建言行为研究的演进过程述评

摘要：员工是组织真实状况的经历者，他们的建议尤其是主动的、自发的、具有建设性的建言，对推动组织学习、快速应对环境变化、持续改进和创新等具有重要意义。通过对建言概念自1970年提出至今40余年间重要文献的综述，以建言行为研究的发展和演进过程为主线，将研究过程划分为兴起、发展和创新三个阶段，并从概念的内涵、测量、影响因素和结果等方面系统地评述了建言行为在三个不同阶段的贡献与可发展之处，理清了建言行为发展的过程和脉络，最后提出当前组织行为研究在该领域中应聚焦的四个重要问题。

关键词：建言行为 演进过程 发展脉络 理论综述

中图分类号：F270 文献标示码：A

建言概念最初是在1970年由美国经济学会杰出研究学者Hirschman提出，他将建言定义为：“努力改变而非逃避，不管是通过个人还是集体向管理层呼吁，或者向更高的权威呼吁，或者通过各种鼓动公众的行动或抗议，目的是施加管理变革”。本意是研究员工在对组织不满时所选择的一种行为。经过40余年的研究，内涵与外延均发生了很大的变化，建言行为被视为是一种积极的、建设性的角色外行为，对于组织具有重要意义。建言行为的研究近年来得到了越来越多的关注，在过去的40年间建言行为的研究经过了怎样的发展过程？建言行为的概念内涵和测量得到了哪些发展？对建言行为的前因和结果的研究取得了哪些结论？研究各个阶段具有哪些贡献与不足？下一步研究的重点又应该是什么？基于这些问题，本文检索和阅读了从1970年至今有关建言研究的重要文献，以建言行为研究的整个发展和演进过程为主线，深入地分析和总结已有的建言行为研究，并提出未来该领域研究应该聚焦的四个重要问题。

一、建言研究的演进过程概述

本文首先以voice， voice behavior和speaking up作为主题词进行文献检索，并对大量文献进行筛选，最终以发表在国际上非常重要的六个组织行为研究的期刊（Academy of Management Journal， Journal of Applied Psychology， Administrative Science Quarterly， Journal of Management， Human Relations， Journal of Management Studies）从1970年至2012年关于建言的文献和建言研究中被广泛引用的重要文献为基础进行综述。按照建言研究文献的主要理论贡献和突出特点，结合发表时间与数量分布，将建言发展过程划分为兴起、发展和创新三个阶段进行评述，如图1所示。

本文不仅从时间和文献分布上将建言研究整个过程划分为兴起、发展和创新三个阶段，而且从内涵、特征、对象、形式、测量、研究设计、前因和结果八个主要方面详细评述了三个阶段的变化和演进过程，从而清晰地揭示建言研究的发展脉络和需要重点关注的问题。总结如表1所示。

二、建言行为研究的兴起阶段评述

从建言的概念首次在1970年出现，到80年代中后期为建言研究的兴起阶段，此阶段研究进展主要有两个方面：

第一，建言概念作为EVL模型的一部分被首次提出。EVL即退出（exit）、建言（voice）和忠诚（loyalty）。除了前文提到建言的定义之外，退出是指不满意的员工可能选择离开组织；忠诚指员工可能继续留在组织中但消极地接受现状而不提出反对意见或者改进的建议。建言被确立为一种积极的、有益于组织的员工行为。

第二，在Hirschman的研究基础上，将EVL模型扩展到EVLN模型并探索了模型的前因。当对组织或工作不满时员工的另外一种选择是忽视（neglect），指员工留在组织中但表现出消极的撤退行为。实证研究表明工作满意度、对工作的投入程度、可选择机会的质量等影响员工的建言行为。

本文认为这个阶段最为主要的贡献是提出了建言的概念，为后续将建言作为独立构念进行研究奠定了重要的基础。从这个阶段建言研究的分析发现建言在提出初期被视为是积极的和建设性的行为，但被限定于员工对组织不满意的时候的一种行为选择，而且建言内容广泛，不仅指员工口头的建议还包括直接采取行动；这个阶段实证研究中用于测量建言的量表不统一、测量涵盖的内容比较广泛，这不仅使得该阶段实证研究发现建言行为难以预测，而且无法得到累积性的研究成果，更无法取得长期和深入的进展。

三、建言行为研究的发展阶段评述

发展阶段相对兴起阶段不仅是数量上的增加，更为重要的是建言行为被确立为独立构念、定义相对具体、量表被开发和广泛使用。此阶段研究进展有三个方面：

第一，继承兴起阶段对建言的定义和研究思路，探索EVLN模型的前因。适应性和创造性等个体特征和同事对于建言效果的正向反馈和来自同事与组织的支持等影响建言行为及建言类型。

第二，建言被归为促进性和挑战性的角色外行为，是研究领域的一次重大突破。建言被重新定义为：“对现状建设性的改变，目的是要改善而非仅仅批评”，最重要的特征是挑战现状并提供建设性的建议，而且形式影响建言效果。并将其与原则性组织异议（principled organizational dissent）、检举（whistle-blowing）、助人（helping）等角色外行为从概念上做出了区分。

第三，Van Dyne等（1998）开发了测量建言行为的量表，从技术上奠定了实证研究的基础。该量表至今仍受到最为广泛的使用，为累积性的研究做出了重要贡献。首次通过实证验证建言行为是独立的构念，使得建言行为不仅从概念上可以与其他角色外行为相区分，而且在实证上也被验证了构念的独立性。

本文认为建言行为被作为独立构念进行研究和构念有效性的确立是该阶段最为主要的贡献。Van Dyne等从概念和实证两方面确立了建言行为是独立的构念，突破了最初仅将建言行为作为员工不满意反应的一种行为限制，为建言理论找到了更广阔的研究前景。从理论发展和演进的视角，建言从兴起阶段概念的提出到构念有效性的确立取得了很大的发展，为以后的概念发展和多视角的研究创新提供了坚实的基础；建言构念是单一维度，主要强调积极的建设性的建议，没有关注现实中可能存在的其他的建言类型；虽然认为建言形式对于建言效果具有重要影响但缺乏从这个角度进行更深入的研究；对于构念本身的理论讨论相对较少，在建言构念有效性确立和量表开发以后更多地研究都投入到了探索建言行为的前因中。

四、建言行为研究的创新阶段评述

2003年《Journal of Management Studies》关于沉默和建言的专刊讨论，在很大程度上激发了众多学者对建言行为的关注和后续大量的研究。创新阶段不仅在数量上大幅增加，而且在研究广度和深度上都有较大的发展。此阶段研究进展主要有以下三个方面：

1.建言构念由单一维度发展到多维，定义的内涵被扩展和延伸

Van Dyne等（2003）年首次提出建言是多维的概念，进一步定义为：“员工有意表达与工作相关的想法、信息和观点。”基于性质和目的将建言分为亲社会型建言（prosocial voice）、防御型建言（defensive voice）和默许型建言（acquiescent voice）。亲社会型建言是员工积极主动地表达有益于组织的建议，防御型建言则是出于自我保护主动发表相关看法却不一定是益于组织的，默许型建言则是认为说出自己真实的想法也不会有什么改变而消极地表达赞同的观点。

Liang等（2012）又进一步将建言从促进性的建议扩展到了到对问题的关注和指出。促进型建言（promotive voice）和抑制型建言（prohibitive voice） 都是员工自发的、未被正式要求和规定的角色外行为，符合组织的利益并具有重要意义。促进型建言是未来导向，指员工提出创新性的建议使得组织或者团队的绩效或实践等变得更好；抑制型的建言既是过去导向也是未来导向，指员工指出组织内存在的已经损害或有可能会损害组织或团队利益的问题。

综上，基于不同视角将建言行为的构念从单一维度发展到多维是重要的创新，不仅丰富了建言的内涵而且更为深入和更加地符合现实，从理论上丰富和推动了研究进程，为后续的实证研究奠定了更广泛和坚实的基础，将研究推向更为精细化的发展方向，且能够为实践中促进建言行为提供更为合理的建议。

但在发展过程中建言的目的、动机和性质的界定发生了很大的改变，如默许型建言和防御型建言基于自我保护而非益于组织，并不具备积极的、建设性和挑战性的特征。建言是坚持这些核心特征还是进行改变？如果赞同这种性质上的改变，就扩张了建言概念的内涵和外延，甚至会成为两个不同的研究领域；如果不赞成这种改变，是否需要寻找新的划分建言类别和细分研究的标准？因此，建言构念本身还需更多、更充分的讨论和探讨，在明晰的概念下进行更深入的研究更为有益。

2.从多个视角探索建言行为的前因，取得了较大的进展

创新阶段的研究从多个视角探索了建言行为的前因，主要聚焦于积极的、建设性的建言行为。建言行为由于挑战性特征而存在风险，研究普遍假设员工在建言之前会经过一个详细的、深思熟虑的决策过程，存在两种视角：一是员工会充分考虑和评估建言的效果和风险。建言效果指员工的建言是否受到管理者或组织的重视、是否被采纳、是否对组织产生有益的作用；建言安全是指建言是否会破坏人际关系、受到惩罚或报复等负面结果。二是员工衡量自身的收益与风险。员工建言既可能提升形象和绩效评价也可能被贴上负面标签或者受到惩罚及报复的风险。

（1）情境因素

组织层面的情境因素影响员工的建言行为，如外部环境、内部结构、高层管理团队的构成以及人力资源雇佣方式等。组织文化和群体建言氛围也是影响员工建言行为的重要情境，如全职的员工在组织文化官僚化程度较低时可能展现更多的建言行为；团队建言氛围与个体的建言行为正相关，且比个体的态度如满意度和认同对建言行为的影响更大；另外，不同的国家文化背景下权力距离导向、不确定性规避的差异影响员工的建言行为。

情境因素通过向员工传递组织或者团队欢迎和鼓励建言行为的信息，如较少官僚或者垂直层级的组织文化和安全的群体建言氛围，使得员工认为自己为此付出时间和精力也都是值得的，因此可能从事更多的建言行为；相反那些支持程度比较低的情境，可能向员工传递出建言是无用的、危险的信息，在这种情境下员工更倾向于自我保护和减少不被重视的投入，因此建言行为也可能较少。

（2）领导行为

领导行为在建言前因研究中备受关注。首先，主管具有影响员工绩效评价、工作分配、薪酬分配等的资源和权力，进而影响员工对自身成本和收益的评估。其次，领导的行为反映了是否愿意倾听和接受员工的建议，影响员工对建言效果的评估。最后，主管是员工最可能的建言对象，一方面由于主管掌握着能够解决问题的资源，向主管建言可能建言的效果更好；另一方面，主管是员工最可能频繁接触到的权威人物，因为日常的接触更可能与主管相互了解，更可能正确地评估建言的效果和风险。

当领导行为传递积极的信息，通过增加员工感知到的建言效果和降低员工感知到的建言风险促进员工的建言行为。如变革型领导通过个人认同影响员工向上的建言行为，通过社会认同影响员工水平的建言行为；伦理型领导（ethical leadership）向员工和团队传递了安全的信息，通过团队心理安全促进员工的建言行为。反之，当领导的行为传递消极的信息和线索，增加了员工感知到的建言风险，可能抑制员工的建言行为。实证研究表明虐辱型领导（abusive suprevison）的行为使得员工产生心理背离进而抑制了员工的建言行为。

领导与成员之间的交换关系（LMX）也是影响员工建言行为的重要前因。领导成员交换关系较差时，容易使得员工产生心理背离，进而抑制员工的建言行为；领导与成员交换关系较好时，员工将建言视为角色内行为加强LMX对员工建言行为的促进作用；LMX高的时候高权力距离导向的个体建言行为减少，而低权力距离导向的个体建言行为增加。

尽管领导行为对下属建言行为的影响研究众多，但主要从领导风格着手，并未清晰地指出领导者的哪些具体行为能够促进或者抑制了员工的建言行为。Detert等采用纵向研究发现，时点1的变革型领导与时点2的员工建言行为关系不显著，有可能变革型领导构念所包含的行为并不能传递希望员工建言的清晰信号。变革型领导者的行为既可能被感知为是授权的也可能是约束的，如展现社会化魅力的口头的、激励型的领导行为可能被视为平等和授权型的，因此能够促进建言行为，而展现个人化魅力的领导行为可能被视为是以其自己的想法为主导和说服他人的，则可能抑制员工的建言。因此领导行为的研究不应仅局限于领导风格这种比较宽泛的划分，可能需要深入地探索具体哪些行为和行动能够影响员工的建言行为以及影响过程和机理。

（3）个性因素

大五人格影响员工的建言行为，但实证研究结论不完全统一，其中责任心与建言行为正相关，神经质与建言行为负相关，开放性与建言行为不显著这三个方面的结论一致。LePine等研究表明外向性与建言行为正相关、宜人性与建言行为负相关，Nikolaou等研究表明外向性和宜人性与建言行为的关系不显著。另外，个体的控制点、自我监测、权力距离导向和自尊等与建言行为有着显著关系。

个性因素对员工建言行为的影响并非固定不变的，实际上是与情境因素交互对建言行为产生影响作用。LMX高的情况下权力距离导向高的个体增加建言行为，权力距离导向低的个体减少建言行为；自尊水平低的个体比自尊水平高的个体对情境因素的反应程度更强：当个体自尊水平较低时，团队规模与建言行为之间的负向关系更强，自我管理模式与建言行为之间的正向关系更强。

综上，个性因素对员工的建言行为的影响主要体现为影响员工对情境因素的感知。个性因素的差异使得员工对情境因素的刺激反应存在差异，一些个体更容易受到外部环境的影响，如外控型和自尊较低的个体，他们的建言行为更取决于情境因素是否传递了安全和有效的信息；而一些个体的行为更多取决于自身的个性，如内控型和自尊高的个体，外部情境对这类个体的建言行为影响较少。

（4）其他因素

员工在组织中的工作特征对建言行为具有重要影响，处于工作流的核心位置通过个人影响力对建言行为具有正向影响；个人控制（personal control）与员工建言行为之间是U形关系，组织认同调节个人控制与建言之间的U形关系。

心理因素是员工建言行为最近的前因，其他因素对建言行为的影响通过心理因素起作用。心理安全、心理依附、心理背离以及认同是影响建言行为的重要因素和机制。Liang等（2012）将多种心理因素同时考虑，研究表明心理安全、组织自尊（organization-based self-esteem）、建设性变革责任感（felt obligation for constructive change）都影响建言行为；建设性变革责任感加强心理安全对促进型和抑制型建言行为的促进作用，组织自尊削弱心理安全对促进型建言的作用；三者叠加的高阶交互对建言行为的影响没有得到验证。虽然现有研究对心理因素的关注较多，但还未能够清晰地、完整地描绘了员工进行建言行为决策时的心理过程。

个体的行为还受到其内在信念和认知图式的影响，个体关于建言的内隐观（implicit voice theory） 是在进入组织之前的漫长的社会化过程中形成的，对建言行为具有非常重要的影响。内隐观指个体持有的关于建言在何时和为何是危险的或不合适的信念。对员工建言行为具有重要影响的5种内隐观为：建言前应该具有可靠的数据或者解决方案；不应该越级建言；不应该当众让领导难堪；建言会带来负面的职业后果；领导认可现状，如果挑战现状就是挑战领导。

综上，现阶段的研究不仅从多个方面和视角探讨建言行为的前因，而且从中介和调节揭示了建言行为的形成过程。有少量研究采用纵向设计，但大多研究仍然是采用截面的数据，无法解释多种因素与建言行为之间的因果关系。员工在组织中经常要做出是否建言的决策，建言行为本质上是一种持续的、循环的动态过程，而非静止的结果，一方面，长期的社会化进程在员工进入组织前已经具有了建言是否安全和合适的信念，另一方面，进入组织以后组织中的关键事件、自己之前建言的经历、同事建言的后果等都会影响员工以后的建言行为，这种动态的、长期的过程还鲜有研究涉及。

3.开始关注建言行为的结果，取得了有益的结论

建言行为的结果研究相对较少，仅有的一些主要关注对员工绩效评价的影响。建言行为对主管评价员工的绩效决策具有显著影响；建言者的专业水平和可信度、建言内容是否包含解决方案、表达方式和时间显著影响评定者对建言者的绩效评价；当员工对自身建言行为的评价超过管理者的评价时导致员工的绩效评价低而非自愿离职率高，相反当员工对自己建言行为的评价低于管理者的评价时员工的绩效评价高而非自愿离职率较低。

现有研究开始关注和探讨建言行为对个体层面结果的影响。建言者的特征、建言内容、建言形式和时间都可能对结果产生显著影响。同时尤为需要关注的是员工和主管对建言行为评价的差异显著影响建言结果，即使建言行为的绝对水平比较低，如果员工的评价低于主管的评价也不会造成负面的结果，这其中的复杂作用机理还值得继续探究。而建言行为对组织层面的影响研究还比较少见，单独的个体行为很难对组织造成影响，群体层面的建言行为可能影响程度更强，探讨群体建言行为对组织的影响极其值得未来研究关注。

第三阶段的研究在理论和实证方面都取得了较大的创新，建言行为的构念得到了发展，从单一维度发展到多维，更为符合实际同时挑战了建言行为原有的性质，是继续扩展定义的外延还是坚守核心内涵值得学者们关注。从情境因素、领导行为、个性因素以及工作特征和对建言持有的信念等方面探索了建言行为的前因和作用机理，从多个视角丰富了建言行为前因的研究，未来研究还可聚焦于揭示建言行为的动态过程。建言行为对个体层面的影响研究开始出现并逐渐深入，未来研究可继续探讨建言对象、内容、策略和形式等对建言后果的影响，同时关注群体建言行为能够从那些方面影响组织及影响机理。

五、未来研究展望

基于对建言行为的整个发展和演变过程的综述，本文提出建言研究未来应该重点关注以下四个方面：

1.明确概念的内涵和外延

纵观整个演变过程，建言的概念内涵在发展过程中发生了改变，建言行为的目的、动机和性质也出现了变化，从最初利于组织的、积极的、建设性、促进性、变革性的行为转变到既有积极也有消极、既有促进也有抑制、既有利于组织也有自我保护目的的行为。是否需要肯定这样的改变？除了以此为标志的多维度的划分之外，是否存在其他的划分标志？建言概念的发展对于理论发展是有益的和必然的，但长期发展和累积性的研究需要明确建言行为的内涵和边界，清楚界定其性质，在此范围内进行更深、更细层次的研究。

2.将建言行为作为动态机制进行纵向研究

目前建言研究虽然部分采用了纵向设计，但多数仍是横向的设计，这些采用截面数据的研究对于后续研究有着重要意义，但是无法说明前因变量与建言行为之间的因果关系。而且建言行为实质上是一个动态的过程，由于情景因素的变化，例如组织文化氛围、上级主管的个性及管理风格、组织的创新与变革能力、前人建言行为的有效性等等都可能影响到后人的建言行为；另一方面，个人的前一次建言行为的有效性也会对以后建言是否发生产生重要的影响，这都需要纵向设计进行深入研究揭示其中的动态机制。

3.研究建言行为的结果

现有文献的研究多是将建言行为作为结果变量进行研究，目的是预测建言行为的发生，这对于建言研究是非常必要和有益的。在广泛和深入地了解了建言行为的前因和形成机制的基础上，研究建言行为对于组织的贡献和个体的影响更加有意义。另外与助人行为一样，建言行为不仅对组织是有益的，也有可能出现动机是有益的但实际会产生负面的影响，因此未来需要将建言行为对团队和组织的正面和负面的影响以及影响机理。

4.细分建言行为的对象、内容、媒介和形式

员工可能向组织、主管、跨层领导以及同事建言，建言行为具有对象敏感性的特征，建言对象不仅调节前因对建言行为的影响而且可能对建言的后果也产生不同的作用。建言的内容不仅涉及对组织中的流程和实践的建议而且涵盖对工作方式方法的建议，既包含对人的建议也包含对事的建议，对某一流程优化的建言和对他人工作方式的建言所承担的风险不同，可能导致建言行为不同的后果。建言行为可以通过不同的媒介和以不同的形式进行，可以是当面的或通过电话、网络进行沟通，或者通过第三方调研的间接表达，不同的媒介可能会导致建言的效果和风险不同。同时建言行为是一种重要的人际间沟通和交流行为，个体的沟通技巧、沟通方式、情景选择、私下还是公开进行都会对建言有用性产生不同的影响。而有用性对个体后续的建言行为以及其他个体的建言行为都会产生重要影响。

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