浅析马斯洛的需要层次论

中图分类号： C29文献标识码：A

企业是创造社会价值、促进社会进步的基本单元，如何通过管理手段激发出劳动者的最大潜能，实现创造价值的最大化，一直是经济学家和企业管理者追求的目标。

十九世纪末，以泰勒为代表的“科学管理理论”走上企业管理的舞台。这种理论以定额管理、标准化管理、差别计件工资管理等为手段，将过去的经验化管理上升为科学管理范畴，大幅度提高了劳动生产率，甚至提高了整个社会的生活水平，在当时具有划时代的意义。但随着企业规模的不断扩大，单个工人劳动生产率不断提高，这种理论的弊端也日益显现。泰勒理论假设工人最关心的是提高自己的收入，基本上是唯一需求，即坚持“经济人”的假设，企业只要按劳动量给予相应的报酬，工人是愿意接受任何工作的。今天看来，这种理论不是完全正确的，它忽略了人的社会属性和其他需求。

随着工业化进程的发展，企业的劳动强度越来越大，进入二十世纪后，工人们为争取自身权利的活动愈演愈烈，罢工频繁，劳资关系紧张。美国艺术家卓别林表演的《摩登时代》电影，就是那个时期的真实写照，也是对泰勒的“科学管理理论”的绝妙讽刺。

这些问题的出现，引起了经济学家和企业管理者的深思，人们不得不回头审视当时被奉为“管理圣经”的科学管理理论，逐渐发现了其中的问题所在。首先，泰勒坚持的假设就是不完全正确的。他只把工人看做“经济人”，认为钱可以摆平一切，而忽视了工人作为“人”的其他需求和感受。劳动者不同于设备、仪器、工具等冷冰冰的生产资源，他们有思想、有感情、富于创新能力，是具有活力和革命性的“高级资源”，用的好能创造巨大的价值，用不好就会带来很大的问题，“水能载舟，亦能覆舟”就是这个道理。

泰勒理论研究的是定额、标准、工具等生产资源，而对管理活动的主体——人，却没有很好研究。劳动者所关心的仅仅是“金钱收入”码？不同劳动者不同阶段的需求是相同的吗？随着这些问题的深入，以研究劳动者动机与需求的激励理论顺应而出，其中最著名的就是马斯洛的需要层次论。

马斯洛的需要层次论是研究组织激励时应用的最广泛的理论。他认为，人有一系列的需求存在优先层次。具体来说，包括1、生理需要。它是指人类生存最基本的需要，如食物、空气、水、住所等；2、安全需求，包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等。3、社交需要。它是包括友谊、爱情、归属、信任与接纳的需要；4、尊重需要，它包括自尊和受到别人尊重两方面；5、自我实现需要。它是指个人成长与发展，发挥自身潜能、实现理想的需要。其中包含四点假设：1、已经满足的需求，不再是激励因素；2、大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有很多需求影响行为；3、一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为；4、满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。

该理论将劳动者不同阶段的需求作为研究、激励的对象，强调了“人性”，是人本管理的雏形。该理论明确指出了，当低层次的需求已经满足后，就不再具有激励作用，人们宁可减少低层次的需求，转而追求较高层次的需求。我们回头再看泰勒的“科学管理理论”，它充其量只满足了人们第二层次的需要——安全的需求，这也就不难理解为什么随着生产效率的不断提高，人们收入增加后，反而会出现越来越多的劳资关系对立问题。

根据马斯洛的需要层次理论，今天对于我们研究、制定激励措施也有很好的现实指导意义。按照该理论，人们的需求不只包括生理、安全等较低层次的需求，在较低层次的需求满足后，人们还有更高层次的追求。这就要求管理者在制定激励措施时，不能单一使用“薪酬奖励”措施。不分析劳动者个体的需求而盲目地使用单一的激励手段，有时候收到的效果往往是适得其反的。激励的过程是动态的、逐步的，一套不断变化的需求时刻影响着人们的行为，了解个体劳动者的需要的需要是应用该理论的前提。在不同的组织中，劳动者的需求是充满差异的，因此，管理者应该经常性的用各种方式进行调研，建立完善的劳动者绩效档案，然后有针对性地进行激励。

马斯洛的需要层次理论告诉我们，只有较低层次的需求被满足后，劳动者才会有较高层次的需求。这就要求管理者很据员工的岗位、绩效，首先满足员工生理、安全等较低层次的需求，如果没有满足员工低层次的需求，较高层次的激励是不会起到作用的。国内有一家老国企，机制僵化，激励措施不到位。企业内有一个技术能力很强的年轻工程师，带头研发出好几个销路很好的产品，但他个人的薪酬、福利、住房等都没有落实，奖励仅限于厂长口头的“人才” “能干”、 “以后有机会”等空头支票，这样如何留得住人才？

马斯洛的需要层次理论指出，满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。较低层次需求的满足多偏于物质方面，较高层次需求的满足多偏于精神方面，是一种心理感受。高层管理人员和基本管理人员相比，更能够满足他们的较高层次的需求，因为高层管理人员面临着有挑战性的工作，在工作中他们能够自我实现，在另一方面，基本管理人员更多地从事常规的工作，满足较高层需求就相对困难一些。这就要求管理者对于物质激励手段和精神激励手段同时并重，适当的时候，可能简单的口头表扬就会起到意想不到的激励效果。

马斯洛的需要层次理论经过近百年的验证，直到今天仍具有现实指导意义。它强调“人性”，认为动机是在需求的基础上产生的。当人的某种需求没有满足时就会产生满足这种需求的行为动机。如果管理者及时发现这种动机，并合理给予引导，那么激励的效果是明显的。今天，需要层次论在许多企业的人事管理中仍然占据着重要地位。