前的激励多集中于一线销售人员，而银行员工并不仅仅包括销售人员，还包括管理者和专业技术人员等。这些人员的绩效应当如何考核，如何体现其价值，如何体现公平性原则，却往往被考虑得很少。

改善股份制商业银行的员工薪酬激励现状，首先要树立正确的薪酬价值观，建立一种以绩效为导向的文化氛围，使员工树立一种与企业的发展目标一致的薪酬价值观，只有这样薪酬的激励作用才会发挥效力。其次，要采用浮动的薪酬结构，使员工的报酬与其贡献率成正比，削减固定收入部分的比重，加大浮动比例的报酬。当然，这种体系是建立在完善的绩效考核体系之上的，合理有效的绩效可以为薪酬激励提供有力的依据。此外，员工持股与股票期权计划作为长期激励手段，由于可以将员工与银行的利益紧密结合为一体，开始愈加受到西方先进银行管理层的重视，也成为我国股份制商业银行探索科学激励机制的一大方向。

具体来说，股份制商业银行应完善薪酬福利体系，从薪酬结构、薪酬核定、薪酬支付等方面进行统一和规范，明确薪酬分为基本薪酬、绩效薪酬和福利三部分，且根据公认的市场化薪酬原则，员工薪酬应为密薪制。基本薪酬是为保障员工基本生活而支付的劳动报酬，主要依据岗位的相对价值、服务年限和个人能力素质等因素进行分配；绩效薪酬与考核挂钩，根据员工的履职情况、工作业绩和价值贡献等确定，体现“按绩付薪”，发挥薪酬的激励和约束功能；福利分为法定福利和企业福利两大类。应以市场为导向，建立与本行发展相匹配的薪酬增长机制，以业绩论英雄，凭数字说话，多劳多得，增强薪酬水平的市场竞争力。推行年薪制、协议工资制等市场化激励模式，以市场化的薪酬吸引人才。针对核心人才、价值人才、高端紧缺人才，进一步提供具有吸引力的薪酬，加大优秀人才引进力度。

强组织创新和机制创新

有业内专家分析称，对于银行圈中的高管层来说，物质事实上只是其是否跳槽的原因之一，有时候他们更加追求的是自我价值的实现。

“在商业银行的体制中，高管层很多大胆的想法、创新的理念很难得到认可，加之冗长的审批条线，到最后大概率事件是不了了之，压制了创造力，这与商业银行追求稳健、谨慎的风格有一定关系。而在互联网金融企业，任何创新的想法都可以在短时间内得到有效地执行，且这些企业不仅在为人们的生活提供便利，更在改变着人们的生活方式，这样的成就感也许是推动银行高管们勇于跳出银行圈的重要动力。”匡宸郗说。

这意味着，银行资管市场要抵御互联网金融的内外夹击，需要积极做出改变。

高管离职篇2

关键词：创业板 高管 离职 套现

一、创业板上市公司高管离职现象

创业板公司高管辞职潮是目前资本市场备受关注的焦点话题。创业板市场于2009年10月23日在深圳证券交易所正式启动。截至2011年11月30日，在短短两年半间，上市公司数量扩大了近10倍，从当初开板时的28家上市公司迅速发展到276家。截至2011年12月31日，创业板前276家公司中，有133家公司214位高管递交了辞职报告，有些公司甚至出现了高管集体辞职的现象。

上市公司高管离职本是市场的正常现象，创业板高管离职之所以备受关注，源于创业板市场发行股票的高市盈率伴随着资金超募和所带来的造富效应。随着创业板的开板，资本市场的热度不断升温，上市公司数量的持续增多，不断有媒体报出高管违法转让股份或是高管在股票解禁前后辞职以便于自身减持股票、落袋为安的现象。

现有观点认为，上市前极低的入股成本以及股票市价的高估值是高管执著减持套现的主要动因。在我国证券市场，原始股属于限售股范畴，限售股需要在新股上市后锁定一年才能解禁。并且《公司法》规定上市公司董监高在任职期间每年转让的股份不得超过其所持公司股份总数的25%。也就是说在职高管要想将所持股票完全套现，至少需要5年时间，这大大地制约了其套现的进程。诚然,面对动辄千百万甚至上亿的套现诱惑,人性趋利本能所导致的离职无可厚非。因此，创业板高管辞职是为了套现的观点得到了股民、媒体的普遍共识。

二、创业板上市公司高管离职相关数据

为了限制创业板上市公司董监高的离职套现行为，在创业板首批原始股刚刚解禁的时候，深交所就出台规范创业板董监高买卖本公司股票行为的通知规定，新股上市后6个月内申报离职的高管，从申报离职之日起18个月内不得转让其直接持有的本公司股份；从第7个月到第12个月间离职的，则12个月内不得转让公司股份。然而本文对上市公司高管辞职通告进行统计时发现，此通知出台之后13个月内，辞职的创业板上市公司高管有145名，是自创业板上市到通知出台12个月内辞职人数（48名）的3倍，说明此规定的出台并未能阻止创业板上市公司高管辞职的步伐，套现也许并不是创业板上市公司高管辞职的真正动机。

本文在统计深圳证券交易所公布的上市公司214名高管的辞职公告中（截至2011年12月31日），其中持股人数仅为89名，几乎60%的辞职高管并不持有原公司股份。而这89名持有股份的辞职高管中，又有两种情况不解除锁定，第一种是作为控股股东本身已承诺锁定3年；第二种情况是辞去原职之后仍兼任董事、监事或高管。另外，还有一部分是属于正常的换届、调动或者退休。离职的高级管理人员职位主要有董事长（副）、董秘、董事、总裁（副）、经理（副）、财务总监、监事、独董，有不少高管身兼数职。与离职高管相比，未离职且持有较高股份的高管占有绝大多数比例。本文则认为，减持套现可能是高管离职的原因之一，但并不是高管离职最重要的和唯一原因。虽然不排除个别高管辞职是为了套现，但是将高管的离职倾向的影响因素全部归结于套现失之偏颇，还应该探寻创业板上市公司高管离职的其他更深层次的原因。

创业板的健康发展是建设我国多层次资本市场的必要环节，是解决处于发展初期的创新型企业融资难问题的有效方法。将创业板建成中国的“纳斯达克”市场，使之成为高新技术企业的“孵化器”和投资人掘金的投资场所，已成为市场各方的共同期待。创业板上市公司高管的辞职会给企业经营管理带来波动，甚至影响公司的稳定发展。一般而言，处于高管职位的人都有较强的专业技能和丰富的管理经验,承担着重要责任。他们的辞职是公司人才的损失，会阶段性对公司经营管理带来负面影响；他们的辞职也会向公司内部员工和外部投资者传递出对公司发展前景信心不足的信息，给公司造成严重的负面影响，如离职连锁反应，商业机密泄露，企业形象受损，运营成本增加。我国在职高管的离职率呈连年攀升的态势，如何保留人才成为企业人力资源工作的重点。揭示高管的离职原因，有利于企业在组建和运行高管团队时能认识到不稳定因素的来源，从而避免高管离职对企业带来的重大损失。

三、创业板上市公司高管辞职的原因

（一）业绩的压力

创业板上市公司的重要特点之一就是高成长性，一般用增长的幅度和速度，比如主业收入、利润的增长率等指标通过横向比较衡量其成长性。2010年3月10日，网宿科技（300017）的总经理彭清请辞。彭清持有431.51万股的股份，市值约8600万元。除去快速减持套现的诱惑外，完成业绩增长的目标压力也是彭清辞职的重要原因。在网宿科技上市当日，彭清就给企业定下了3年之内的3个目标，其中之一就是每年的营业收入以50%速度成长。从公布的中报业绩来看，有可比数据的105家创业板公司2010年上半年营业收入相比2009年同期增长28.1%，净利润同比增长25.7%。但网宿科技营业收入同比增长6.18%，净利润同比下降29.98%，不仅明显低于彭清营业收入年增速50%的预期，也远远滞后于创业板同期上市公司业绩。

（二）职业发展的需要

创业板高管辞职另谋发展，一方面是因为有更好的发展机会，另一方面也可能是因为人际关系恶化。“高管套现第一人”（300033）原董秘方超提交辞呈的原因是由于同公司其他高管管理理念的不同导致分歧越来越大长期积累所致。探路者（300005）副总经理周敏因个人职业发展申请辞去公司副总经理职务，北陆药业（300016）副总经理葛建由于理念差距原因与公司解除劳动关系，后二者在任职期间并未持有公司股份。

（三）相关法律法规的限制

安诺其（300067）独董邹晖辞职的原因是基于中共财政部党组印发的暂行办法中关于“部属社会团体中由财政部明确行政级别的副处级以上干部，除因工作需要外，不得在企业兼职”的规定。海默科技（300084）独董李挺伟同样为遵守该规定向公司董事会申请辞职。卫宁软件（300253）独董杨峰请辞的原因是基于任职单位《关于公司员工不得兼任上市公司独立董事的通知》的规定。本文所统计的207名辞职高管中有42名高管的职务是独董，他们都未持有所在公司股份，因此将这些离职高管数据列入减持股票实现套现的说法不攻自破。

（四）市场淘汰机制的结果

中国投资人显然无法承受像美国纳斯达克那样的大浪淘沙，没有残酷的淘汰机制，市场必须选择其他方式来保持上市公司的成长性和竞争性。淘汰不了公司就淘汰公司高管，在成为公众企业之后，多数高管不能适应新的角色，公司处境艰难的时候，选择抬腿走人。创业板用高管人员的淘汰机制来弥补程序化退市机制的缺失，高管淘汰率越高的企业可能创新性更强，核心团队越稳定的企业可能成长性更强。流水不腐，户枢不蠹，无论淘汰公司还是淘汰高管，都是市场化的淘汰机制。早期纳斯达克平均每个月退市的公司达到60家，从这个意义上来说，创业板高管辞职的比例并不算高。

四、创业板上市公司高管离职的影响

首先，对广大投资者的影响。公司的高层管理者应该对公司实际情况最为了解，他们具有掌握公司内部信息和股价估值的合理范围的绝对优势，如果连他们都选择离开，外部的投资者会认为这些公司的股价估值已经超过了自身的价值，从而对这些公司的前景产生怀疑并失去投资的信心，结果会造成股价下跌走下坡路，进而可能使投资者对公司的态度从殷切期望转变为坚决抵制。

其次，对辞职公司经营的影响。上市公司高管离开自己一手扶持的高科技高成长的上市公司，放弃自己在公司中的要职，会向公司内部员工传递出对公司发展前景信心不足的信息。公司高层核心人员的相继离开，必定会给公司的管理带来混乱，从而影响到公司的正常运作。创业板大多是成长型公司，对技术创新、人才资源非常倚重，高管离职可能会带走对公司而言至关重要的资源，对公司的长期发展产生不利影响。

第三，对创业板市场的影响。某财经评论家指出：“当创业板高管离职成为一种风尚，就说明原先有关方面吹嘘的创业市场有利于创业投资完全是一派胡言，一厢情愿，这个市场的出现反而鼓励了人们的投机，扼杀了创业投资的积极性。”由于大多数离职高管或核心技术人员在公司上市后尚未稳定选择离开，或投奔其他公司，或自立门户，给原所在公司以及创业板市场带来了混乱，实际上与监管部门所追求的“建设一个具有创新表征的对中国经济具有中长期效应的创业板”的目标背道而驰。

五、创业板上市公司高管离职的应对策略

（一）建立严格的创业板市场准入制度

创业板高管辞职套现不排除相关公司包装上市的可能性，高管早离开早安全。熟悉资本市场的操作人士认为，目前已披露年报的创业板公司来看，一大批创业板公司的成长性未必能经受得住时间的考验，不少创业板公司已露出包装上市的马脚。与其看着企业发展渐行日下，没有希望，高管选择离开可以说是人之常情。

我国的创业板市场还不完善，监管水平不高，所以，政府主管部门必须履行市场准入的审查职能，主动争取优质企业上市，明确识别“自主创新型”与“成长型”企业的标准，以确保劣质型企业不会在创业板市场沉淀，努力为创业板市场建立一个良好的企业群体环境，使有发展前途的中小企业在创业板市场入市遴选并能得到应有的公正待遇。

（二）加强企业文化激励

在竞争日趋激烈的今天，企业和组织要保持其核心竞争力、提高组织效能，需要留住人才，需要关注高管离职意向和离职行为带来的一系列负面效应。高管的离职倾向是高管对组织忠诚度的一种表现，这些态度的表现不可能通过行政权力强迫而致，而是要由企业文化对其产生潜移默化而又根深蒂固的影响。企业文化可以凝聚组织力量，组织成员形成“命运共同体”的理念，强烈的团队意识容易建立一种心理契约，从而汇聚集体力量，给予员工深层激励源泉。根据马斯洛的需要层次理论，在满足基本的物质需求后，尊重和自我实现成为最高层次的精神需求。创业板的上市公司高管很多是企业的创始人，或至少经历了为企业上市付诸努力的过程，从创业到上市，无不凝聚了自己的心血在其中。对于创业板上市公司的高管而言，获得精神上的激励，获得社会的认可，其激励作用更持久深刻。如果能从企业文化方面提升高管的自我价值感、责任感，使其为经营好公司而自豪，成为真正负责的管理者，能从根源上遏制创业板公司高管离职现象。

（三）完善合理的退市制度

培育健康的创业板市场，完善合理的退市制度也是不可或缺的。在利益高度一致的情况下，对保荐人寄予厚望是不切实际的，而发审委也绝非火眼金睛。唯一可以依靠的就是市场化选择，让市场来筛选出真正优秀的企业。当幸存者都成为名副其实的高成长性企业，公司未来的股价充满想象空间，加上创业板市盈率的日趋理性回归，对于持有公司股份的高管而言，相信选择持股待涨的高管将会越来越多，而对于未持有公司股份的高管而言，企业的稳定健康发展会给其带来无可替代的成就感。

六、结论与建议

创业板的设立主要是为高科技、高成长、有潜力的中小型创新企业获得融资机会，促进企业的发展壮大。在这个新起的板块，不论高管离职后是否减持，高管的离职行为都会给投资者传达其对公司前景并不看好信息。而对被离职公司而言，管理层的变更可能造成的管理混乱也不容忽视。虽然高管离职的初始动因可能并非减持套现，但是一旦限售股解禁，不得不考虑高管选择抛售股票的可能性，高管的离职行为已经给市场传递了一种不好的信号，其抛售股票的行为更会加大限售股的解禁压力。鉴于高管做出的首发承诺和股票的高管离职锁定，我们仍需时间来证明持股高管离职是否发生减持。解禁期满后高管是否选择出售所持有的原公司股票，以及这一行为的后果也需更进一步探讨。随着对深交所创业板不断出现高管辞职公告，鉴于高管辞职即为套现的惯性思维所引发的潜在问题，本文呼吁政府尽快出台新政策，加强监管和调控，保证市场机制的有效运行，促进股票市场的成熟和完善。

参考文献：

①JenterD, Kanaan F, CEO Turnover and Relative Performance Evaluation, [R], Stanford, Graduate School of Business, 2008（5）：1-74

②沈友娣，许成，焦丽华．高管成群离职、大股东控制力与公司业绩实证研究—基于中国 2008—2009年制造业新增ST公司的证据[J]．华东经济管理，2011，25（6）：67—70

③吴琼. 高管集体逃离引发创业板雪崩[J]. 中国企业家，2010（19）：32

④黎四奇. 对我国创业板市场规范化发展的几点检讨与反思[J]．法律科学（西北政法大学学报），2010（2），134—139

⑤李倩，王艳平，刘效广．员工对高管的信任与员工离职倾向的关系——组织承诺的中介效应研究[J]．软科学，2009（12），108—112

高管离职篇3

(讯)回顾2014年，上市、收购、打官司、高管离职潮一直充斥着整个游戏圈。面对着手游的迅速发展，资本热钱的不断注入，各大游戏公司的高管们都有点坐不住了，纷纷有些“摩拳擦掌”的意思。

经统计，整个2014年多达32起的游戏高管离职案例，为何离职?离职后何去何从?据游戏日报数据统计：创业的高管占整体数据的44%;跳槽约占28%;投资约占9%，不知去向的约占19%。而在创业的高管中，创业项目是手游公司的约占71%，项目是手游媒体的约占7%，项目是视频的约占7%，未确定方向的约占15%。

通过数据对比，离职高管们最喜欢自主创业，而在他们的创业项目中，手游公司最受青睐。

来源：新浪游戏

高管离职篇4

重庆百货9月14日公告称，因工作需要，公司原高管肖诗新辞去董事长职务；刘绪文和易昕辞去副总经理职务；胡庆华辞去财务总监和董秘职务；任树全辞去总经理职务。而不到一个月前的8月17日，重庆百货就曾出现5位高管同时离职现象，分别是三名前董事任树全、何谦和徐晓勇以及两名监事刘雅丽和徐璐。

也就是说，不到一个月时间里，重庆百货共有9名高管先后离职。其中任树全首先辞去董事一职，后又公告称因年龄原因再度辞去总经理一职。

《投资者报》就高管集体离职致电重庆百货董秘办，得到的答复是“这是集团的决定，高管换人属正常人事变动，是根据业务发展进行的调整”。

重庆商社集团方面则对《投资者报》表示，“属于单纯、正常的人事变动，是重百资产重组后整合工作的一部分，调整后对公司发展会更好”。

资产重组引发高管调整

“高管团队调整只是整合行动第一步，很难说是对是错。接下来老重百和新世纪业务层面的整合，才是重组的实质。”一名到重庆百货进行过实地调研的券商研究员对《投资者报》如此表示。

一切源于重庆百货的资产整合。早在2005年，当年公司大股东华贸国有资产经营有限公司和二股东重庆商社在重庆市政府的主导下进行了重组合并。华贸公司持有的重庆百货18.96%的股份被划转到重庆商社，后者持有的重庆百货股权随之增至35.96%，成为第一大股东。

直到2010年12月，重庆百货与新世纪百货的资产重组才真正完成。重庆商社持有重庆百货的股份进一步增加，还将新世纪百货注入上市公司。

然而，重组开始时，双方的高管人员并没有立即进行调整。随着重组向实质层面推进，今年8月，公司不得不进行大刀阔斧的人事调整。

从目前高管任命情况看，“新世纪派”已明显占据上风，而“重百派”几乎完败。除总经理职位外，重庆百货原有的其他高管职位均被新世纪系所替换。

据了解，今年3月，原新世纪百货董事长刘伟力就被重庆国资委任命为重庆商社集团党委书记、董事长。刘伟力是“新世纪派”的核心人物，此前多年在新世纪百货扮演着重要角色，不仅长时间担任新世纪百货的总经理、党委书记，还一度兼任新世纪百货及新世纪连锁的董事长，新世纪百货在其手中成为了重庆的商业旗舰。

到今年8月，“新世纪派”的另一名重要高管李勇也与刘伟力一同进入重庆百货高管层，李勇曾是刘伟力的得力助手，原为新世纪百货副总经理，在刘伟力晋升重庆商社董事长后，李勇被扶正为新世纪百货董事长兼总经理，在此次重庆百货的人事变动中，李勇又出任重庆百货副总经理。

此次被聘为重庆百货新任副总经理的尹向东、陈雷以及财务总监周永才此前也都在新世纪百货、重庆商社担任相同的高管职务。

而重庆百货原高管团队中，唯一被保留下来的就只有原董事长肖诗新一人，目前肖诗新的新职务是重庆百货总经理，从董事长变为总经理，算是降级。

不过，对于这次“新世纪派”与“重百派”权力角逐的结果，多名券商研员和分析师接受《投资者报》采访时均表示看好新上任的管理团队，认为新世纪的市场化运作能力和管理机制要优于老重庆百货的管理团队。

“老重庆百货是国有机制，在管理能力、费用控制方面要差一些。而新世纪百货很早就引进了战略投资者，在公司治理的各个方面都比老重庆百货有优势。因此新世纪系主导组阁的领导班子会给市场和投资者带来更多的信心。”海通证券在报告中表示。

不过，高管变动只是重组的第一步，双方还面临着同业竞争的问题。虽然双方各自选择避让，但有些地方双方都互有布局，竞争激烈，这就需要新老两派在战略定位方面进行重新规划。

接下来的重组整合还将包括采购、后台管理、信息系统、门店选址、招商、卖场营运、促销、物流配送、财务等各方面。

有消息称，重庆百货接下来可能推行内部管理层的股权激励计划。因为其引进的战略投资者新天域湖景有此要求，但由于国资控股，涉及到政府审批，因此过程可能会比较漫长。

资产整合初显成效

自从去年底重庆百货收购了新世纪的相关资产后，合并后的新公司占重庆市主要百货门店营业面积的45%，五大商圈均占据了核心位置，重组的效果也逐渐显现出来，这也在上半年的业绩中有所体现。

今年上半年，公司实现营业收入135.70亿元，同比增长21%；实现营业利润 4.28 亿元，同比增长 26.30%；实现净利润为3.71亿元，同比增长 27.81%。上半年实现基本每股收益 0.99 元。

国信证券分析师孙菲菲认为，由于储备门店项目丰富，渠道下沉，使得重组后的重庆百货具备长期业绩增长基础。据其介绍，2011~2013年，公司已公告的新增门店超过12家，总投资额超过5.8亿元，预计新增总建筑面积将超过24万平方米。在地域分布上，12家门店有2/3分布于重庆地区。

不过，新公司与同业相比，还存在毛利率偏低的问题。2010年公司的销售毛利率为14.9%，净利率为2.5%，比王府井分别低3.3%和0.6%，比百联集团分别低10.3%和3.6%。孙菲菲认为，如果净利润提升0.5个百分点，对应的净利润增长超过7500万元，折合每股0.21元。

未来，公司毛利率和净利率提升来自两方面，一是业态结构的调整和优化，从已经公布的新店计划看，公司重点发展百货和超市业务，随着高毛利的百货和超市收入占比的提高，整体毛利率也会提升。

高管离职篇5

关键词：股权激励；高管减持；离职套现

一、从高管离职、减持行为看股权激励实施现状

据数据显示，在我国实施股权激励的公司数量呈上升趋势，尤其近年来连续大幅增长。2006年至2012年实施股权激励制度的上市公司分别为64家、15家、68家、19家、66家、114家、118家。在2013年达到153家。截至到2014年末，共有682家A股公司推出了股权激励，其中2014年披露股权激励计划的上市公司多达154家。

1然而与股权激励大受欢迎相悖是持续不断的高管离职阴霾，进入2015年之后A股市场便掀起了新一轮的高管离职大潮，据统计，2015年以来已有350家上市公司披露了各自的高管离职公告，共涉及407位高管。A股市值管理行为年度报告还显示出，2014年沪深两市1284家公司重要股东和高管合计减持2218亿元，创下A股历史新高。沪深两市高管合计减持套现641亿元，创历史之最。

二、由高管离职、减持反思我国股权激励制度现存的问题

上市公司实施股权激励使高管享有公司的股份，拥有公司的利润分红，从而长效激励高管为企业的长期稳定发展而努力。目前，股权激励制度主要包括限制性股票和股票期权等形式。上市公司在股权激励实施中高管大规模减持，甚至离职套现也构成了道德风险。目前的离职减持主要分为以下两种：

第一种，离职套现，直接大规模出售股票套取巨额现金。我国《公司法》规定在职高管人员每年转让股份不可超过其所持股份的25%，且上市之日起一年内不得转让，离职半年后可抛售全部股权。高管为了追求自身利益最大化，往往会选择离职套现。其中以创业板公司IPO以后的离职套现为甚。而大量高管的离职套现对公司造成严重的负面影响。股权激励即没有留住人才，也对公司的长期发展造成不利影响。

第二种，在职减持套现，逐渐以最大限额地减持套现。在职套现下虽然有利于公司的管理层稳定，但是与公司长期激励相悖，同时也不利于公司的形象。特别是在上市公司实施股权激励中增发新股，即逐渐稀释了股票，造成股票购买者手中股票减值不利于公司发展。

无论是离职套现还是在职减持，都与股权激励制度实施初衷相悖。

三、股权激励实施中高管离职、减持的原因分析

（一）企业的业绩评价指标不科学

我国股权激励的考核指标基本上都以经营业绩为基准，如净利润增长率、净资产收益率等。所选取的财务指标缺少对实施过程的反映和对未来绩效的预测，只从本期利润上做考核，片面追求暂时的业绩。这无疑会助长激励对象的投机行为。在实际的经济活动中人为操纵会计指标，使激励计划等同于福利计划，失去激励的效果。

（二）股权激励约束机制不完善

从内部机制来说，公司治理结构不科学，股权激励的制定者和享有者人员重叠，考核时间、数量形同虚设，使大部分高管都可以享有股权，加之董事会的监管不力，往往是期权激励制度变成利润分红，失去了其激励作用，更不用说对公司长期稳定发展的促进作用。从外部约束机制来说，虽然对上市公司高管减持抛售自家公司股票做出相关约束，如：规定上市公司高管在离职后半年内不得转让持有的本公司股票，然而高管辞职半年后就可转让股票，现行法律均未对辞职后高管抛售股票比例做出约束，这都增加了股权激励制度的道德风险。

（三）证券市场存在不稳定、非理性现象

与西方发达国家的证券市场相比，我国证券市场缺乏稳定有效性。而证券市场的稳定有效性对股权激励制度的实施起着至关重要的作用。股价波动大、经济泡沫现象严重都是我国的股票证券市场中的弊病。高管减持甚至离职，从而将高于实际价值的股票套现成巨大财富，导致股票激励偏离正常轨道。在缺乏有效性的资本市场下，我国经纪人市场注定不完善，从而也导致我国职业化高管的缺失。激励对象的不成熟性往往导致股权激励的道德风险，经理人大量减持，投机套现。

四、上市公司股权激励的对策和建议

（一）科学建立业绩指标评价体系

经营业绩考核指标应从多角度，多阶段综合进行设计。注重短期指标与长期指标的结合，会计指标和企业价值并重，财务指标和非财务指标兼顾，是评价体系更科学、更全面。股权激励制度是留住企业人才的“金手铐”，是种长期激励制度，使股票激励制度和企业的可持续发展想联系，避免短期行为，是建立科学业绩指标体系的重要目的之一。

（二）完善股权激励的约束机制

从内部机制来说，要完善公司治理结构。首先要完善董事机构，设立独立董事制度，增强董事的独立性，使其发挥其顾问、咨询、监督的作用；其次，健全监事会制度，确保监事会能够对公司各层进行合法有效监督，是公司各股东合法权益不收侵犯；再者，建立健全公司内部控制机制，对企业各部门各项目进行有效控制管理。从外部约束机制来说，完事股票激励制度的各项法律法规迫在眉睫。同时应完善对违法行为的处罚制度，防止内幕操作，投机套现，貌取私利，是股权激励制度得到全方位的监管。

（三）加强资本市场的稳定性

应完善证券市场，健全我国证券市场的基本结构，拓宽资金渠道。加强市场信息披露，完善市场信息传导机制，加大信息披露的透明度；加强我国职业经理人的培养，使企业有才可用有才可选，杜绝空降、行政委派；提高职业经理人进入门槛，增强职业经理人的专业化、职业化，使职业经理人，股东的长远利益，和公司的长期发展结合在一起；同时建立职业经理人诚信系统。如果职业经理人出现道德诚信问题，将会对其职业生涯造成严重影响，从而做到对职业经理的道德约束。（作者单位：辽宁工业大学经济学院）

参考文献：

[1] 徐国成.完善上市公司股权激励的探讨[J].商业经济，2014，（8）：111-113.

[2] 刘涛.中国A股上市公司的股权激励制度及实践浅析[J].经营管理，2014，（21）：87-88.

[3] 张军.我国上市公司股权激励问题研究[J].中央财经大学学报.2009，（5）：32-36

[4] 吴延坤.上市前股权激励对公司IPO的影响分析[J].经济研究导刊，2012（19）.

高管离职篇6

关键词：90后员工；高离职率；人力资源管理

企业无人而止，因此，企业发展的关键在于对人力资源的管理。随着90后员工逐渐进入职场，企业人力源呈现新的特征，给企业带来新的机遇外，也给企业带来挑战，尤其是90员工的高离职率问题严重影响了企业发展的稳定性和长期性。基于此现实，企业有必要在深入剖析其原因的基础上，在人力资源管理方面作出相应对策，从而减少90后员工离职行为，为企业的平稳发展提供保障。

一、90后员工离职原因

1.个人原因

（1）目标坚定，途径却很模糊。很多90后员工受过高等教育，他们比一般人有着更强的自我实现意识，并以此作为自身发展的目标。但是，由于他们在进入职场前长期生活在校园里，人际关系简单，导致他们对自身的缺点视而不见，因此，面临与校园环境截然不同的职场氛围时，不能很好地定位个人角色，难于适应竞争环境，在人际关系处理上也捉襟见肘，再加上知识结构没有经过实践的检验，在工作中难以上手，很容易产生挫败感。因此，可以说，90后员工渴望实现自身价值，却缺乏实现其价值的职业生涯规划，使得他们茫然不知所措，以期通过频繁的换工作找到实现目标的途径。

（2）离职的约束性弱。不难发现，由于社会环境的变化，90后员工对“离职”的观念也在发生改变，由于成长的每一阶段都有很多选择，所以，他们理所当然地认为工作也是选择之一。很多人抱着“试一试，不合适就换”的态度选择工作，很容易导致短期行为，况且，若身边的同龄人都在这样做的时候，他们会认为跳槽是件很平常的事，全然不顾频繁跳槽的机会成本，结果导致时间和成长机会的浪费。

2企业原因

（1）企业环境的建设不完善。近年来，90后员工因为公司没有热水、环境不好等原因离职的不在少数，由此，可以看出90后员工对工作环境越发挑剔。由于缺乏吃苦耐劳的精神，他们不只追求心理上的成就感，也希望拥有舒适的工作环境，便利的工作设施，因此，企业的硬件条件得不到满足会使90后员工萌生去意。

（2）工作设计与员工不匹配。90后员工有着自己独特的工作价值观，第一，对90后员工来说，工作不再仅仅是谋生的工具，更多地是自我实现的手段，因此，适当有挑战性的工作会激发90后员工的工作热情，相反，过于简单乏味的工作不会引起90后员工的认同。第二，工作仅仅是生活的一部分，若工作的强度过大，占据他们更多的生活空间，会使他们萌生跳槽的想法。总之，若企业仍依照传统的职位设计是很难适应90后员工的。

（3）企业人际关系缺乏良好互动。随着90后员工的加入，企业代际差异会更大，很多90后特立独行，合作意识较差，难以建立良好的人际关系，尤其是要获得与自己价值观相异的前辈指导和帮助时，沟通理解成为障碍。久而久之，会使他们因得不到来自上司和同事的认可产生“圈外人”的感觉，没有组织归属感，萌生离职寻找同伴的想法。还有就是由于竞争导致的企业人际关系紧张都会使他们感到压力，若企业不能从制度和文化建设方面营造宽松的组织氛围，促进人际关系的良好互动都会促使90后员工的离职行为。

二、人力资源管理对策

1.选人――个人和企业相互吸引

招聘是企业人才输入的枢纽，招聘的好坏影响企业人才队伍的质量，因此，从源头上控制90后员工的离职率，需要企业高度重视招聘流程。首先，企业需要改变招聘理念，由“找到最好的人”转变为“最合适的人”。一方面，就员工能力而言，可以使他完成职位要求的工作，但又不会轻易完成，在这种情况下，工作带来的成就感会使90后员工更加自信，从而带来更多的工作投入；一方面，挑选个人价值观与组织价值观相符的员工，这是双方合作的基础。对于90后员工来说，他们更倾向于待在符合自己个性的组织，由此产生工作的内在动机。其次，招聘环节既要专业又要灵活。专业是指制定科学的测验环节和评价标准，能够严格地测验出90后员工的知识结构和人格特质等胜任能力；灵活是指在招聘的各个环节相辅相成，除了常规的测试外，可以设计非常规的游戏环节，激发员工兴趣，以便看到他们的真实状态。最后，招聘过程要公开透明。90后员工对暗箱操作非常反感，因此，公开透明的招聘过程能获得90后员工对组织的好感。总之，招聘是90后员工认识组织的第一步，在招聘阶段获得90后员工的好感可以有效降低员工的离职率。

2.用人――能力与工作相互促进

90后员工更加注重工作的趣味性和挑战性，因此，为了获得90后员工更多的工作投入，企业在用工方面应注意以下几点。第一，能力与工作相互促进。从90后员工离职原因，我们可以知道，过于简单和压力过大的工作都会使他们萌生退意，因此，企业应善于发现每个人的长处和岗位资格的匹配程度，使工作任务对其富有挑战性却不会造成很大的压力，并在员工遇到困难时给予帮助，使其提高工作能力的同时获得成就感，从而产生更大的工作积极性。

第二，岗位动态调整。在90后员工工作一段时间后，对现有工作得心应手，产生疲劳。在这种情况下，企业应该适时采取措施：一是晋升，赋予其更大的工作挑战；二是岗位轮换，调整工作内容。只有通过工作特征激发90后员工的内在动机才会收到更好的工作效果。第三，及时的绩效考核。在工作完成后，对90后员工进行及时、公平的绩效考核并给予奖励和表扬会使他们感到自己的工作得到关注并获得认可，这会使他们以后更加努力工作。

3.育人――目标和途径共同明确

对于初入职场的90后员工来说，他们更注重自身的发展，但是由于对自身和环境的认识不足，导致其频繁跳槽和盲目择业，针对这一现象，企业应该予以重视和指导。根据每个人的特点进行个性化的职业生涯规划可以帮助员工认清自己的职业目标和晋升通道，使员工看到自我实现的希望，从而产生工作的动力，而不是遇到困难就萌生退意。除外，企业应为90后员工的自我实现提供支持。他们的学习能力较强，乐于接受新的事物，因此，提供各种类型的培训能为员工的成长提供很好的学习机会。这样不仅能提升他们的职业技能，更好地完成工作，提高工作积极性外，还能完善员工的知识结构和个人能力，以便他们在发现目前的工作不符合自己的兴趣或者不再能够调动其积极性的时候能够进行岗位轮换，而不是选择跳槽。所以，企业应该拥有让员工变优秀的能力，从而促进其发展，这是一个良性循环，企业应该重视。

4.留人――物质与心理双管齐下

员工的频繁离职会严重影响企业人才队伍的稳定性，不利于企业实现长期发展。鉴于此，对人员的保留至关重要。基于激励理论，企业应该综合考虑物质因素和非物质因素，软硬兼施，双管齐下。第一，物质因素主要指员工可以享受到的薪酬和福利。在薪酬水平方面，由于90后员工普遍受过高等教育，对薪酬的期望较高，若得不到满足会产生心里落差。在薪酬制度方面，他们更认同其公平性和合理性，若程序是公平的，尽管结果不尽如人意，也会接受。另外，多样化的福利会带来90后员工的好感。第二，非物质因素。90后员工自我意识较强，团队合作能力较差，为了使其尽快融入该集体，企业应该组织各种群体活动，促进员工间的交流，形成良好的人际互动。此外，企业应该有意识地通过工作环境和宽松的工作氛围的建设，消除90后员工与组织的心里距离，用关怀轻松的家文化使90后员工产生归属感，从而产生更多地有利于组织的行为。其中，领导者扮演着重要角色，他们不能再是高高在上，而应主动与90后员工成为朋友，积极沟通并倾听他们的诉求。

三、结论

诚然，由于社会背景和生活条件的不同，90后员工对“离职”有着自己独特的看法和原因，企业应及时了解他们的心理诉求做出调整，在选、用、育、留各方面做出努力降低企业离职率，实现企业人才队伍的稳定，从而实现企业的长期发展。

参考文献：

[1]路冬英，李菁.企业90后员工“闪辞”问题探析[J].经营管理者，2014.08（24）.

[2]于凯丽.90后员工高离职率的原因及对策分析[J].经营管理者，2014.09（26）.

[3]张维懿.改变人力资源观念用好90后员工[J].东方企业文化，2014.09（18）.

高管离职篇7

今年年初，众泰集团将原比亚迪销售经理夏治冰招致麾下，众多业内外人士随夏的进入纷纷将目光投向这家一贯低调的浙江民营车企。然而，就在短短半年之后，夏治冰离职、“被架空”的消息再次让众泰集团成为焦点。

随后，成立于2011年3月的众泰新能源汽车科技有限公司（简称众泰新能源）内部员工曝出公司欠薪，众泰集团再次被推向风口浪尖。

此前，有内部员工透露，众泰以“上海、北京、杭州等地订单过大，外购零部件，现金回转慢”为由，拖欠员工工资一月有余。“本月月初所发工资为7月工资，8月一月工资仍未发放。”一位不愿具名的知情人士向《投资者报》记者透露。

《投资者报》记者就此事向众泰品牌部媒介专员求证，截至发稿，未收到公司回复。

“错综复杂”的众泰新能源

从众泰新能源公司公开资料中得知，众泰新能源公司是众泰控股集团在杭州设立的全资子公司。该公司下辖营销中心、研发中心即纽贝耳汽车（杭州）有限公司及浙江太腾进出口有限公司。其中，纽贝耳汽车（杭州）有限公司注册成立时间为2008年7月。

“纽贝耳汽车公司的总经理毛黎明与众泰集团的董事长吴建中有一定的亲戚关系。纽贝耳在电驱动技术方面很厉害，众泰最初进入新能源汽车领域时便与纽贝耳展开了合作。”上述知情人士在接受《投资者报》记者采访时称。

众泰集团自2003年开始涉足整车制造，此前，其一直以生产汽车配件为主业。当众泰进入汽车整车行业时，同处浙江的吉利集团已在汽车行业奋战了6年。为“与竞争对手站在同一起跑线上，齐头并进”，众泰在经过了依靠引进生产线生产小众车型的初期阶段后，选择了对于众车企而言均为新鲜事物的新能源汽车为切入口。

与纯电动车另一“先行者”比亚迪选用的垂直整合模式不同，众泰依托江浙地区汽车强大的零配件制造业，选择平台整合的方式发展新能源汽车。在成本最高的电池上，众泰选择了与国内最大的汽车零部件巨头万向集团合作。

而在电控、电机和电池管理系统上，众泰则选择了与纽贝耳合作。“此前，纽贝耳与众泰属于合作关系，纽贝耳在技术上支撑众泰，但它一直是实行独立核算、自负盈亏的法人主体。但在今年5月被并入众泰新能源后，原纽贝耳总经理毛黎明成了众泰新能源的副总，他与总经理董炜江之间现在属于上下级关系。”上述知情人士透露。

9月20日记者致电众泰集团品牌部，希望就有关事宜采访众泰新能源相关负责人，回复称，“众泰新能源尚未建立单独的品牌部，所有媒体采访预约需先经过众泰集团然后转至众泰新能源。”

而在众泰新能源的官方网站上，关于企业的介绍也只拷贝了众泰集团的相关简介，未对众泰新能源公司进行任何单独的介绍。

在上述知情人士看来，如此不清晰的组织机构设置，“迟早要出问题”。

新能源汽车推广之困

但问题不仅仅出在内部。在纯电动车市场化还看不到曙光之时，众泰在当地政府的支持下，开始尝试电动车租赁和推行电动出租车业务。“电动车要被个人接受恐怕还需要一段时间，电动出租车或公交车要发展，配套跟不上也发展不起来。”在深圳一家新能源科技公司进行电池管理系统研发的工程师向《投资者报》记者表示。

据中国汽车工业协会统计，今年上半年，国内主要生产厂商共销售新能源车型4460辆，其中纯电动汽车2227辆，混合动力汽车2237辆。众泰新能源在其中所占比重为4%，上半年累计销售263辆。

“众泰新能源的车目前基本都是采购用作电动出租车，私人购买很少。但即使像杭州这种推行电动出租车走在前列的城市，到目前为止市区运营的电动车总量也仅有1000辆。”上述知情人士透露，“如此小的量，众泰新能源生存下去的确不容易。众泰新能源现在的众泰集团的地位也比较尴尬，总是不挣钱，一直处于亏损状态。众泰集团也一直在考虑是否要将其划分出去单独运营。”

而对于众泰另一力推的电动车租赁模式，上述知情人士称“这个模式是好的，但租车肯定是巨亏的业务，需要政府的支持”。

众泰从2010年1月就以“租赁试运营”的模式，在杭州开始众泰2008EV的商业化试运营。但两年多过去，真正投入市场的用于租赁的众泰电动车数量十分有限，杭州目前仅70辆左右，2500元/月的价格并未引来众人的关注。此外，在2010年租赁计划推出初期，众泰宣称将在北京投入100辆电动车用于租赁的计划也无疾而终。

“电动车租赁要发展，需要有充足的充换电配套，但现在配套还很不完善。另外，因为电动车初期投入很大，需要有政府补贴，但现在政府下一步的补贴计划并不明朗，厂商都不敢投入。”上述工程师称。

据此前吴建中对外透露，根据国家针对私人纯电动车购买补贴6万元，杭州地方最高补贴可以达到6万元，以及电费租赁等方面补贴的相关规定，截至到2011年12月，众泰新能源已获国家、地方两级政府的补贴共计1500万元。

高管离职篇8

讯：原盛大云计算商务运营总监李亚丹已从盛大离职，正式加盟美丽说担任市场副总裁，今日上任。

李亚丹2007年至2010年担任华视传媒公关总监兼新闻发言人，2010年加盟盛大，历任盛大在线市场公关总监、盛大云计算商务运营总监。

美丽说创办于2009年11月，是目前国内最大的女性时尚分享社区，近两年获得多笔投资。互联网流量检测网站Alexa的数据显示，美丽说在国内的流量排名为167名。(来源：新浪科技；文/杜丹)