高管培训心得范文

高管培训心得篇1

《MTO高层干部管理技能全面提升》培训心得

通过蒋小华老师的《MTO高层干部管理技能全面提升》两天的课程，我感触最深的是沟通的课题。

管理离不开沟通，对于企业管理来说，企业管理有四种职能：计划、组织、领导、控制，而贯穿在其中的一条主线即为沟通。沟通为实现其管理职能的主要方式、方法、手段和途径。没有沟通，就没有管理，没有沟通，管理就只是一种设想和缺乏活力的机械行为。因此，沟通是企业组织的生命线，是企业人在一定的企业文化背景下的相互之间进行思想和和意识的双向的传递过程，也就是管理过程。如在一次半成品检测中发现有批次变压器直流电阻全部超标，后来通过了解，查找原因，发现是温度不一样的原因造成成电阻率不平衡，并不是真正的不合格，这就是通过了解、分析得出的结论，也就是一个沟通的过程。

一个管理者如果不能很好的与下属沟通，就无法吧信息准确传递到职工，就造成工作效率低，执行能力差，领导力不高等等。这些都与沟通有关，建立良好的沟通是企业管理，计划和实施好成功程度与沟通技能过直接有关，是提高企业管理艺术的精髓，是优秀管理者必须的重要技能。

高管培训心得篇2

论文关键词：中小企业，培训，对策

一、员工培训对中小企业的重要意义

1.可以增强企业竞争力。通过培训，员工能够掌握正确的工作方式和方法，使他们的工作质量大幅度提高，企业的成本也会因此得到进一步的降低。通过培训，可以加强企业员工之间的沟通和协调，减少部门间的摩擦和冲突，增强企业的凝聚力和向心力，大大提高整个企业的工作效率。因此，员工培训会增强企业的竞争力。

2.有助于提高企业的绩效。通过培训，使员工获得或改进了与工作有关的知识、技能、态度，员工的个人绩效将得到进一步的提高。企业的绩效是员工个人绩效的集合，员工个人绩效的提高势必会带动企业整体绩效的提高。

3.有利于满足员工个人的需求。很多员工，尤其是优秀的员工，如果在很长时间内能力得不到提高，将会产生茫然感和失落感，在这种情绪的影响下，可能会促使他们离开企业另谋他就，企业将失去大批优秀的人才，因此企业管理论文，企业应及时对员工进行相应培训，以满足员工的培训需求。

二、中小企业员工培训存在的问题

1.管理者对培训缺乏正确的认识。很多中小企业的管理者由于自身素质不高，缺乏对培训的正确认识。第一，有的管理者担心，员工经过培训后，技能提高的同时会不断要求企业加薪，而增加企业的成本；第二，有的管理者担心，员工培训后离开企业，企业将白白浪费培训成本；第三，有的管理者担心，员工培训会耽误企业的工作。而企业的人才非常注重自身能力的提高，如果在很长时间内没有学习机会的话，他们就会产生强烈的茫然感和失落感，在这种情况的驱动下，他们可能就会寻找其他的就业机会而满足自身发展的需要。

2.对培训的重视程度不够。很多中小企业认为，培训对于企业是可有可无的事情，因此，对培训缺乏足够的重视。很多中小企业不仅没有专门的培训机构，甚至将人力资源部门也归入后勤或其他部门。一些中小企业由于资金紧张，只对员工进行入职培训，缺乏对员工的中远期培训，一些效益不好的中小企业甚至取消了对员工的培训投入。培训投入的严重不足势必会影响培训工作的正常运行。

3.轻视对中高层管理者的培训。很多中小企业的管理者认为，培训只是针对基层管理人员和员工进行的工作，中高层管理者是企业的人才，自身能力和素质较高，没有必要进行培训，因此，很多中小企业的培训主要是针对基层员工，对于管理者的培训少之又少。中高层管理人员是企业的中坚力量，决定着企业未来发展的战略和方向，他们决策的正确与否将直接关系到企业的生存和发展，因此，不断地提高管理者的能力和素质对企业尤为重要，企业应将中高层管理者的培训作为企业培训工作的重要内容。

4.缺乏培训需求分析。培训需求分析是指了解企业员工需要参加何种培训的过程。培训需求分析在整个培训过程中起着决定性的作用。只有进行培训需求分析，企业的培训才能有的放矢，才能使培训的结果与企业的需求不相背离，才能真正解决企业存在的问题。大多数中小企业在对员工进行培训前没有进行培训需求分析企业管理论文，哪里出现问题就培训哪里，培训工作既没有计划，也没有形成良好的制度和规范，使得员工认为培训是可有可无的事情，参加培训的积极性不高，导致企业的培训效果十分不理想。

三、完善中小企业员工培训的对策

1.树立对培训的正确认识。中小企业的管理者应转变观念，形成对培训的正确认识。第一，管理者不应认为，员工参加培训就是为了涨工资，其实，很多员工希望通过培训提高自身的技能，使自己的素质和能力得到不断地提高，因此，适时地对员工进行培训会满足员工的培训需求中国知网论文数据库。第二，管理者不应因担心员工存在跳槽的可能性，而减少对员工的培训。可能有的员工正是因为企业缺乏对他们的培训，而导致他们的流失。因此，企业应及时满足员工的培训需求，避免人才流失。第三，管理者不应因担心对员工的培训会耽误工作而减少对员工的培训，从另外的角度来看，员工经过培训后，个人绩效会得到一定程度的提高，将给企业带来更大的经济效益。

2.加强对培训的重视程度。中小企业为了增强自身的竞争实力，应加强对培训工作的重视程度。第一，中小企业应建立与培训相适应的组织结构，以保证培训工作的顺利进行。中小企业应建立独立的人力资源管理部门，将培训工作视为人力资源管理部门的一项重要工作。在条件允许的情况下，企业可以建立独立的培训部门，以增强对培训工作的重视。第二，中小企业应建立与培训相适应的组织制度。建立良好的培训制度是促使培训工作顺利进行的重要保障。麦当劳非常注重对员工的培训，为了调动员工对培训的热情，将员工的培训与员工个人的职业生涯有效结合起来。麦当劳在对新员工进行培训时，主要是学校麦当劳工作手册和现场观摩；如果想升为店长，必须在地区的培训中小学习；如果想升为区域经理，必须到全国的培训中心去学习；如果想升为大区经理，必须到美国的汉堡包大学去学习。

3.加强对中高层管理者的培训力度。中高层管理者是企业的核心员工，担负着发展企业的重大责任企业管理论文，他们素质的好坏对企业的发展有很大影响。只有中高层管理者具备丰富的知识，开阔的视野、超前的眼光和创新的思维，才能形成正确的决策和思路，才能推动各部门工作顺利展开，因此，管理者的学习与培训具有更重要的意义。如果依照重要程度将企业各类人员的培训进行排序，决策层的培训应优先于一般管理层的培训，一般管理层的培训应优先于一般员工的培训。对中高层管理者的培训不应只能留在学历的提高，更重要提高他们的管理能力以及战略规划等各方面的能力，使他们了解现代的企业制度和市场经济的运行规律，同时，还要提高他们的外语和计算机水平，使他们真正具备现代管理者的素质和能力。

4.做好企业的培训需求分析。培训需求分析是整个培训工作的前提和基础，只有进行科学的分析，才能使企业做出正确的培训决策。中小企业可以从组织层面、任务层面和员工个人层面来进行培训需求分析。（1）组织分析。中小企业可以依据企业未来的发展战略以及企业整体绩效存在的问题来决定培训的重点。例如：企业确定未来的发展战略是开发新产品，企业就应重点对研发人员、技术人员和销售人员进行培训，以保证企业发展战略的实现。（2）任务分析。任务分析主要是针对具体工作而言的，是指为完成特定工作需要而对员工进行技能、知识和能力的培训。中小企业可以依据企业每项工作的工作标准，有针对性地对员工进行岗位胜任能力的培训。（3）人员分析。中小企业可以根据企业员工现在绩效存在的问题，来确定员工需要何种培训。

参考文献

[1]蒋莹冰.浅析中小企业员工培训问题.科技咨询导报，2007，（9）.

[2]马如武，沈香琴.中小企业员工培训存在的问题和对策.网络财富，2009，（9）.

[3]钱斌，刘德妍.人力资源管理实务.上海，华东师范大学出版社，2006.

高管培训心得篇3

管理培训生制度是从国外引进的一种先进的人才培养机制，成熟的跨国企业基本上都采用这种人才选拔制度，国内企业也纷纷仿效，但很多企业的效果并没有达到期望的水准，出现了管理培训生满意度不高、保留率不高等问题。那么，究竟是什么原因造成管理培训生机制未能发挥其应有的作用呢？笔者对近年来正大企业大学的管理培训生制度的实施情况进行了调研，通过问卷的方式调研了66位历年来正大企业大学的管理培训生（其中部分员工已经离职），并与企业中此项目的校园合作经理、部分一线业务经理进行了访谈，试图探索分析管理培训生制度的优势及其存在的不足。

一、对管理培训生的满意度调研结果

1.对招聘环节的满意度

正大企业大学在前期的招聘与组织筹备方面工作做得还是比较完善的，有90.1%管理培训生对包括校园宣讲会、网上测试、笔试、面试等环节的招聘过程表示满意。他们能在整个招聘过程中感受到企业对大学生求贤若渴的态度。

2.对企业提供的脱产培训的满意度

成功应聘为管理培训生的大学生将接受正大企业大学一系列的培训，最初进行的是企业文化培训，其后还有零售业态基本常识、员工应知应会技能、职业生涯规划、管理能力的培训等。培训课的讲师来自于正大企业大学的专职讲师、企业一线经理等，其授课方式灵活，内容实用，培训贯穿于一年多的管理培训生生涯中，直至大学生与企业签订了《劳动合同》，成为企业正式员工后，这些管理培训生再纳入到企业正式员工的培训体系。调研问卷结果显示：95.2%的管理培训生对培训的整体环节表示满意。对于这些在大学课堂接受了多年讲授式授课的学生来说，企业的培训具有培训方式灵活、培训实用性强、培训教师实践经验丰富等特点，这无疑让学生很容易有耳目一新之感，因此满意率是很高的。

3.对企业提供的在岗培训的满意度

正大企业大学在为期一年的管理培训生项目中，除了脱产培训外，大部分时间均在企业导师的指导下从事岗位实践工作，实际上就是进行脱产培训。对管理培训生的问卷调研结果显示：有82.6%的管理培训生对企业组织的脱产培训均“不满意”或“很不满意”。为深入了解问题的所在，笔者进一步与正大企业大学校企合作经理、部分企业导师、管理培训生进行了访谈，了解到造成培训生对在岗培训满意度低的原因主要是认为“企业导师指导不到位”。

培训生普遍反映，相比于企业安排的脱产培训，在岗位进行的在岗培训中很难得到提升。当培训生在工作中遇到自己难以解决的问题而请教企业导师时，很少有导师能在第一时间解决培训生所遇到的问题，因为导师都是一线的超市主管，自身工作就已非常繁忙，难以抽出时间对培训生进行较具体的指导。这与学生在校期间老师有求必应形成了较大的反差，从而导致其不满意。

4.对实践岗位工作的满意度

正大企业大学的管理培训生在成为企业的正式员工之前，需要经过一年多的岗位实践，学生自大学三年暑假开始即投入到培训和实践工作中。大四开学后，实践工作采取“工学交替”的方式进行，学生利用业余时间，每月须到企业工作一定的时间，方可保留管理培训生资格。正大集团会在尊重学生个人意愿的基础上，在企业导师指导下，安排学生到一线部门参与实际工作。调研显示：有94.4%的管理培训生对岗位实践工作不满意，认为“体力太多”“工作期间人际关系不好处理”“自己的建议得不到领导的重视”等。

还有部分管理培训生反映：2013年3月，正大集团旗下的卜蜂莲花超市望京店正式开业了。在其开业前近一年，正大集团抽调了部分管理培训生充实到筹备组中，以解决因新店开业人手不足的问题。同时由于新店开业筹备期工作量大，企业导师已经无暇顾及对管理培训生的培训，且临时抽调的管理培训生在原来的门店与同事已相处得比较融洽，工作也正在逐渐走上正轨，但突然安排到新门店支援工作，让这些培训生措手不及，又进入到重新适应的过程中。这导致了支援到门店的管理培训生最终全部先后离开了正大企业大学管理培训生队伍。

二、对提高管理培训生满意度的改进建议

根据以上对正大企业大学管理培训生满意度调研的结果，笔者认为应该从企业、高校、大学生三方共同着手改进，提升管理培训生的满意度，从而提高管理培训生的招聘成功率，促进学生就业。

1.对企业的建议

（1）企业上下对管理培训生的培养要达成共识。管理培训生的招聘和培养不是管理部门（通常是企业人力资源部）的事情，是通过长期培养过程的筛选，对企业提供人才储备的一种人才补充模式。因此，应从人力资源战略的高度考虑管理培训生制度的建设及实施问题。企业各个部门都要倾力投入这项人才储备计划。因此，人力资源部门应在企业内部对管培项目的重要性、企业推行该项目的初衷和目的进行宣传和引导。特别是加强与各部门决策层的双向沟通，即在向他们传达企业战略思想的同时，倾听相关部门的意见和建议，了解各部门在人力资源需求的素质、结构方面的需求，以便人力资源部门有的放矢地进行管理培训生的招聘。

（2）将企业导师的工作落到实处。应届大学生初入职场，将面临来自工作内容本身、人际关系、职业发展、责任等方方面面的压力。更不要说这些大学生是以管理培训生的身份进入一家陌生的企业，很多管理培训生在大学三年级的暑期即开始投入到企业的培训和在岗培训中。待其与公司签订《劳动合同》后，将正式成为企业管理者的后备人选，此时大学生还未意识到院校人与企业人之间的差距所在，其面临的压力可想而知。因此，人力资源部门应为每位管理培训生安排一位企业导师，从心理上、企业文化融入、工作技能、管理技巧等方面对其进行引导和考核，直至其与企业签订了正式的《劳动合同》。

首先，企业应选聘有能力且有意愿承担企业导师任务的管理者承担指导工作。其次，为了保证在这相对漫长的一年左右时间里，企业导师能持续不断地给予培训生相应的个性化指导，必须将企业导师对管理培训生的培养目标、培养职责、培养任务等以书面的方式（如《企业导师工作承诺书》）明确出来，企业代表、企业导师、管理培训生三方均需签字认可，以利于相互之间的监督；另外，为了体现责权利对等，企业还应额外支付给企业导师相应的指导费用。

2.对高校的建议

（1）加强对学生心理素质的培养。中国疾病预防控制中心曾针对我国大学生的心理问题做过一次抽样调查，调查统计显示：全国的大学生中，有高达25.4%的人有焦虑不安、神经衰弱、强迫症状和抑郁情绪等心理障碍；而中国心理卫生协会大学生心理咨询专委会的调查也表明，40%的大学新生和50%以上的毕业生存在心理问题。其中，人际交往、学习压力、就业压力、情感困境是最为突出的四大“心病”。

我们经常听到这样的声音：“你要好好学习，考上大学才能有更好的出路”“你现在的任务就是学习，别的都不要管”等等。如果对分数的盲目崇拜，不断将这样的思想灌输给学生，那么德智体全面发展往往会成为空谈。而在世界发达国家，从幼儿园开始，就非常重视孩子的全面发育。特别鼓励和要求学生从小参加各项体育运动，而这种培养和训练，和学生的升学没有必然联系，它是为了强壮学生的体魄，培养其团队意识，训练其神经系统的全面发育而进行的。

高校是学生进入社会前脱产学习的最后一站，虽然难以弥补学生在中小学素质教育方面的缺失，但可以在挫折教育方面多下些功夫，帮助学生降低学生期望值，告诉学生要耐得住寂寞，受得了不再“众星捧月”般的失落，培养从小事做起的心态。学会与上下级、同事进行有效沟通，学会自我疏导、排解一时的不如意，建立积极的自我管理机制，成为一个内心和谐、健康积极的人。

（2）高校在制定人才培养方案时，应强化社会实践环节。高校在校生的社会实践主要以了解、认识、服务社会为主题，以提高学生的社会适应能力或行为认识为目标。学生可组成实践小分队，下农村、下社区、下企业，完成社会实践工作。在这个过程中，实习生将有机会直接接触到社会，在实践工作中会面临比学校复杂的人际关系，尝试着将课堂所学应用于实际工作中，这样对学生来说都是很好的锻炼。这样经历过社会实践锻炼的学生，在离开学校步入职场时会更从容。

3.对高校在校生的建议

（1）端正态度，调整心态。现在大学应届毕业生基本上是90后，每个人在家庭里、学校里都得到了极大的关注和关爱。对于企业来说，每天要面对来自竞争对手、消费者新的需求等方方面面的挑战，要承担社会责任，要承受来自股东的压力等等，显然对于入职应届生的关怀不及家庭和院校。此时刚毕业的大学生往往感到不适应，有被忽视、被冷落之感，造成业务没有学精，反而带着怨气离开了企业的现象。这对企业、个人都是损失。因此，对于刚刚走入社会的大学生，应该多想想“你能为社会、为企业做些什么？”，而不能只单方面要求企业对你做什么。

（2）深入企业一线工作，为管理工作奠定基础。通过与正大企业大学招募的管理培训生进行访谈，几乎每位同学都谈到“超市一线工作太累了”或是认为“没有必要做一年的一线工作”。的确，超市一线的工作，诸如收银、搬货、理货等工作，实际上没有经过四年大学教育的人也完全可以胜任，作为企业培养的管理者储备人才，似乎没有必要做这么基层的工作。但管理大师德鲁克（PeterDrucker）特别强调：管理就是实践。受过高等教育的大学生在从事这些看似简单的一线工作时，如果能将课堂所学与实践相结合，工作的成效一定是不一样的。如果做个有心人，甚至可以提出改进业务工作流程的方法和建议，这就是知识的价值所在了。如果一入职就升任到管理层，会知道应该从何时着手去管理？管些什么吗？因此，管理培训生初入企业，应该从基层工作做起，这样才能了解到员工所想、所忧，了解到业务工作的基本流程，了解到直接客户的需求，了解到如何与供应商、分销商进行合作等等。

现代企业的管理者越来越清晰地认识到，可持续发展是一件非常重要的事情。而管理培训项目则是大中型企业挖掘培养人才的一种有效快捷的手段，这已经是被许多国外优秀大型企业所认可的招贤纳士的有效途径之一。而对于管理培训生来说，企业经营管理状况、管理机制、工作环境以及工作回报等各方面的心理感受，将直接影响其工作状态，影响其满意度，并最终导致整个项目的失败。因此，我们只有正确掌握培训生的需求，企业的管理与发展才能卓有成效。

管理培训生项目作为企业人才储备、解决高校学生就业、促进大学生职业发展的有效方式，应该得到企业、高校和毕业生的关注和积极参与，只有校、企、生三方联动共同摆正心态，采取相应的行动予以参与、配合此项目，方可取得应有的效果。

（作者单位：北京城市学院）

来源：职业·下旬 2013年12期

高管培训心得篇4

【关键词】工商管理；国有企业；管理水平

新的经济时代之下，国有企业的体制改革正在逐步推进中，如何在改革的发展之中规范管理，激流勇进，创造新的辉煌是摆在每一个国有企业面前的历史任务。同时私有制企业作为国民经济的生力军，在不断壮大的同时也要进行巩固，规范企业管理。企业培训在企业发展中占有重要的地位，它通过不断加强员工的知识水平、技术水平等来改变员工的工作面貌，提高工作效率，以更好的适应岗位的不断更新与发展。通过工商管理培训，提高企业管理水平，使企业适应当代日益激烈的经济竞争是广大国有以及私有企业都应该重视的正确发展道路。

一、工商管理培训对提高企业管理水平的意义

（一）提高企业的核心竞争力

在全球经济一体化的今天，生产技术、生产工艺的更新速度越来越快。企业需要不断地创新技术、引进设备才能提高企业的核心竞争力，在激烈的商战大潮中立于不败之地。许多著名的跨国公司都十分注重管理培训在企业发展中的重要地位，在工业园区建立自己的员工培训大学、图书馆、交流活动中心等等，为员工创造不断进修的机会。人才是企业提高核心竞争力的关键之一，只有重视企业员工的培训，肯定知识是推动发展的力量，才能实现科学、规范的企业管理，提高企业核心竞争力。

（二）提高员工的专业素质

企业引进人才的主要渠道是学校和社会招聘。但是很多企业在聘用员工的过程中都遇到了人才不能很好地适应岗位或者融入到企业文化中的情况。如何才能针对企业和岗位培养适应能力强，认同企业文化的优秀员工。最好的方法就是通过企业培训，提高员工的专业技能和个人素质，让员工更加了解企业文化，弥补学校和社会中不能提供的学习内容。只有这样才能培养出最适合企业自身发展的忠实员工，进而提高企业整体的凝聚力和发展动力。

（三）提高员工的工作动力

培训作为人力资源的重点工作部分之一，是一项有利的投资，一个有效激发员工工作动力的方法。尤其是在部分国有企业，组织管理松散，极易出现员工工作热情不高，每天都是在混日子的情况。这时企业可以为员工提供参观学习的机会，鼓励员工业余时间在企业大学内进修，年底选评选优秀员工给予奖励等等，这些都是通过工商管理培训来提高员工的工作动力。

（四）加强企业文化的传播

企业文化作为企业发展的无形力量，时刻都在影响着企业与员工的共同进步，尤其是许多国有大型企业，有着悠久的历史和丰富的企业文化内涵，很值得现代管理者去深入研究和挖掘。通过工商管理培训，可以加强企业文化的传播，激发员工的认同感、融入感和归属感。同时可以促进企业与员工，领导与下属的沟通交流，增加了企业的凝聚力和向心力。

二、工商管理培训在企业管理过程中出现的问题

（一）培训内容落后

许多企业对于企业的工商管理培训也比较重视，有专门的部门和工作人员负责，但是培训的成果并不十分理想，产生了工商管理培训对本企业发展没有多大作用的结论，最后就忽视了培训。其实造成这种状况的大部分原因就是企业工商管理培训内容和培训方法落后。大多数国有企业在开展工商管理培训的时候使用的内容都是几年前甚至是十几年前的老教材，从来不进行完善和更新。时展日新月异，这些内容早就已经与时代脱节，根本不适合现在企业的技术管理要求，一味的进行盲目的培训，岂能产生良好的效果。

（二）忽视工商管理培训的重要性

一些企业的管理者受到自身水平的限制或者是传统观念的影响，认为工商管理培训都是面子工程、表面功夫，并没有发现其重要的发展意义。主动带头否定培训的重要性，占用培训时间，不鼓励员工参见培训，对于培训工作的展开态度消极，使得工商管理培训无法在企业中得到有效的开展，起到应有的积极作用。

（三）师资力量薄弱

在工商管理培训中企业、员工、培训师三者缺一不可，学生学的好不好很大程度上取决于教师是否优秀。部分企业对于工商管理培训重视力度不够，聘用的培训者也是缺乏经验，专业能力不够，这就直接影响了最后的培训效果。还有一些国有企业的工商管理培训教师往往由企业中其他文职部门的人员兼任，培训师没有培训知识和经验，还有其他的工作要去完成，对于培训工作只能草草了事。如此一来，不仅浪费了人力、物力，企业管理水平还不能在培训中得到有效的提高和发展，可谓是得不偿失。

随着经济的发展，工商管理培训的作用也得到了大部分企业的重视。值得庆幸的是，众多企业尤其是部分国有企业，摆脱了旧的思想误区，认识到企业在工商管理培训中存在的问题，积极聘请专业的培训讲师，修建培训设施，致力于发挥工商管理培训在提高企业管理水平方面的巨大作用。

三、通过工商管理培训提高企业管理水平

工商管理培训对企业发展和提高企业管理水平有着重大的意义。国有企业更是面临着改革的大潮，只有重视工商管理培训，提高企业管理水平进而全面加强企业的整体竞争力，才能激流勇进，成为时代的弄潮儿，再创历史的辉煌。

（一）重视工商管理培训的作用

员工作为企业发展的生力军，重视工商管理培训就要从重视对全体员工的培训开始。许多大型的国有企业员工人数众多，并且具有层次性的特点。企业要针对不同岗位，不同年龄阶段的员工作出具体的培训计划，采用合理并且有针对性的培训方法，进行全员培训。企业领导人不能独占培训资源，打破培训只是小部分人的福利这种老调的思想体制，公平合理地分配培训资源。只有这样，培训才能真正落实到根本之处，培训才能有效的提高每一位员工的职业素质。不仅如此，在参加培训的时候，企业领导还要起到带头表率作用，积极到场，认真学习和广大员工多交流、多讨论。同时企业还要建立自己的人才储备基地和人才培养机制，为每一位员工提供提升自我的机会，为企业的可持续发展做好准备。

（二）完善培训内容和培训方式

部分企业采用的老旧的工商管理课程，不仅不能满足企业自身的发展要求，而且跟不上时展的节奏。尤其是在部分国有企业之中，运用的很多教材都是十几年前的，而且跟企业自身结合不突出，既没有时代性也没有趣味性，更不谈专业性了，培训课程就是“茶话会”、讲师“独白会”，因此，完善工商管理培训课程内容，丰富培训方式十分重要。

首先，要革新传统的老教材，保留其精华部分，与时代脱节的内容要进行修改，积极采用新的科学的工商管理培训教材，将当代经济发展、市场要求的新理念融入到教材之中。其次，要摆脱传统的单一灌输式教学方式，引用新的教学设备，充分利用互联网教学、PPT教学等生动的教学模式，加强讲师与员工的交流互动，增加培训的趣味性和主动性。第三，要注意理论结合实际，教材中融入企业文化和所在领域的先进知识，可以听取在生产一线的老员工的宝贵意见，让教材更有针对性和时效性。

（三）加强企业精神文化建设

企业文化不仅是企业对外宣传的工具，更是加强企业员工凝聚力和向心力的不二法宝。许多大型国有企业，历史悠久，有着丰富的企业文化内涵，这是一笔宝贵的财富。企业在进行工商管理培训的时候要注重企业文化历史的介绍，提高员工的企业自豪感和归属感。对于很多中小企业，虽然没有悠久的历史，但是可以通过工商管理培训建立自己企业特有的文化内涵，使员工认同企业的发展，愿意为之努力奋斗。

（四）建立专业工商管理培训队伍

培训师在工商管理培训中的地位不容小觑，培训的具体实施主要是培训师来完成的，培训师专业与否直接关系到培训的成败。国有企业应该摒弃原来的部门职能划分，成立独立的培训队伍，聘请专业的培训人才，不能再让文职人员进行兼任，只有这样才能从根本上建立完善的企业培训制度。同时，企业也可以在从事宣传工作的员工中，发掘培养了解本企业，同时具有专业培训技能的员工，积极指定科学的培训计划，开展工商管理培训工作。这样可以降低一部分培训成本，并且能够很好地结合企业实际情况发掘人才，发挥重点优势，做到物尽其用。

（五）让企业成为一个温暖的大家庭

大部分国有企业员工人数众多，职能划分复杂，其中不少为企业奋斗一辈子的老骨干，也有刚刚步入社会，新加入企业的生力军。目前很多国有企业出于各种原因，效益不佳，人才大量外流，严重影响了企业摆脱困境的能力和后续发展的可能性。加强工商管理培训，创造良好的企业内部环境，可以增强员工对企业发展的信心和归属感，减少人才流动的不稳定性。努力加强国有企业的凝聚力和向心力是保证企业稳定发展，顺利实现转型的基础所在。

四、结束语

通过工商管理培训提高企业的管理水平，增加核心竞争力是企业在商战大潮中立于不败之地的有效方法。工商管理培训可以提高企业员工的个人素质，企业归属感和荣誉感，从而提高了企业整体人才质量，稳定人心，创造良好的工作学习环境，最终促进企业全面发展。国有企业处于改革、转型的关键时期，肩负着艰巨的历史任务，更要加强对工商管理培训的重视，以此为纽带，把企业与员工紧密联系在一起，同呼吸共命运，共同完成改革转型，持续发展的历史任务。经济一体化的今天，提高企业竞争力不仅仅要靠成熟的生产技术，企业的管理水平也是决定因素之一。企业管理者都要充分认识到自身发展中的不足，通过建立专业的工商管理培训队伍，完善的工商管理培训体系，提升企业管理水平，从而提高整体竞争实力，在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

[1]李新.工商管理培训对提高企业管理水平的作用研究[J].商场现代化，2015（05）：114115

[2]韩琼.企业工商管理培训的缺陷及其补救[J].企业改革与管理，2015（01）：6970

高管培训心得篇5

打基础，搭建起具有广西特色的培训管理模式

广西电网在缺乏电校这一培训实施主体的艰难情况下，为加强培训与评价管理，2007年11月，在南网范围内最早成立人才培训与评价中心。培训评价中心以此为契机，全面落实公司党组对培训评价工作体系化、规范化和制度化的要求，整合机构、理顺体制，不断提高公司培训工作的层次和水平。

整合资源 将原桂林电力疗养院及电力宾馆重组形成桂林培训中心，与重新投资改造扩建的北海培训中心共同作为公司级管理人员培训基地；利用退运的220kV柳北变电站改造成柳州培训基地，依托电科院技术力量和科研设施建成南宁培训基地，作为公司级技能人员培训基地。

理顺管理关系 将桂林、北海培训中心由酒店经营模式转制为专业管理人员培训机构，实行“分公司管理、子公司运作”的管理模式，明确其主要承担公司培训的工作职责及定位；对柳州、南宁培训基地实行属地化管理。人才培训与评价中心对四个培训基地下达年度培训计划和任务，对培训教学业务进行指导，并对其完成的培训任务质量进行考核。通过机制的创新，培训基地自身的基础建设和规范管理得到加强，在公司的统一管理下，形成合力，成为培训评价实施的主阵地、主渠道。北海、桂林培训中心，南宁培训基地先后被认证为南方电网培训基地。

强管理，建立了高效运作的培训管理体系

培训评价中心深刻认识到，实施人才强企战略的基础是要建立一套职责界面清晰、权责明确、运转高效的培训管理机制。为此，培训评价中心以管理体系建设为抓手，全面开展管理制度、业务流程的建设，以流程化、规范化、标准化的管理体系支撑大培训大评价工作的开展。

建立培训质量管理体系 培训评价中心在国内电力系统率先引入ISO10015国际培训管理标准，开发培训管理手册。手册的制定使公司各级培训管理工作流程规范化、程序化，使培训“需求-计划-实施-评估”4个环节形成闭环管理，做到培训策划、实施、监督、考核、评估职责明确，流程清晰，各项管理指标有据可查，培训项目质量做到可测、可控、能控，加速了培训管理“一体化”进程。

建设四级培训管理网络 培训评价中心构建“四级培训管理网络”，明确了公司、单位、车间、班组四个层级的培训评价管理职责，并把各工种一线员工应知应会的技术技能培训内容细分到各级负责，促进公司上下形成了分级管理、分级负责、分级实施、齐抓共管培训评价工作的良好局面。编制调度、变电、输电等六个专业124个岗位的《岗位培训手册》，使一线技能人员实现了干什么学什么、缺什么补什么，解决了长期以来一线技能人员缺乏学习目标、培训标准的难题。

规范各级培训实施流程 制定年度集中培训班计划管理办法，由培训评价中心统一负责实施公司集中培训计划，明确中心、主办部门、承办单位、送培单位的四方职责，并建立培训班准备、实施、结束3个环节的工作流程，扭转了以往部门办班各自为阵、管理不规范的局面。制定培训班办班作业指导书，建立起实施质量控制体系，将3个环节的21大项41小项工作内容进行统一规范和要求，实现培训实施各环节可控、在控，确保走人不走样，执行不漏项。

培育优秀师资队伍开展大培训 培训评价中心在没有公司的电力院校、缺乏专职师资队伍的情况下，在公司系统选拔、培养了一支以内部技术技能专家为主的师资队伍承担教学培训、课件开发和技术攻关等任务，并给予相应的岗位和薪酬待遇。培训评价中心统一调度公司培训基地、师资资源，分层分类开展大教育大培训：以战略执行、安全管理、优质服务等为主题开展专业技术人员培训，促进了公司战略目标的落地；以继电保护、变电检修等核心工种的高技能人员培训为抓手，大力实施技能人员培训，加速了一线员工技能实操水平的提高；推动职能管理培训、网络培训等全面向县级供电企业覆盖，促进了县级企业的快速融合。2008-2012年，公司层面共实施977期培训班，培训56702人次，见表1。

表1 2008-2012年培训计划实施情况

年度 期次 人次

2008 110 7333

2009 196 10179

2010 216 13160

2011 226 13350

2012 229 12680

平均 196 11340

累计 977 56702

求创新，有效激发员工队伍活力

培训评价中心深刻体会到，只有创建一个能促进企业与员工共同发展的人力资源开发机制，才能调动员工学习的积极性，将人力资源转变为人才资源。从2007年底开始，在全国电力系统中，培训评价中心率先以提高员工培训内生动力为目标，以考核评价的结果运用为载体，构建员工“培训、评价、使用、待遇联动”激励机制。通过对员工开展能力评价，衡量员工能力差距和培训实效，有针对性地实施培训工作；把考核评价结果与岗位聘任挂钩，有效地畅通员工“能进能出”通道；把考核评价结果与薪酬联系，有效地实现薪酬动态调整、激发员工工作、学习的积极性。大规模开展人才评价，并且通过评价手段，打破员工身份壁垒，这在全国电力系统中属于创新举措，2011年，本项工作荣获全国电力企业管理创新成果一等奖。

培训评价中心按照“先一线，后全员”、“先核心，后全面”、“先准入，后等级”的原则分步有序推进“新员工一年一评、老员工三年一评”和“规范接收安置先评价”工作。2008年首先完成近几年入企的1756名新员工综合考核评价，从派遣员工中招聘518人为合同工；2009年制定配套制度，将考核评价结果与薪酬、岗位聘任挂钩，评价工作覆盖全部技能人员，有1260名老员工首次参加评价，370人晋升工资；2010年完成了供电类所有专业30个工种分级评价标准及题库的建设，评价工作首次延伸到县级企业，739名县自聘人员参加评价，录用了727人；评价工作规范化、精细化管理逐年提升，2011年评价由“工种”进一步细化为“工种+等级”进行，评价结果与绩效考核挂钩；从2012年起，逐步按具体的“工种+岗位”进行科学评价。2012年，对县级企业所有调度人员进行岗位胜任能力评价，进一步将评价工作向县级推进。

目前，分公司的新员工以及技能老员工评价工作实现全覆盖，县级企业技能员工评价也打开了局面。截止到2012年底，公司累计评价18769人次，通过应用考核评价结果，从派遣员工中择优招聘了1290人为劳动合同制员工，与727名县自聘人员签订合同，录用钦郊三家服务公司41人为公司派遣制员工，实现了人员“能进”。与此同时，经培训后二次考核评价仍不合格，按规定给予相应处理：31名供电局新员工和14名县自聘人员解除了劳动合同或劳务派遣协议，27名供电局老员工安排转出生产岗位，实现了人员“能出”。参加评价的员工有9324人次晋升工资，占比77.8%；有270人次降低了工资，占比3%，实现了待遇的“能上能下”。2008-2012年评价人次如表2所示。

表2 2008-2012年评价人次

年度 评价人次 人员“进口” 人员“出口” 晋薪人次 降薪人次

2008 1916 518 22

2009 3400 278 17 2252 79

2010 4944 1216 27 3207 131

2011 4441 635 6 3865 60

2012 4068

累计 18769 2647 72 9324 270

激励机制的有效实施，使员工培训的积极性、主动性大幅提升，促进了能力的提升，员工综合考核评价优秀率从2008年的17%上升到了2011年的34%。员工首次考核评价的不合格率从2008年的10%下降到了2011年的2%。在参加2011年南网系统技能人员素质测评中，公司在总共9个项目中，取得6个第一，3个第二。特别是30岁以下员工的素质潜能、专业知识甚至是技能实操水平都高于30岁以上员工。2012年9月，梧贺片区开展首届员工技术运动会，取得优异名次的员工有60%均为30岁以下的年轻人。由此说明，30岁以下新员工（基本都属于6薪以下）入企几年内，每年均参加能力评价，以考促学、以学提能，比30岁以上老员工三年一评的“压力”更大，由此转化成更大的学习动力，整体技能水平的提升速度更快。

抓重点，紧密围绕服务公司科学发展和人才成长

培训评价中心深刻认识到，要提高供电可靠率的关键之一，就是要打造一支“结构优化、素质优良、效能优异”的员工队伍。为此，培训评价中心紧紧围绕支撑公司战略落地开展干部及技能人才队伍建设。

体系化培训干部 配合人事部系统规划干部的培训课程体系及培养方式，分“政治理论、战略管理、人文修养”三个模块对处级干部、县级供电企业领导班子开展为期三年的轮训。对后备干部实施“211”工程，通过“培训—实践—再培训—再实践”的培养模式，达到“在培训中培养人，在实践中考验人”的目的。2012年，共投入260余万经费开展干部培训。

开辟技能人才成长通道 实施高技能人才培养工程，采取一对一的培养方式开展高技能人才培养。制定技能专家选聘管理办法，每年均组织选聘一次技能专家，为技能人才发展开辟了新的通道，自2008年起，公司拥有全国电力行业技术能手9人，广西技术能手15人，技能专家19人。

高管培训心得篇6

在“三集五大”体系变革中，锦州培训中心地位进一步明确，作为辽宁省电力有限公司的技术技能培训中心，主要承担生产技能人员培训和鉴定任务。工作内容包括：在职生产技能人员岗位培训、农电工岗位培训、新员工岗前培训、技能鉴定培训及考核等。经过几年的发展和培训实践，锦州培训中心不断摸索提高培训质量和效果的方法途径、不断探索解决做大做强技能培训的问题，取得了一定经验和成效。但随着公司发展和变革步伐的加快，也出现了一些新的问题和矛盾，有待于进一步改善和解决。

技能培训的现状

实训基地概况

2008年以前，国内电力企业技能培训中心发展很不均衡，起步比较早、投入比较大、发展比较快的有江苏、河北和山东等几个省份的培训中心，在业内可谓屈指可数，在专业上各有侧重。

2008年，省公司根据《国家电网公司实训基地建设指导意见》要求，制定了《辽宁省电力有限公司实训基地建设规划》。利用3年时间，全面建成了变电和调度运行、变电站继电保护和自动化、变电检修、输配电线路、营业用电、通信等6大专业、19个实训室。除通信专业2个实训室外，其余17个实训室全部建在锦州培训中心。

2010年以后，国网公司范围内各网省公司按照统一要求建设的技能实训基地全部投入使用，各网省公司培训中心发展不均衡的问题得到扭转。

培训开展情况

实训基地建成后，锦州培训中心按照省公司要求，利用培训设施设备开展了各专业生产技能人员岗位培训及竞赛工作。表1为2008-2011年在职员工岗位技能培训情况统计，从统计结果可以看出，利用培训设施设备开展的技能培训量逐年增多，培训设施设备的功能得到较好发挥。并且，从2009至2011年，利用培训设施设备开展新员工岗前培训，共计32个班次，培训763人次，也取得了较好的效果。

表1 在职员工岗位技能培训情况统计

序号 年份 期数 人数

1 2008 63 3087

2 2009 72 3917

3 2010 74 4316

4 2011 85 5073

合 计 294 16393

2011年，锦州培训中心完成了省公司职工岗位技能大赛12个专业竞赛的承办工作。完成了国网公司三个技能竞赛参赛队伍的培训、组织和管理工作。其中，农电工技能竞赛获个人全能第一名、团体理论竞答第二名，配电带电作业竞赛荣获团体第一名，营销服务获团体第九名，为培训中心继续承办各类竞赛积累了宝贵经验。

主要做法介绍

（1）培训流程。主要是按照现代企业员工培训流程进行。即：培训需求调研（生产现场）培训需求分析培训计划（制定）培训项目（课程）开发培训实施准备（场地、设施设备、培训师等）培训实施培训效果评估信息反馈（形成闭环）。整个流程由技术技能培训部各专业培训师参与、配合培训管理部完成。

（2）计划管理。由省公司人力资源部将上一年度各专业部室或培训中心提出的培训计划，以文件的形式，并对计划执行情况进行考核。

（3）培训依据。技能培训遵循《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》及相应配套教材，并结合省公司实际进行筛选及规划培训内容。

（4）实施培训。是培训的重点环节，在管理上采取两条线并行的管理方法。一条线是专业负责人的工作：负责场地、设施设备、工器具、消耗材料准备，专/兼职培训师安排、课件审核及实施过程中学员考核及其他工作；另一条线是培训管理部班主任的工作：负责学员报到接待、食宿安排、理论课教室安排、学员上课考勤、培训一二级评估、学员返程送站等。

（5）质量监控。为了提高培训管理质量，培训中心于2011年引入了ISO10015培训质量管理体系。培训过程严格执行培训质量管理体系标准要求，由培训管理部和技术技能培训部联合对培训效果和质量进行监控。

技能培训面临的问题

发展问题

公司系统内各培训中心的技能培训，经过近两年的发展，都已走上正轨。面临的问题是下一步如何发展，这是摆在多数培训中心面前的大问题。锦州培训中心也是如此，如果只满足于停留在完成年度培训任务的标准上，技能培训就会走进死胡同，就不会有发展。发展问题关系到技能培训能否为深化“两个转变”、建设“一强三优”现代公司继续做出应有的贡献。这就需要在“三集五大”体系下重新审视培训中心和技能培训自身发展的问题。

制约因素

（1）技能培训离不开设施设备环境。技能培训主要是结合真实的设施设备进行培训、操作训练，如果没有设施设备，纸上谈兵式讲解很难奏效。

（2）技能培训要有相对稳定的培训师资队伍。国内普遍的做法是专、兼职培训师相结合的师资队伍。专职培训师具备良好的培训教学及管理经验，兼职培训师则具备较强技能水平和生产经验，二者在管理和技术上正好互补。

（3）技能培训的管理模式和水平很重要。如果管理不对路，水平上不去，再好的设施设备、再好的培训师资源，也有可能因为粗放的管理而功亏一篑。

（4）技能培训关键在于有没有叫得响的培训品牌。提供的培训“产品”是否过硬，有没有拳头产品，产品的质量怎么样，直接影响技能培训的吸引力和可信力。培训效果和质量永远是技能培训的生命和追求目标。

发展技能培训的几点建议

解决好资金持续投入和设备持续更新问题

电力企业是科技型、技术密集型企业，技术发展进步日新月异，省公司每年对培训中心有一定的资金投入，但还不能完全满足设备更新的需求，设备落后在一定程度上制约了技能培训的发展。技能培训要与生产现场紧密结合，培训设备与现场保持一致并适度超前，才能保证培训的针对性和时效性。要解决好发展问题，就要建立资金持续投入和设备持续更新的长效机制，形成常态化支持支撑，只有这样，才能保证培训发展的后劲永不衰竭。

解决好兼职培训师管理制度问题

限于培训中心的人员规模和技能水平，至少目前开展技能培训还离不开兼职培训师。省公司建立了兼职培训师资库，但随着人员岗位变动进行动态更新工作没有跟上，可用的培训师数量有限。而且在管理上没有硬性约束，培训中心约束力度、调用力度不够，培训师到位率不高。同时，兼职培训师往往都是各单位的技术骨干或专家，各单位支持其来培训中心参与培训的积极性也不太高。

针对这一问题，建议从省公司层面建立制度，鼓励各单位推荐优秀培训师加入师资库，并保证持续更新，建立约束和激励机制，培训师每年要完成相应的培训任务和一定的工作量，并进行考核，考核结果或者可以成为晋级提拔的优先参考条件。

解决好管理粗放的问题

粗放型的管理，直接影响培训质量。如果培训质量不高，也就无从谈及培训的发展了。从培训准备、到培训实施，以及培训过程的监控，学员餐饮住宿生活服务等各个环节，都与培训质量和效果息息相关。培训中心要下大力气解决好各个环节的管控工作，精益化管理，精细化工作，要特别重视管理模式和方法创新，不能满足于现状，提高管理水平，促进培训质量提升。培训管理也要与企业文化相融合，以公司的企业精神和核心价值理念作为管理工作的灵魂，缺失灵魂的管理就是一盘散沙。

解决好培训品牌建设问题

品牌商品是商业企业的支柱，培训品牌是技能培训的生命力体现。没有主打培训品牌，就形不成特色，没有特色就是平庸，更谈不上发展。技能培训必须重视培训品牌塑造，有了品牌，才能在竞争中站稳脚跟，培训发展才有后劲。要想打造品牌，必须踏踏实实地全面提高培训质量。没有扎实的培训质量做基础，更高层次的培训品牌就是空中楼阁，只能是美好的愿望罢了。

解决好员工的发展通道问题

企业重视培训，但员工个人参加培训的积极性不高，主要应该解决员工的发展通道问题。要畅通技术技能型员工从生产岗位向上发展、进步的通道。比如在各类竞赛中脱颖而出的优秀人才，要敢于提拔重用，不应该被学历文凭所限制。这样做的影响力度及作用远远比只给予一定奖励来得更有效，影响范围会更广泛，时间会更久远。从而促成员工崇尚学习，自觉学习，为自己学习的良好氛围的形成。

高管培训心得篇7

关键词：情商培训 电力企业 培训

一、电力企业培训现状

1.现阶段电力企业培训工作的优点

（1）企业观念创新，重视培训工作。由于电力企业制度相对完善，培训基础建设扎实，建立培训长效机制，全周期跟踪管理模式，为培训工作的开展起到了很好的先导作用。

（2）培训管理系统完善，合理设立培训机构。针对不同对象制定不同培训计划，培训内容形式多样，例如有经营管理类、专业技术类、生产技能类、辅组类等，为企业员工业务技能和综合素质提升提供了渠道和平台。

2.电力企业培训工作的不足

（1）培训缺乏互动。现阶段培训工作的组织者与培训主体间缺乏有效沟通，培训组织者制定培训计划时未充分考虑培训主体岗位差异、性格差异、能力差异等，故培训计划模式化、统一化，无法顾及到各类培训主体的不同需求，无法科学制定培训需求并落实。培训主体处于被动接受培训的状态，对于培训的理解与组织者存在偏差，员工对培训的意义认识不够全面，甚至存在误区，尤其是基层员工，参与培训的积极性不高，对培训缺乏兴趣，培训效果欠佳。

（2）电力企业员工工作饱和度相对较高，培训工作习惯于做表面文章，流于形式。由于电力企业承担的社会责任、安全风险相对于其他行业而言过于沉重，尤其是生产一线员工，承受着工作强度和安全风险的双重压力，培训工作尤为直接涉及生产安全风险，因此容易被忽视。由于主观忽视和客观时间限制，培训工作很大程度上成为培训组织者的独角戏，培训主体未进入角色，未融入状态，甚至出现工作繁忙而缺勤的情况，培训效果大打折扣，未能达到预期的目标，从而致使培训工作流于形式。

（3）培训效果反馈和评估模糊。培训效果反馈一般以汇报或者考试的形式进行，其结果严重与实际工作脱轨，效果评估方式方法不能真实地反映培训效果，且培训监督机制不健全，无法真正提高员工专业技能和知识水平。

二、如何改善电力企业培训薄弱环节

第一，增强培训组织者和培训主体之间的互动，让培训学员成为真正意义上的主体，让员工全身心均参与到培训中，切实做到“以人为本”，凸显培训效果。

第二，提高培训主体对于培训的兴趣和积极性，将其注意力从繁杂的工作状态中抽离出来，全心全意参与培训课程，合理地利用有效的培训时间，使培训作用最大化。

第三，让培训成为企业员工的正能量，摆脱以往的鸡肋培训，让其回归工作岗位时更有动力，工作方法更为得当，与人沟通更有技巧，也使得其他技能的培训得到最大程度的发挥。

三、情商培训应运而生

1.情商培训契合“以人为本”的企业文化

“以人为本”强调的是以人为中心进行管理的企业文化，坚持人高于一切的价值观，重视人的需求，强调人的主观能动作用，通过激励机制，充分发挥其主动性、积极性和创造性，最大化地挖掘其潜能，达到个人目标和组织目标契合的目的。在企业内部，企业对员工而言，并不仅仅只是劳动价值的有价交换、取酬的场所，而应该是一个员工乐于在里面实现自我价值、追求个人与团体间和谐发展的大舞台，更应该是一个激发员工潜能、使其获取更为宽广的人际关系和在心灵上得到满足的精神家园。

总体来说，“情商”的内涵主要包括五个方面：

一是自觉的情绪洞察。葛尔曼认为，情商的基础首先是认识和洞察情绪，人们了解自己非常重要。也就是说只有认识到自我，准确地把握住自身的感受、感觉和身处的状态，才能针对不同情绪做出相应调整，积累正面情绪，化解负面情绪，主宰情绪，主宰生活，驾驭生活。

二是情绪的妥善管理。在认识情绪本质的基础上，进一步管理好自己的情绪，加强自我控制能力。例如说自我安慰，摆脱灰霾的心情。自我控制能力相对较弱的人群就会常常激动、发怒，被不良情感左右，乃至于在灰暗的情绪中沉沦，一蹶不振。相反，自我情绪掌控能力强的人，则能较快地控制、调整好心情，即使在情况不尽人意的的时候，也能尽快地走出情绪低谷，重新振作。

三是自我激励。在很多种情况下，我们都需集中注意力，将情绪专注于某一个目标，例如学习、工作、创作等。对某一项事物的高度热忱，对自身充满自信，是取得成功的动力。不同时期的不同目标，是一个人持续前进、成长成才的重要要素。

四是解读他人的情绪。“同理心”是心理健康的必要条件之一，是感受、感觉他人情绪的能力，是人与人之间交流的基本技巧。

五是人际关系的管理。管理他人情绪是一种才能，是一个人在人际交往中和谐度、兼容性、组织领导才能的具体表现。能处理好人际关系的人，往往都是职业发展畅顺的人。

上述五个方面，核心是情绪控制力、管理能力以及自我激励。因此，可以看出，“以人为本”的企业人力资源与员工培训必须重视情商开发不谋而合。

2.情商培训强调互动，重在实践，能刺激培训主体的积极性，提高其对于培训的兴趣

鉴于情商考验的是人综合素质的一个重要方面，因此情商培训课程也就无法使用单一的形式来达到其目的，故培训课程通常会从听觉、视觉、触觉以及想象力等方面开启和引导学员的情绪触角，通过角色扮演或分组讨论、拓展训练等开放式多元化的形式来体验和学习情商丰富的内涵。培训学员可将其要点心得在日常生后和工作中加以实践，体会情商培训对生活带来的改变，情商培训对其工作生活的指导作用也促使其对培训产生更大的兴趣，进而良性循环，边学边用，边用边学。甚至培训学员进行情商培训后会主动学习心理学，并影响和感召周围的人群加入到提高情商的行列中来，形成流动的富有生命力的不断充实的学习环境。

3.情商培训能有助于其他各类电力技能培训工作的吸收，使其达到更好效果

在包括电力行业在内的各行各业，均出现以下情况。某些员工业务能力强，技术精湛，苦于缺乏合理有效沟通的方法，或缺乏对于工作目的领导意图的正确理解，或缺乏良好的适应和变通能力，或缺乏智慧地与人合作的能力，或缺乏稳定的心态，使得自身业务能力和技术水平无法在工作中得到发挥，既限制了自身的发展，也降低了企业的人力资源利用率，对于个人和企业均是一定程度的损失。故控制情绪的能力，高超的识人能力，适应、变通、合理妥协，稳定的工作状态，有助于改善短板造成的技术和业务能力无法施展的局面。而情商培训恰恰提供了这些要素。可以说情商培训相对于其他各类企业文化宣贯培训、业务技能提升培训、资格证考试培训而言，象阿基米德所说的杠杆，能促使培训主体对于所有培训保持更好的心态，有助于其他内容的吸收和应用，实现情商与智商的互补与和谐发展，回归工作岗位时能将培训内容有效践行。

4.情商培训为企业员工输入正能量，同时促进企业组织发展

美国一家大型公司中的一个管理集体，员工工作压力比较大，达到了45%，通过有效的情商培训以后，压力比较大的员工比例下降了六个百分点。通过情商课程的学习后，员工心态更为平静和安宁，对于未来的焦虑状态有所改观，抗压能力增强，睡眠改善，工作效率提高，身体亚健康情况有所改观，且性格更为乐观，对自身更加满意，更自爱，对于自身发展和企业壮大的前景充满期待。

尽管情商被看作是一种看不见的实力，它却可以转化成看得见的成果。例如心胸更加宽广，视野自然更加开阔，更加善于处理人际关系的管理者；业绩更佳，能赢得客户更多信任的销售人员；面对情绪不稳的顾客能更自如控制局面、平息问题的服务类人员，以及不仅能在技术难题上有所突破，且能顺畅与人沟通、建立和谐的合作共赢关系的工程师；更富有爱心，更懂得体察儿童心理，更善于与儿童进行心理对话，疏导儿童不良情绪，为其创造更为快乐环境的老师。此外情商培训还可以为企业组织减少医疗保健开支和降低人事变动率。情绪管理水平、乐观、自信、团队协作能力和影响力等可能并不被看作是直接作用于改善企业效益的技巧，但现在许多企业和机构已经发现这些技巧确实能够建立和保持组织的竞争优势。

由于电力行业自身的特殊性，生产和安全运行风险较其他行业突出，工作强度和承担压力大，企业如要保持员工快乐的工作状态，保持健康的上下级关系，保持和谐良好的氛围，保持较高的软实力，从而保证电力企业持续稳定的发展，那么对其员工排除负面干扰，输入正能量，提高自身工作潜力的情商素养培训势在必行。

四、结论

心理学家研究表明工作很大程度上取决于情商的运用。不管是何种产业，对于个体的工作成功贡献而言，智商所占的比例只有情商的二分之一。且职位越高，智商对于工作成就所占的比例越小，而情商的比重更为突出。相比其传统的体力和脑力劳动，心理劳动和情绪劳动显得更为重要，对于客服、公关、营销、销售等工作人员更是如此，拥有优秀的情商能力，就能在工作中更好地驾驭自身情绪，体察他人情绪。运用情商，有助于提升工作技能和业绩，有助于提升工作幸福力。

情商培训突破传统培训形式，通过授人以渔而非授人以鱼，培养员工职场情商、生活情商，不仅完善了原电力企业培训的薄弱环节，同时对于减轻电力企业员工工作压力，实现人人快乐工作发展将发挥重要作用，进而促进电力企业共同发展。

参考文献

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[5]李继红.构建以人为本的企业危机管理[J].学术交流，2005（8）

[6]燕国材.八谈非智力因素的几个问题[J].上海师范大学学报（哲学社会科学版），1999（5）

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[8]刘益，刘军，宋继文等.不同情商水平下领导行为与员工组织承诺关系的实证研究[J].南开管理评论，2007（2）

高管培训心得篇8

关键词：职业技能 项目管理 探索与实践

为了培养和储备更多优秀的技能型人才，增强公司的创新、创效能力及核心竞争力，东方物探公司培训中心在公司人事处指导下，依托师资力量、实训设备设施优势，在职业技能培训中大胆探索和应用项目管理模式，提高了培训效果和质量，为公司主业的发展提供了人才保障和智力支持。

一、项目管理模式

项目管理是一个临时性组织，综合运用有关的理论、技术、工具和方法，对项目及其资源进行有效地计划、组织、协调和控制，实现项目目标，项目管理包括启动、计划、实施、控制和收尾等五个过程。项目管理模式作为目前最重要的管理模式在各行各业广泛应用。

二、项目管理模式的应用

职业技能培训的对象是物探一线操作骨干，培训的目的是提高学员的操作技能，培训的主要项目有地震勘探工、汽车修理工、电焊工、测量工和爆炸工等60多个工种培训，培训的级别有初级工、中级工和高级工等。针对职业技能培训知识新颖、设备先进、工学结合、突出技能等特点，为科学规范应用项目管理模式开展培训，对每一个培训项目都成立一个临时性的项目团队，选派一名优秀的项目长。在项目长的领导下，由项目团队设计培训计划，应用管理知识，实施项目管理。

培训项目管理流程如下图。

为了规范培训项目管理模式，在实施过程中应注意做好以下工作。

1.培训项目团队建设

选派一名懂业务、责任心强、有管控能力的员工担任项目长。中心培训管理人员和项目长共同选定项目团队成员，并建立组织结构，明确各自的责、权、利。团队成员包括教学管理者、实训室管理者、客房管理者、餐饮管理者、班级管理者、教师（实训师）和送培方管理人员等。

2.实施培训需求分析

培训需求分析中，项目团队成员采取摸底考试、问卷调查、座谈等方法和技术，对送培者的培训目标、知识、技能等进行鉴别与分析，以确定培训必要性及培训内容。通过培训需求分析弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，确定培训目标，设计培训计划，及时、准确、有效地实施培训。

3.设计培训项目计划

根据培训需求分析结果和送培方的有关要求，设计培训项目计划。计划包括培训目标、培训内容（课程）、培训时间、培训方式、考核方式、教学或实训教师、教材或课件、安全须知和食宿安排等内容。

在培训项目启动前，项目长要考虑师资配备（团队组织）、培训进度、沟通方式、成本预算和培训质量控制等计划的制订。项目长通过有效的计划、组织、协调和控制等管理手段，全面负责培训项目的管理工作，确保培训项目的实施有条不紊、高效高质。

教师的素养是培训效果和质量的保证。“三师型”（讲师、培训师、技师）教师最适合职业技能培训项目的教学和管理。选派“三师型”教师的基本要求是：责任心强、知识面广、技能水平高、管控能力强、教学能力高等。

4.全过程控制培训项目

培训项目执行过程中，严格执行培训项目计划，做好范围管理、风险管理、成本管理、设备管理等工作。项目执行过程别要加强发挥班委会和临时党支部的作用，他们是沟通的桥梁和纽带，是班级管理的有效力量。

实施质量控制是培训项目执行中的重点工作，质量控制的常用方法有：教学文件检查与评比、阶段性考试考核、定期召开学员或教师座谈会、问卷调查、学员阶段性培训成果汇报、领导巡查等，发现问题及时解决。

5.做好培训项目收尾

培训项目结束时，通过对学员进行考试或考核进行评价、组织学员和受训单位进行座谈等形式对培训项目进行教学评估、总结汇报、表彰，培训资料及时整理归档。

三、项目管理效果

通过规范项目管理流程、培养优秀项目长、普及项目管理知识，以及在职业技能培训项目管理中推广应用项目管理模式，使得每个培训项目运行规范、有序、高效，提高了培训质量，获得了学员和送培单位的好评，全年学员满意率保持在96%以上。

经过多年的实践与探索，公司规范了六个物探技能培训精品项目，建立了六大实训中心，组建了适应职业技能培训的三师型教师团队，物探职业技能培训已逐步成为集团公司主业、设备制造、服务和新兴业务等企业发展服务不可或缺的力量。