酒店企业管理预防员工流失路径

改革开放以来，随着我国经济社会和旅游产业的迅猛发展，酒店企业如雨后春笋不断涌现。然而，由于酒店企业间的竞争日渐白热化，能否留住宝贵人才资源，防止员工过度流失，已经成为我国酒店企业长期健康快速发展的关键。员工流失，是指企业中其自身不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。员工流失意味着酒店在员工身上所进行的人力资本投资的巨大损失，尤其是高素质员工的流失会给酒店的持续经营及发展带来了较大的消极影响。为了能在竞争日益激烈的酒店市场中谋求生存空间，并进一步取得长远的发展，有效防止员工流失已经成为酒店企业管理工作的重中之重。

1酒店企业管理中员工流失的现状

古人云“：人挪活，树挪死。”合理适度的人员流动，可以优化企业的人力资源结构，提高员工的整体素质，最终增强企业的活力。但是人员流动过于频繁，会影响企业的稳定性，给企业的长远发展带来消极影响。根据现代人力资源管理，一般行业人员的正常流动率应该在5%~10%之间，而作为劳动密集型服务业的酒店企业，其人员的流动率保持在16%是相对合理的。根据1999年7月国家旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家星级酒店的统计调查显示，1994年、1995年、1996年、1997年和1998年酒店员工流动率分别为25.64%、23.92%、24.2%、22.56%和23.41%，每年平均流动率达到23.95%。近年来，酒店员工流失率不断攀升，北京、上海和广东等地区的酒店企业员工平均流动率在40%左右，个别酒店甚至达到了惊人的60%。

2006年以来，我国酒店企业从业人员的平均离职率更是达到了32.66%，餐厅员工的离职率为27.14%，厨房员工的离职率为37.90%。特别是自2008年全球经济危机以来，随着90后新生代劳动力大量涌入我国劳务市场，酒店企业的员工离职率继续飙升，一线员工的离职率甚至超过了40%。例如，浙江省杭州市10家酒店在2008年共招聘了168名大学毕业生，到2009年年底已经流失111名，流失率达到66.1%，其中进入酒店不到1年流失的大学毕业生有81名，占流失人数的73%，甚至个别酒店连续3年内新招聘的大学生几乎在第一年内全部流失。这些数据显示，目前酒店企业的员工流动率远远超过了16%的合理水平，势必给酒店企业的管理和发展带来了巨大的冲击和负面影响。

2酒店企业管理中员工流失的主要原因

当前酒店企业管理中的员工流失可谓是触目惊心，带来的问题也是层出不穷，如招聘及培训成本增加、凝聚力下降、服务质量较差和客源流失严重。要解决好员工流失带来的诸多问题，抬升企业的竞争实力，就必须深究员工流失的深层次原因。本文认为，造成酒店企业员工流失的主要原因有以下五个方面。

2.1薪酬水平相对较低

改革开放初期，酒店企业优越的工作环境和优厚的薪酬待遇，令很多人非常羡慕。然而，随着经济社会的不断发展，酒店企业的工作环境和薪酬水平优势已经当然无存，越来越多的有能力的年轻人奔向国内外的信息技术产业、金融证券业和公务员的行列。如20世纪80年代中期，一位酒店主管月薪约为1800元左右，而目前酒店主管工资水平仍在原地踏步，而当时其他行业工资水平均低于酒店企业的，目前收入水平均已超过酒店。据学者邹统钎调查发现，酒店企业中由于工资报酬原因造成离职的比率达到了49%。可以说，酒店企业薪酬水平的相对较低已经成为造成员工流失的直接原因。

2.2企业文化凝聚力弱

企业文化意味着一家企业的价值观，这些价值观构成了员工的活动、意见和行为规范。良好的企业文化，可以给员工提供舒心愉快的工作环境，构建和谐的人际关系，让员工对其产生留恋感；相反，公司内部人际关系紧张，整体缺乏积极向上的氛围，就会打击员工的积极性，进而产生离职的念头。例如，很多酒店的规章制度中，多数带有处罚性，像员工迟到、旷工和受到客人投诉等，都有相应的处罚条例，并多数附带罚金。这样的企业文化，使员工缺乏对其的信任，感受不到家的亲切和温暖，根本无法融入企业之中，自然就不能快乐、积极地工作。

2.3员工培训重视不够

酒店企业内部普遍存在对培训认识重视不足、投入力度不够和技术不专业等问题。多数酒店均是“重硬件，轻软件”，宁愿斥巨资加强经典硬件的建设，也不愿花小钱培训员工。其管理层认为酒店的工作高科技含量较低，技能要从不断的工作实践中学来。员工在企业中自身发展困难重重，提高自己能力机会较少，晋升机会渺茫，工作繁重而缺乏挑战性，正是基于这种情况，有上进心的优秀员工离开企业也是理所当然。

2.4用人机制不够完善

目前酒店企业用人机制不够完善，主要体现在三个方面：一是任人唯亲。如民营酒店企业多是家族企业，家族成员常常占据重要职位，而这种亲属关系的选择，往往会导致效率低下和冗员，从而使有才能的人非常失望，从而离开企业。二是人才选用的失准。在录用和选拔人才方面，不能将最适合的人才录用或是被选用的人才综合素质不高。三是以数量取胜，多数酒店为保证服务质量，只从数量上考虑人员使用，使得人力成本总量扩大，最终造成人才外流。

2.5传统观念束缚较大受传统观念影响，现在很多人认为，酒店的工作是侍候人的工作，而酒店员工也自认为低人一等，特别是大学毕业生进入酒店后，在心态方面很难摆正，认为自己掌握了一定的专业理论知识，在酒店应当做管理工作。殊不知，在酒店工作中如果想得到晋升，必须要从基层做起，只有熟练掌握了基层工作的基本技巧,才可能担任管理层的工作。另外，现在绝大多数大学生都缺乏吃苦耐劳和积累实践经验的思想准备，对酒店工作的期望过高，从而使自己失去继续工作的信念，从而考虑跳槽到其他行业。

3防止酒店企业管理中员工流失的有效途径

3.1提高薪酬水平，调动员工工作积极性

薪酬亦被称为“心愁”，酒店企业员工的薪酬水平偏低，已经成为员工离职的首要原因。如何提高薪酬水平，调动员工工作的积极性已经成为酒店企业的燃眉之急。要提高薪酬水平，要做到以下几点：一是进行收入分配机制革新。让员工参与酒店的利润分配，真正形成酒店企业与员工个人的利益共享、风险共担的共同利益机制。二是建立薪酬稳步增长机制。随着社会经济的快速发展，物价也在不断上涨，这就要求薪酬水平不断提高，只有这样才能从根本上保证薪酬的有效激励功能。三是实施薪酬联动机制。酒店企业薪酬标准的制定，要与其他行业的发展保持一定的协调性，只有如此才能防止酒店人才流失外业，保证充足酒店人才供应。

3.2坚持以人为本，塑造和谐的企业文化

企业是员工工作的地方，也是员工的生存之道，可以说是员工的第二个家。良好的企业文化，会给员工家的感觉，极大地带动员工的工作积极性。要塑造和谐的企业文化，就要坚持以人为本，用科学发展观来之道企业的文化建设。酒店企业要想得到持续健康的发展，必须确立“以人为本”价值观的企业文化。企业高管必须认识到：人是企业最重要的资产，员工必须充分信任，一定要尊重员工并让员工参与到企业的决策和管理之中。当员工得到充分信任时，往往可以发挥潜能，从而较高水平地发挥自我才能，为酒店企业创造出更多的利润。更为难能可贵的是，如果酒店企业的高层管理者能够给所有员工树立起美好的愿景，形成相同的核心价值观念和价值取向等，进而塑造和谐的企业文化，那么酒店企业势必会充满活力，发展前景不可限量。

3.3注重员工培训，指导员工的职业生涯

“培训”不是“陪训”，不只是一种形式，更不是为了“培训”而“陪训”。许多酒店企业管理者把培训当成一种程序，只是为了应付了事，员工也只是被动接受培训，根本起不到实际效用。而真正有效的员工培训，必须从酒店企业实际出发，本着学以致用的宗旨达到指导员工的职业生涯和促进企业良好发展的目的。具体来看，注重员工培训，就是要做到：第一，建立完善的员工培训机制。用科学合理的培训制度，进而达到培训的目的。第二，提供科学合理的培训内容。培训的内容不仅要包括专业技能和思想品德，更要注重员工和企业的长远发展，引导员工设计自己的职业生涯规划。第三，采取多元化的培训手段。对于不同员工或者同一员工的不同时期，可以采取岗前培训、在职培训、脱产培训和岗位轮换等培训手段。

3.4完善用人机制，有效合理的选拔人才

酒店企业要完善用人机制，有效合理的选拔人才，进而促进企业的发展，就要做到以下三点：一是严把录用关。招聘录用是酒店获得员工的重要渠道，高效的招聘录用对于酒店而言意义非凡。一方面，招录员工要能满足酒店工作和岗位的现实需要；另一方面，招录员工个体内在的素质也要符合酒店企业特性。二是力争晋升的公平。为了使酒店企业内的各种人才脱颖而出，选拔员工时应做到学历和能力兼顾、专业和特长兼顾、现有能力与潜在能力兼顾。把员工放在公平的环境下进行考核，为其提供公平竞争的舞台。三是有效的用人监督机制。有效的用人监督机制可以通过建立员工申诉机制、建立员工定期交流制度和建立员工离职谈话制度来实现，加强普通员工的监督，提高员工的满意度，进而减少员工的流失。

3.5改变传统观念，加大酒店企业吸引力

酒店企业作为劳动密集型的服务性行业，人们传统认为其工作好像低人一等。在现代社会中，这是一种比较落后的传统观念。实际上，近年来我国政府也在转变自身角色，完成由政府管理职能向政府服务职能的过渡。酒店企业要具有较强的新引力，就必须改变这种传统落后的观念，这就要求做到：一要自身解放思想。不管是酒店企业还是酒店员工，都应该摆正自己的社会地位，不要有低人一等的观念。二要加强宣传力度。向社会民众广泛宣传酒店企业的重要性和必要性，是广大民众认识到酒店企业的重要功能。