校园招聘看企业人力资源策略

摘要：如今，伴随社会的不断进步，企业之间的竞争也日趋激励。许多企业为获得更多的人才储备，将视角投入到与高校进行合作，即进行校园招聘。校企之间交流合作的频繁以及一些优惠策略的出台，为学生与企业进行双向选择提供了一个良好的平台。本文侧重从校园招聘的角度出发，就企业的人力资源策略进行探讨。

关键词：校园招聘；企业；人力资源

一、企业校园招聘的一般模式

在企业的招聘活动中，校园招聘属于比较特殊的一种方式，指的是高校为了促进学生就业，积极主动地邀请用人单位来到学校举办招聘会，这样，用人单位和学生就可以面对面地交流、签订就业意向书或正式的就业合同。校园招聘属于外部招聘，简单地讲就是企业从学校招聘他们需要的各类人才。同其他的外部招聘方式相比，校园招聘与它们既有共同点，也有自身的独特之处。

目前，企业进行人员招聘的过程越来越复杂，企业想要通过多个流程对应聘者的各方面进行考察，以便从中应聘到本企业最需要的，也是最合适的人员。

实际上，任何企业在进行招聘活动时都有自己的原则和要求，概括起来讲主要有以下几个方面：首先，对简历进行筛选，对应聘者的概况有一个大致的了解，按照因事择人的原则将那些比较符合招聘资格的人留下来进行下一环节的考核。有一点需要明确，企业要找的是最合适的，而不是最好的。其次，进行笔试，据此可以对学生的专业知识进行综合考评。再次，面试，该环节的要求更高。在面试和笔试结合进行的过程中，要遵循公平公开和竞争的原则及双向选择、宁缺毋滥和德才兼备等的原则。

很多企业现在都采取校园招聘的形式，部分企业甚至在全国各高校进行巡回招聘，但遗憾的是，一些人力资源的管理者仍然没有认识到校园招聘的重要意义。就目前而言，企业在校园招聘中仅仅停留在表面，如宣传企业文化、收集和筛选简历及同应聘者进行交流等。这往往使招聘事倍功半，效果并不理想。同其他的招聘形式相比，校园招聘有一个较大的缺点即成本太高。尤其是在全国进行巡回招聘的企业，他们的成本会更高。这些成本主要表现在印制宣传册等的直接成本及招聘代表花费的精力和时间等的间接成本上。

二、校园招聘中人力资源策略的不足

1.不重视和不理解校园招聘

部分企业的理念现在已经进步了不少，如美的、万科和创维等知名企业现在已经采取在全国高校中巡回招聘的形式，但仍有许多企业的理念还没有转变过来，对校园招聘的理解还不够。这些企业往往认为，刚出校门的学生没什么工作经验，社会阅历也不够多，利用起来比较慢，还不如从社会上招聘一些比较有经验的人。但有一些知名企业并不这么认为，他们不嫌弃新手，像麦当劳，其理念就是：没有工作过的人就像是一张白纸，你可以在上面画出你想要的蓝图，他们更容易接受企业的文化和工作理念。这些没有工作经验的人可塑性更强，他们也会更加努力。

对校园招聘未能真正的理解是目前许多企业不重视校园招聘的重要原因。一些比较知名的企业他们更愿意来招聘大学毕业生，为自己培养技术人员和管理人员。一些跨国企业会专门组织培训活动，如管理培训生（Management Trainee），将大学生当作企业未来的管理者加以培养。国内一些企业在进行校园招聘时，看重的是学生的学校和专业背景及学习成绩等，但跨国企业不同，他们更看重学生所具有的潜在的管理能力，对人才的录用更合理。

2.甄选方式简单化和不科学

目前，很多企业在招聘时所遵循的原则不太科学，就甄选方式而言现在有这么一句笑话，即不招聘那些研究生学历以下的、35岁以上的还有女的。这种现象其实说起来也并不奇怪，因为，很多招聘人员都没有去进行工作分析，而是采用提高招聘条件的方式来简化自己的工作。这种以学历来衡量一个人未来工作能力的方式显然是不够科学的，企业往往因此而招聘不到适合这个岗位的人才。

学历和学习成绩等诸多因素在目前的校园招聘活动中发挥着重要作用。这些因素实际上是很片面的，它只能反映学生的表面，而工作中要求工作人员具有较好的人际沟通和团体合作的能力并没有得到体现。从另一角度来讲，一些学校可能会弄虚作假，故意提高学生的成绩，而且不同学校的学习成绩也缺乏可比性。对一些人力资源管理水平较高的企业而言，他们在招聘的技能和知识方面就会比较关注。

3.苛求所需的人员专业对口

大部分企业在招聘的时候一般带有计划经济的色彩，如在宣传册上指明需要什么专业的人才及需要几个等。学生在课堂上所学的知识是否可以先放在一边，企业的这种硬性规定无疑有作茧自缚的感觉，这将许多优秀的、适合企业的人才挡在了门外。就部分毕业生来讲，他们学的专业可能不太热门，成绩也不是很好，但他们可能会拥有某些专长。外企的招聘比较开放，他们一般只规定人数，只对一些专业性强的职位，诸如技术研发和财务等方面的职位限定专业。

4.没有与先进的网络招聘相结合

互联网招聘是一种有效的招聘形式，该方式涉及的范围更广、成本更低、时间更短，可以较为方便地选拔优秀人才。但很多企业并没有意识到这一点，他们一般只采用实地招聘的方式而忽略了同网络招聘相结合。为了节约成本，企业一般比较喜欢去那些高校比较集中的区域进行招聘，但由于招聘单位较多，竞争自然就比较激烈。但如果结合网络招聘，企业就可以覆盖更大的范围，挖掘更多更好的优秀人才了。

三、提高校园招聘效率的策略

1.做好企业的人力资源需求调研和分析

人力资源部门在招聘过程中应发挥更重要的作用，如在招聘之前进行工作分析，了解其他部门对人员的需求情况，判断招聘什么人员、何种水平的人员及采取什么途径进行招聘等。校园招聘同其他招聘形式一样也是要花费成本的，其成本主要包括差旅费、材料费、培训招聘代表等的直接成本，及招聘代表花费的精力和时间等间接成本。因而人力资源部门需要对招聘的成本进行分析，进行综合考虑后再决定是否进行校园招聘活动。

2.注意对应聘者的综合素质进行考察

大学毕业生一般未全面地接触社会，对社会还缺乏全面的认识，缺乏经验，对社会上一些潜在规则等也缺少相应的了解。鉴于此，企业在对大学毕业生进行考察时应该侧重其综合素质及相应的潜力。企业应重点考察那些对自己公司比较了解的大学毕业生，这些毕业生对公司有所了解才说明他们对本公司比较关心，是值得公司去培养的。

3.不过分强调所学专业

优先选用有能力、有潜力的大学生进入本企业。可以把企业所需的工作岗位，以及工作中所需的能力，是否具有团队合作精神，对工作是否有责任感和使命感等作为重点考察内容，对于应聘大学生上过什么课程并不作为选拔人才考虑的范围。那些有着良好的人力资源文化的大型企业，往往把能否培养成符合本企业正直价值取向的员工作为选才标准。通过接触学习企业的核心价值文化，对他们灌输合作、认真与奉献的精神，使之将企业的文化发扬光大。

4.在高校开展实习生计划

校外实习可以培养大学生的实践能力，企业可以与高校制定合作培养双层计划，锻炼大学生的动手能力，这样可以快速融入到企业的发展中，解决员工紧缺的局面。比如华硕电脑公司在这方面就做得较为突出，他们将自己的文化传授给新员工，更能缩短新员工的实习期，使之快速成为正式员工。公司在部分高校开展“闪硕我的大学”实习计划，一方面可以利用学校里的资源培养大学生，考察人的遇事处理能力、人与人的合作能力，另一方面开展企业向学生授课计划，进一步接触加入社会的生存能力的培养，使其成为一名优秀的员工。

5.根除轻视人力资源的错误观念

国企应善于发现高潜力的人才，要树立以人为本的经营理念和竞争才能生存为导向的培养机制。这正是国外先进企业的人才管理理念，视人才为企业巨大财富。对于人力资源如果抱有错误的观念，短期而言不利于企业进行人才储备，长期而言则会不利于企业的发展。企业必须根除轻视人力资源的错误观念，将人才资源引进与管理纳入到企业的战略发展当中。

6.与专业招聘网站合作，建立网上招聘系统

网上招聘已成为招聘的主要形式，在国内，中华英才网、智联招聘、前程无忧早就开展了网上校园招聘的长期发展计划，这大大方便了企业人才需求的信息。通过设置招聘流程、招聘电话来吸引应聘者的网上签约，大大方便了应聘者和企业。同时，企业也会寻求第三方人才需求信息，以更专业的技能完善招聘工作，使信息更全面、专业。包括企业联系电话、企业地址、企业简介以及面试通知等。这些琐碎的工作量可以大大解决了企业的招聘难题。借助网络平台、招聘操作流程，在一定程度上节省企业的事务和人力成本。

总之，社会与经济的快速发展，使得企业间竞争日趋激烈，且其越来越重视对人才的聘用和储备。企业人才招聘在企业发展过程中发挥着重要作用，可以说它是人力资源管理及实践的一个重要部分。企业在人力招聘的实践过程中，要不断地探索与创新，弥补以往校园招聘中可能存在的不足，不断地改进和完善企业校园招聘的渠道及提升校园招聘的有效性，在为企业提供更好的服务的同时，也为应届毕业生提供一个更好的发展平台。

参考文献

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[2]李聪.谈校园招聘的人力资源实践[J].商业文化（上半月），2011，1：207