建立科学机制留住企业人才

摘要：文章以中石化西北分公司为例，分析了人才流失对企业造成的危机，指出必须进一步加强人才制度建设，采取有效措施，完善激励机制，留住企业人才。

关键词：企业人才 科学机制 制度建设

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004—4914（2012）06—228—02

科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。从科学发展观的内涵我们应该看到发展，以人为本，全面协调可持续，统筹兼顾作为科学发展观的各要素，是统一的整体，任何要素都是不能独立存在的。笔者所在的中国石化西北分公司是随着西北油气田的开发而发展起来的，它战线长、点多面广，采取的管理模式也是比较先进的油公司管理模式，公司内部人员少，对外分包业务多。因此，对于公司内部来说，任何一个岗位上的业务人员都必须是业务骨干，都是公司精英。随着社会的变化，人才流失成为国企面对的难题。而对于西北分公司来说，这问题更难解决。西北分公司地处偏远的大西北，人才引进很难，流失太容易。因此，留住现有的人才已是公司迫在眉睫的问题。

一、正视人才流失对企业造成的危机，增强留住人才的紧迫感

对于西北分公司来说，大量的人才流失，造成的损失是巨大的，有的甚至无法弥补。其一，将造成企业人才断层，企业竞争和可持续发展力将被削弱。因为公司人员本来就很少，每人一个岗位，每人负责一个层面的工作，减少一人，无法通过其他人员去弥补，必须再就这个岗位去引进新的人才。其二，人才的流失，必然带来机密、技术和管理经验的流失。西北分公司由于起步较晚，充分借鉴了石油工业管理经验，不再采用大会战的模式组建企业，因此，在人员配备上主要按照关键岗位进行配备的，每个岗位人员都掌握一定的企业关键或保密信息。其三，西北分公司员工在企业里经过了几年的培养锻炼，既有专业知识，又有一定工作经验，能独当一面的人才的流失，将使企业为之投入的大量精力和财力，付诸东流。其四，若公司内有号召力的人才流失，将影响全局军心，走的走了，留下来的也不安心，成为潜在的流失对象，必然引起一系列负面的连锁反应。

目前公司要留住人才，面临着四大难题：

1.地处偏远，人才难留。西北分公司地处新疆，主要生产区域均处在大西北，自然气候环境恶劣，交通条件差，不是各大类人才优选的地方，优秀人才大部分向往沿海发达地区或像北京、西安等大城市。因此，西北分公司自身条件的先天不足，对企业留住人才产生极大的负面作用，不少人员就是因为西北分公司地处偏远而离开企业。

2.不可能大规模、大幅度提高员工收入，人才价值得不到充分体现。由于受各方面因素影响，公司不可能大规模、大幅度提高企业人才的收入。虽然通过改革，公司采取一系列薪资激励措施，员工的工资年年都有一定增长，但光靠现有的薪资水平要留住人才，还是有一定的难度。俗话说，人往高处走，水往低处流。因此，单纯依靠提高收入去与沿海发达城市的人才领域竞争，是不现实的。

3.规范化、制度化的人才培养机制还没有完全建立。公司在人才引进、培养、评价、待遇等各环节都需要进一步优化，各类人才成长通道还需要进一步拓宽，各类激励机制都有待完善。人才环境不优，对优秀人才缺少吸引力。从创业环境上说，一些人才在单位受重视不够，人才的使用效益不高，使他们觉得自己的事业发展空间不大，挫伤了积极性。其他问题还存在很多，使我们更加认识到必须实施人才工程，留住人才、吸引人才。

二、进一步加强人才制度建设，为留住人才、用好人才提供保障和支持

为了能充分发挥公司人才的能力，留住现有人员，建设一支较高技术水平的专业技术人才队伍，根据公司实际，一是从公司工资总额中抽取一部分，用来奖励工作表现突出的专业技术专家、突出贡献人员，设立内部优秀人才基金，提高人才经济待遇。公司制定了专业技术人员工作业绩考核办法，细化量化考核标准，每年重点对专业技术人员进行技术水平、工作业绩和思想政治表现考核工作，并与奖金相挂钩，严格管理，严格考核；还比照局优秀人才的管理办法制定了实用人才管理办法，从制度上保证给予技术骨干人才的报酬待遇。在上级领导和有关部门的支持下，按工作范围、技术难度、工作水平等分层次制定了30000元、20000元、10000元的实用人才奖励办法，虽然奖励不多，但使技术骨干感觉到公司对他们的重视。公司近日出台岗位优秀人才考核暂行办法，分三档，从而做到了感情留人、待遇留人，充分发挥他们的聪明才智，提高了为患者服务的水平。

二是完善优秀人才引进与管理制度。我公司进一步完善人才引进制度，从中原油田、胜利油田等公司外企业引进大批优秀人才，建立专业技术人员岗位竞聘制度，实行岗位述职、竞聘上岗的制度，建立人才能上能下的竞争激励机制。为促进优秀人才健康发展，为他们营造和谐融洽的工作环境，实行处级干部联系公司优秀人才制度，定期找他们谈心，及时解决有关困难，关心他们的工作、学习和成长发展，为这些优秀人才营造一个良好的生活和工作环境。

三是积极组织专业技术人员培训及技术创新活动。为不断提高专业技术人员专业水平，共组织他们参加总部培训170人次，大大提高了公司拔尖技术人员科技攻关水平。结合公司技术人员少、岗位相对集中的实际，公司出台了《师带徒管理暂行办法》，积极组织专业技术人员开展技术创新活动，在公司掀起一个学技术、练内功、全面提高技术素质的热潮。公司的专业技术人员开展了科技攻关、非常规油气资源开发研究等一系列课题项目，有效提高了公司人员科技攻关水平，提高了油田气生产效益。

三、采取有效措施，加大公司人才开发力度

1.培养与创新相结合。一是创新培养方法。克服自然成熟论和重考评轻培养的倾向，把重点培养作为公司人才开发的核心环节。公司采取确定培养对象、明定培养方向、制定培养措施，做到培养人才针对性强、以人为本实施培养、培养实效突出。二是创新培养观念。树立“培养人才是为了更好地发挥人才作用”、“培养投资要重点放在优秀人才身上”的人才培养新观念。首先，要考虑主体专业（工种）、关键岗位、骨干人才是否需要培养，要舍得把他们从岗位上调整下来，进行必要的脱产培训，甚至外送深造。其次，要安排培训对象到大型项目、国外项目进行现场历练，提供攻关克难平台，创造公司人才脱颖而出的条件。第三，要创新培训方法。有效利用计算机、电子信息及网络技术，大力进行培训方式创新，推广远程教育、计算机软件教学、人机对话培训等新式培训方法，对各类人才实施跨时空的全方位培训。

2.完善公司人才评价体系。对于企业中学术技术带头人、技能拔尖人才、优秀管理骨干等优秀公司人才，应建立一套完善的公司人才选拔体系，立足岗位能力要求建立能力考评指标体系，人才选拔过程中要重能力、重业绩、重实战经验与解决生产一线现场实际问题的能力。切实建立一支素质优良、水平高超，能在西北油田开发施工及管理中打硬仗、克难关的人才队伍。

3.重视公司人才成长的基础。对公司人才培养，应当系统思考而不能孤立进行，要推动技术工人队伍素质的整体提高，就要制定长期的人才培养规划，立足企业长远发展，提前预测与储备人才。重视基础人才的培养，为人才的开发培养肥田沃土。要正确处理普及培养与技术尖子重点培养的关系，夯实人才培养基础，没有普及难有高水平的尖子，促进优秀人才的大量涌现，要科学设计人才生涯发展规划，分阶段实施针对性培养。循序渐进，推动人才队伍素质的持续提高。

四、完善激励机制，形成良好导向

1.充分发挥优秀人才的作用。企业应当准确把握每一名公司人才的特长，找准每一名公司人才的最佳位置，最大限度地发掘他们的潜在能力，激发他们的积极性和创造性。建议在大型项目设置首席专家、首席技师等，在建筑安装队配备技师，班组长应具有技师资格。对适合从事管理工作的技师和高级技师，可以提拔到管理岗位甚至领导岗位。

2.切实提高优秀人才的地位与待遇。为激发优秀人才不断创新、发挥作用，企业应建立优秀人才公开竞聘机制，增加基本工资待遇（包括出差、用车及其他福利待遇），应与所在项目的效益挂钩。目前，部分企业实施首席技师、技能大师遴选制度，将这些公司人才的薪资标准提升到企业副总水平。这些措施，对于企业优秀人才的成长，起到了积极的鼓励与引导作用。不仅如此，在进行企业技术攻关、科研项目立项等方面，也要给人才一定的倾斜政策，让广大优秀人才想干事的能干成事，有才能的能有发展，业绩好的待遇就高。

3.优化健全对公司优秀人才的奖励制度。一是建立优秀人才奖评制度，对获得“五一”劳动奖章、省部级技术能手的公司优秀人才提高其津贴标准，颁发证书予以表彰。二是建立公司人才技艺传授奖励制度，建立师带徒奖励机制，在带徒期间徒弟参加各类比赛，取得名次，师傅同样受到奖励。i是建立津贴以及相应激励政策、措施。对于贡献特别大的优秀人才可享受政府津贴，定期组织公司优秀人才疗养、体检，组织公司优秀人才外出考察等。四是建立一定数量的人才资金，其中一部分用于鼓励和资助公司优秀人才参加文凭学历教育或高层次培训。

（作者单位：中石化西北油田分公司新疆830000）

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