建设企业文化提高员工幸福指数

[摘要]2011年的一份网上微调查，令当下人们在工作中的“幸福感”问题成为社会上的热议。本文在分析当前工作现状的前提下，寻找企业员工工作中“不幸福”的因素，从以人为本和建立公平的薪酬体系两方面分析如何提高员工的幸福指数的问题。

[关键词]企业文化　幸福指数　以人为本公平

一、什么是幸福指数?

幸福感是一种心理体验，它既是对生活的客观条件和所处状态的一种事实判断，又是对于生活的主观意义和满足程度的一种价值判断。它表现为在生活满意度基础上产生的一种积极心理体验。而幸福感指数，就是衡量这种感受具体程度的主观指标数值。“幸福感指数”的概念起源于30多年前，最早是由不丹国王提出并付诸实践的。20多年来，在人均GDP仅为700多美元的南亚小国不丹，国民总体生活得较幸福。“不丹模式”引起了世界的关注。

二、当下人们的幸福现状调查

2011年8月，网上的一份微调查报告，令社会上日益凸显的“幸福’现状一石激起千层浪。

(一)工作是否幸福。在“你觉得工作着幸福吗”的问题中，36％的人选择“幸福”、38％选择“一般”、26％选择“不幸福”。

下面是引用的几位参加调查的网友讲述的不幸福的原因：

参与调查的网友“清风”认为是“加班加点多，工作任务重，压力大”。“打个比方，我们部门11个人，5个是领导。剩下的6个人里面2个是不干活的。所以少数像我这样干活的人就特别累。除了你的本职工作，还有很多额外的工作。“清风”说，最痛苦的是，工作这么累却得不到领导认可，身边同事还要勾心斗角。

网友“大海中的鱼”则认为工作不幸福是因为没有乐趣、重复劳动。“在企业五年了，日复一日做相同的工作很乏味，没有新鲜感，没有创新，也就失去了工作的热情，幸福感也就消失了。”

(二)对自身发展前途是否有信心

在“你对自身的发展前途有信心吗”的问题中，73％的人选择“有”、27％选择“没有”。工作5年多的“八月的墨迹”对自己的发展前途很有信心，他说他的信心来源于“相信一分耕耘一分收获”。

对发展前途不乐观的原因，很多接受调查的人都提到“关系”这个词。“清风”说，工作升职、加薪不是看业绩，而是看关系。参与调查的网友“陶群”讲到一个身份的问题，单位里分正式工和临时工，一个身份就像是一个等级，要转变身份，单单靠努力工作是远远不够的。已有近20年工龄的“陶群”就一直为身份问题而纠结，她努力过、奋斗过，却事与愿违。“改变身份很多时候不是看你个人能力，而是看社会关系，多么希望有一个相对公平的工作环境和评价标准，你的努力会有结果，付出会有回报。”

(三)工作中哪种情况最不能接受

在“以下哪种工作中的情况你最不能接受”的问题中，27％的人选择“没有成就感”、7％选择“不能得到晋升”、33％选择“工资和福利低”、22％选择“不感兴趣、工作枯燥”、2％选择“与他人关系不好”、9％选择“其他”。可见，“工资和福利’，还是很多人首选的考量标准。

三、建设和谐的企业文化。提高员工的幸福指数

21世纪的企业只有拥有自己的企业文化，具有真正意义上人格的象征，才能在当下这个文化管理时代，使企业具有生命力，从而才能获得生存、稳定发展和逐步壮大。

(一)何为企业文化?

文化，中国历史上最早是指“以文教化”和“以文化成”的总称，从字面意思上解释，文化是一个动词，无论是“教化”还是“化成”，都体现了一个行为过程。“文”是指道德、哲学思想、艺术等，引伸到企业文化中就是我们企业所倡导的企业精神；“化”即指教化，在长期的经营活动中形成的人们共同持有的理想、信念、价值观、行为准则和道德规范的总合。

企业文化是反映现代化生产和市场经济一般规律的新兴的管理理念，是在管理科学和行为科学基础上逐步演变产生的一种现代管理理论，是在科学技术迅速发展，社会化水平不断提高，市场竞争日趋激烈的条件下发展起来的。它的目的，就是以精神的(感情的)、物质的、文化的手段，满足员工物质和精神方面的需要，以提高企业的向心力和凝聚力，激发职工的积极性和创造精神，提高企业经济效益。

企业文化是企业在长期的经营活动中所形成的共同价值观念、行为准则、道德规范，以及体现这些企业精神的人际关系、规章制度、厂房、产品与服务等事项和物质因素的集合，但塑造企业文化绝对不是给企业订一些响亮而空洞的口号，就可以做得到的。IBM企业文化是尊重别人、追求卓越、深思后再行动；INTEL(英特尔)企业文化是成果导向、建设性的矛盾、追求卓越、一律平等和纪律。

(二)构建以人为本的企业文化

企业的管理者，不断的解放思想、更新观念，树立开拓创新、与时俱进的竞争意识；根据员工的文化层次、接受能力和贯彻执行的自觉性制定企业的经营目标和经营理念，同时有效的推行落实这些规章制度。使企业和员工的各种行为活动、内部和外部等各个方面相互关系的建立和调整均有法可依、有章可循。

企业文化在本质上是关于“人的工作”，进而须“以人为本”，为员工创造一个具有和谐的人际关系、能够充分发挥各自能力、实现自我价值、宽松的工作环境。让员工有一定的压力同时也有更多的动力，打造一种能够不时取得成功感和成就感的愉悦的工作氛围。

企业文化的凝聚力能通过建立共同的价值观念、企业目标，把员工凝聚在企业周围，使员工具有使命感和责任感，自觉地把自己的智慧和力量汇聚到企业的整体目标上，把个人的行为统一于企业行为的共同方向上，从而凝结成推动企业发展的巨大动力。

(三)建立公平的薪酬体系

中国古语云：“不患寡，患不均”。其实在企业里，员工永远都在抱怨薪水低，而真正造成人才流失的，却往往是由于不公平。西方管理学的激励理论也认为只有在员工感觉到“公平”的情况下，员工才会受到强有力的激励。

当前企业存在大约五种薪酬不均的情况：平均主义不公平、市场比较不公平、差距不合理不公平、模糊工资不公平、谈判工资不公平。因此，企业在制定薪酬体系的时候，应尽量规避这些情况的出现。为此针对职位的一些重要因素进行抽象，给予量化的分析与评定。企业在这样一个职位评估过程中，需要以职位的组织结构图为基础，职位说明书为对象，以保证评估的公平性。

根据职位评估结果，对职位级别进行划分，便可以模拟企业内部的薪酬曲线。评估过程中一般参照两个标准：企业本身的付薪能力和市场的薪酬水平。

企业文化融会于企业的经营理念、管理方式、价值观念、群体意识和道德规范等许多方面，本文仅在管理理念和薪资构建方面浅析了一下企业文化的建设。在当前深化体制改革，建立现代企业制度的过程中，不仅要用经济的纽带来协调利益关系，更要用文化的纽带来调整员工的思想观念，为深化改革提供精神动力和思想保证。