劳动争议基层调解机制研究

摘 要：我国现行的劳动争议基层调解机制包括企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织以及在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。在实践调研中，劳动争议基层调解机制取得了一定程度的进展，但在运行中也出现了许多弊端，如调研人员素质低下、组织功能萎缩、调解效力较差等。为有效预防和化解劳动纠纷，维护社会和谐稳定，本文从改进企业劳动争议调解委员会、加强行业性专业人民调解委员会建设、建立政府主导的带有强制性质的调解机制、提高调解人员的素质和福利待遇、建立并完善劳动监察与调解的衔接和互动机制等方面出发，完善劳动争议基层调解机制。

关键字：劳动争议 基层调解 运行现状 机制

一、劳动争议基层调解机制概述

调解是我国社会多元化纠纷解决机制的重要组成部分，它以其非强制性、非对抗化等特点成为了化解社会矛盾的主要方式。与此同时，当前我国劳动争议案件数量居高不下，劳动关系日趋复杂多样，2008年爆发的国际金融危机，更是对劳动关系造成了强烈的冲击，使得劳动争议逐渐呈显性化。在此背景下，结合劳资纠纷的特点，在劳动争议中引入调解，利用其便利性、灵活性、低成本等优势，能有效地预防和化解劳资纠纷，维护劳资双方合法权益，促进劳动关系和谐稳定，对经济社会的协调发展具有重要的意义。

根据相关的法律法规和政策，目前，我国形成了以基层调解、仲裁调解、诉讼调解为主要内容的劳动争议多元化调解格局，本文以基层调解为研究对象，展开以下分析。

二、劳动争议基层调解机制的主要内容与运行现状

于2007年12月29日通过，并于2008年5月1日正式生效的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）第十条规定："发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：（一）企业劳动争议调解委员会；（二）依法设立的基层人民调解组织；（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。"

（一）企业劳动争议调解委员会

企业劳动争议调解委员会是指企业依法设立的协调解决企业内部劳动争议纠纷的组织。企业劳动争议调解委员会作为设置在企业内部的群众性组织，由职工代表和企业代表组成，是最早接触并详细掌握劳动争议信息的组织，其设置有利于将劳资双方的纠纷及时在企业内部化解，及时发现并且预防双方矛盾，促进企业与劳动者关系的和谐，成为了劳动争议的第一道防线。

然而，随着近年来企业劳动争议调解委员会数量的不断增多，其在运行中出现的问题也不断凸现出来。根据笔者的调研以及相关的数据显示，总体而言，企业劳动争议调解委员会的数量较前几年有着大幅度的增长，但仍有很多企业并未设立，可见其数量有着较大的发展空间；而在已设立的企业中，企业方对其不重视，调解员素质偏低，众多调解委员会形同虚设，不能充分发挥其预防和化解劳动纠纷的作用。此外，由于企业劳动争议调解委员会是由职工代表和企业代表组成，双方人员在经济上和人事上都依附于企业，在调解过程中往往受到企业方的约束，所以，企业劳动争议调解委员会并不具有完全的独立性。因此，尽管许多劳动者期望纠纷能在企业内部解决，但在实际中，他们往往不信任企业内的调解组织。因此，对企业的依附性使得企业劳动争议调解委员会丧失了其设立时期望的中立、公正的地位和权威，对企业成为劳动争议的第一道防线造成了严重的阻碍。

（二）依法设立的基层人民调解组织

1、人民调解委员会

依法设立的基层人民调解组织即人民调解委员会，是依法设立的调解民间纠纷的群众性组织，主要以调解邻里纠纷、婚姻家庭矛盾等为工作任务。人民调解委员会的调解范围与内容具有广泛性和民间性，这决定了它在面对专业性较强的劳动争议纠纷时，因缺乏相关的专业知识和人员，难以很好的承担调解工作。而劳动纠纷的调解需要专门的熟悉劳动法律法规的人员，在实际操作中，更需要丰富的经验，显然，人民调解委员会并不能充分发挥其在劳动争议调解中的作用。

2、行业性专业人民调解委员会的建设与发展

现有的人民调解委员会因缺乏专业性以及调解范围的民间性，不能在劳动争议中发挥很好的作用，因此，建设行业性专业人民调解委员会，专门从事劳动争议矛盾纠纷的调解，具有现实的迫切性与可行性。实践中，许多省市早已开始加强对行业性专业人民调解委员会的建设，并取得了显著性的效果。今后，行业性专业人民调解委员会将成为化解劳动纠纷的重要力量。

（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织

在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织是指依托乡镇、街道、社区劳动保障服务站，在企业密集的工业园区设立的区域性、行业性调解劳动争议的组织。这类劳动争议调解组织包括劳动保障服务站调解组织以及地方工会劳动争议调解中心，主要由工会、用人单位、劳动行政部门、社会人士等组成。目前工会劳动争议调解中心受到劳动者以及用人单位的广泛关注，不仅劳动者遇到劳动纠纷时会找工会劳动争议调解中心求助，更有用人单位主动联系工会调解中心，最终有效化解了双方的矛盾。但在运行中，工会作为社会团体，以维护劳动者合法权益为目的，经常遭受用人单位的漠视，有很多案件，由于用人单位的不配合，或者拒不接受，最终无法解决，只能寻求其他途径，此外，工会劳动争议调解中心受案数量较多，但其人员数量普遍较少，不能满足当下的需求。

三、完善劳动争议基层调解机制

（一）改进企业劳动争议调解委员会

虽然企业劳动争议调解委员会在运行中出现功能萎缩、独立性较差等缺陷，但不能否认其在预防化解劳资双方矛盾时所具有的及时掌握劳动争议变化第一手资料、将争议解决在企业内部以避免对社会稳定造成影响等方面的优势，因此，企业劳动争议调解委员会仍有较大的作用和现实意义。对于规模较大、有条件设立劳动争议调解委员会的企业，仍应当鼓励他们设立企业劳动争议调解委员会，及时解决企业与劳动者之间的纠纷，在企业内部加强对调解委员会的宣传，使其得到更多劳动者的信任。

针对企业内调解人员素质偏低、调解水平偏下的情况，相关部门应当加强对调解人员的专业培训，建立劳动争议调解员职业制度，以提升调解的专业化水平和调解员的社会认同。有些地方的人力资源局专门设立了对区域内调解人员的培训制度，对培训中表现良好并通过考试的人员颁发了调解员资格证书，只有拥有调解员资格证书的人员才能上岗工作，这较大的提高了调解人员的素质和调解的水平。

此外，借鉴西方劳动争议处理模式，建立企业劳动争议申诉处理制度。发生纠纷时，劳资双方可以在平等自愿的基础上协商化解矛盾；如果双方不愿意协商，员工可以向人力资源部门提出书面申诉以启动劳动争议申诉程序。企业劳动争议申诉处理制度的设立为员工与企业间的矛盾提供了内部解决机制，在一定程度上协调双方纠纷，缓解员工的不满意感，以构建和谐劳资关系。

（二）加强行业性专业人民调解委员会的建设

传统的人民调解委员会在调解劳动争议中，由于缺乏专业知识和人员，只能起着辅助、补充的作用，效果并不明显，而行业性专业人民调解委员会的设立，有效地解决了这一问题。对此，在劳动纠纷发生数量较多或较突出的地方设立劳动争议纠纷人民调解委员会，并与乡镇、街道人民调解组织之间建立联动机制，由乡镇、街道人民调解委员会协助做好对劳动纠纷的预防和化解工作。劳动争议纠纷人民调解委员会要配备有劳动法律专业知识强、熟悉操作流程和具有丰富经验的调解人员，明确案件管辖范围和工作职责，及时有效的解决劳动纠纷。

（三）建立政府主导的带有强制性质的调解机制

对于区域内涉及人员较多的、突发性的、对社会影响较大的劳动纠纷应通过三方协调机制解决。三方协调机制的建立以政府为主导，具体包括劳动行政部门、企业和工会组织。政府参与的调解，往往具有强制性的特点，但以政府为主导的强制调解机制不同于一般调解，因为调解本身要建立在双方自愿的基础上，若是强迫一方接受协议或者处理方案，就违背了调解制度设立的初衷，此种强制性只对程序上具有约束力，西方一些国家规定，在一方当事人被代表公权力的调解机构传唤后，另一方当事人如果缺乏正当理由而拒绝参与调解，则被认定是违法行为而加以惩罚。政府主导的带有强制性质的劳动争议调解机制，在管辖范围上，仅仅适用于集体性、突发性、对社会稳定性影响较大的劳动争议纠纷，其强制性也仅仅限于在程序上要求当事人进入调解程序，避免当事人一方尤其是企业方恶意拒绝的行为。

（四）提高调解人员的素质和福利待遇

加强对劳动争议调解组织的调解人员的专业培训，提高调解水平，有利于劳动争议纠纷的高效解决。此外，在人员数量上，应当结合调解组织所在区域的劳动争议状况，匹配数量充足的调解人员，保证调解工作有序正常进行。同时，加强对调解人员福利待遇，也是提高调解效率的措施之一。当前，基层的劳动争议调解组织大多是兼职调解人员，由于调解人员采用聘任制，其与调解组织之间是劳动关系，现实中，调解人员的工资水平普遍较低，仅仅依靠调解工作获得的薪水不足以保障调解人员的日常生活，其福利待遇也普遍较差，这种情况在乡镇的调解组织尤为凸显，很多人不愿意担任调解员，或者大多调解员都兼任其他工作，并以其他工作为主，导致调解工作处于次要的地位，调解的效果也不尽如意。因此，从经济上保障调解人员的工资和福利待遇，保障调解人员正常开展工作，能有效提高调解效率，充分发挥基层调解预防和化解劳动纠纷的功能。

（五）建立并完善劳动监察与调解的衔接和互动机制

劳动监察对违反劳动法规的用人单位的惩罚，在一定程度上，有效防止了劳动争议纠纷，其惩罚本身带有教育和威慑的作用，有利于用人单位提高法律意识，加强对劳动者合法权益的保障。从调研中，笔者了解到，许多调解组织强调，劳动监察部门对用人单位违反劳动法规行为加大监察力度和惩罚力度的措施，有效地降低了劳动争议纠纷的出现，因此，将劳动监察与调解相衔接，建立并完善劳动监察体系与调解机制的信息互通和交流机制，及时交换双方所掌握的的劳动纠纷信息，尤其是群体性、突发性的劳动纠纷，更需要各组织之间联合协作，预防纠纷的恶化。

四、结语

我国现行的劳动争议基层调解机制包括企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织以及在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。现实中，企业劳动争议调解委员会功能逐渐弱化，形同虚设；依法设立的基层人民调解组织，由于较弱的专业性水平以及较低的人员素质，在调解劳动争议时不能很好的发挥作用。此外，基层调解组织中普遍存在人员素质偏低，资金保障不足，调解人员福利待遇较差等问题，阻碍了调解工作的正常运行。结合现行劳动争议各调解组织的特点与优势，为及时预防和化解劳动纠纷，本文主张：1、鼓励有条件的企业建立劳动争议调解委员会，提高调解人员素质，建立企业劳动争议申诉处理制度；2、加强行业性专业人民调解委员会的建设，增强人民调解在预防和化解劳动争议的作用；3、针对群众性、突发性的劳动争议案件，建立政府主导的带有强制性质的调解机制；4、提高调解人员的素质和福利待遇，保障调解工作正常有序进行；5、建立并完善劳动监察与调解的衔接和互动机制。

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作者简介：杨影叶，女，（1992-），浙江瑞安人，中南财经政法大学法学院行政法制专业2010级本科生。