国企员工培训体系的研究

摘要：本文对国有企业员工培训的必要性、存在的问题以及存在问题的原因进行了深入的阐述和剖析,并就如何搞好国企员工培训工作提出了相应的改进措施和建议。

关键词：员工培训；现状；问题；对策

中图分类号：C975文献标识码： A

引言：企业员工培训是指企业为改变员工的价值观、工作态度和工作行为，使他们能在自己现在或未来工作岗位上的工作表现达到企业的要求，而进行的一切有计划、有组织的培养训练活动。根据联合国教科文组织的一项研究报告提供，成人教育提高劳动生产率的比例为：小学43%，中学108%，大学300%。通过我国农村的调查预算（若文盲半文盲经济效率为100%），成人教育与经济效益率分别是：小学220%，中学313.3%，大学506.6%。由此可见，一个国家的国民素质越高，创造的经济财富也就越多。但目前我国国有企业在员工培训方面还是存在很多的误区和不足之处，本文通过对国企员工培训机制的创新研究，意在完善国企的员工培训机制，提升国企在市场中的竞争力，帮助国企获得更多的经济效益，从而在激烈的国内国际市场竞争中立于不败之地。

一、企业员工培训的现状和有效培训的障碍

1、培训计划的制定与需求脱节

部分的有机组合，可以实现企业人力资源的系统化管理。具体地说，就是要建立有效的培训与晋升任职、薪酬相结合的机制，制定相配套的政策措施，完善培训、考核、聘用、晋升、待遇一体化的用人制度，形成培训的激励机制。具体来讲，企业可以建立与培训相配套的员工职业生涯规划。即当一名新员工进入公司后，部门经理应与其进行一次深入的交谈，内容包括“来到公司后你对个人发展有什么打算；1年之内要达到什么目标；3年之内要达到什么目标；为了达到这些目标，除个人努力外还需企业提供哪些培训等”所有这些都要形成文字存档，每到年末，部门经理和员工一起对照上年的规划进行检查和修订，重新制订下一年度规划。国有企业在近几年培训发展较快，已有许多的大型企业摸索建立了一套自己的培训体系，但总体来说，国有企业在培训制度、机制及创新方面还亟待完善，因此科学的设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制是国有企业人力资源培训机制的创新点，同时也是重点与难点。在培训目标的设定上进行创新。针对不同层次的员工，确定不同的培训内容，如对于高层管理者，应重点围绕驾驭全局的宏观决策、综合协调能力进行培训；对于中层管理者，则应重点抓好经营理念、经营思想、管理方法等方面的培训；对于普通员工，培训的重点应放在岗位培训和继续教育方面。同时，根据培训的内容，将培训目标划分为长期目标、中期目标和短期目标，并确定不同阶段的考核指标。

2、员工培训缺乏科学的管理体系

调查数据显示，92%的民营企业尚未建立完善的培训体系，64%的企业有自己的培训制度，但几乎所有的企业都声称自己的制度流于形式。很多企业没有专业的培训组织管理人员，没有培训审批管理流程。培训师的选择通常不是经过慎重挑选，而是由朋友介绍过来的；一些企业没有系统的全面开发和培训体系，缺乏较为详尽的长远规划及年度实施计划；企业培训缺乏统一的目标和硬性措施；企业的培训管理体制不顺，多部门管理，形不成合力。培训制度的不完善，直接影响到培训的效果和员工培训的满意度。

3、忽视对培训结果的评估和反馈

在培训评估方面，有13.04%的企业很少进行效果分析和评估；有41.30%的企业偶尔会进行分析和评估；有30.43%的企业通常都会进行分析和评估；有15.22%的企业要全部进行分析和评估。根据以上数据可以看出大多数的企业并没有建立完善的培训效果评估系统，培训结束后缺乏对培训效果的评估和继续追踪，或者虽然对培训效果有评估，效果评估工作通常只是停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做追踪调查，并不能起到考评培训效果的作用。另外，很多企业在培训过程中缺乏互动，培训结束后没有反馈，重过程轻结果。没有经过定期而正规的评估和反馈，因而也无法合理有效地安排培训，保证培训效果和质量。

4、员工培训结果没有相应的激励制度作保障

企业培训是一种内部的人力资本投资行为，目前很多企业的培训与员工绩效、企业绩效脱节，培训投资完全得不到回报，究其原因可能与培训考核的结果没有作为晋升和加薪的重要依据，达不到培训要求的没有给予一定行政降级和经济处罚有关。很多企业担心员工受培训后离职，企业就会损失了其人力资本的投资。造成员工高流失率的原因，是员工对自己在企业中的职业生涯发展没有很清晰的了解。由于企业培训与员工在企业的职业发展脱节，因培训的员工离职率提高也就可以理解了。

二、促进企业员工培训有效性提升和实现的思路与对策建议

从以上分析可知，企业在培训工作过程中暴露出了很多问题。针对以上问题，要使培训具有实用性和有效性，本文提出以下对策建议：

1、加强培训需求分析和培训计划的制订

由于员工个体在知识技能方面存在差异，所在岗位任职要求不同，这就要求培训应该个性化和多样化。在培训之前认真进行培训需求分析，在培训中充分考虑差异，按需施教，尽可能创造条件为其“量体裁衣”和实行专业化的个体培训。比如企业管理人员、专业技术人员、销售人员在工作实践中的主导能力要求不同，应该进行分类培训。对于不同的员工，培训内容方面存在差异，根据有关工作岗位所需要进行不同的技能训练。

2、对培训制度和培训体系进行改善

为了保障培训工作的顺利进行，必须制定一套完整的培训制度，以保证培训工作得到有效的执行。这些制度包括：培训责任制度，避免培训部门与其他相关之间无谓的纠纷，增强培训部门的责任感；培训考评和奖惩制度，把员工培训考核的结果作为录用、晋升的重要依据和参考资料，并填入专门的人事管理档案。培训合同制度，规定员工在接受培训结束后的保证一定的服务年限，如未达到服务年限要承担违约责任，在服务期内跳槽则必须按比例补偿企业的部分培训费用等。这在一定程度上防止受训员工的流失，减少企业的损失。

3、建立健全培训评估和反馈制度

员工进行培训后，应该对培训结果进行评估。评估的目的最终是为了改善和提高绩效，因此培训结果的反馈很重要。培训结果要及时在企业内部进行传递和沟通，使受训员工了解培训效果以便在工作中进一步学习和改进，培训主管在了解培训结果的基础上可以根据效果调整培训项目，并对培训效果进行不断的追踪。培训只有让评估和反馈制度科学化、制度化，不断与激励制度结合起来，才能更好的体现评估的价值和意义，停留在表面的评估制度是毫无意义的。

4、强化培训结果与激励制度挂钩

为了调动员工参与培训的积极性，提高培训效果，可以根据培训考核结果与员工的奖金、晋升等激励制度挂钩，让员工自我激励，重视培训。在晋升制度设计上，受训后的员工拥有的发展晋升机会要比没有接受培训的员工的机会要高，给予接受培训后的员工更多的晋升和承担重任的机会，让他们能在岗位上发挥所长。其次，培训考核成绩与员工的薪酬福利联系起来。受训后的员工技能因为培训提高到相应水平后，给予更高水平的薪酬，从而调动员工积极性，激发员工的工作热情。

参考文献

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