人力资源管理中绩效考核探析

摘要：绩效考核也称工作业绩评价，是企业人力资源管理工作中的一项重要内容，是企业为完成工作任务和实现生产经营目标，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对员工的徳、能、勤、绩的全面评价和考核，它包括目标体系的制定、评价标准设计、测评方法的制定、统计考核过程。其目的是对企业工作人员的实际工作和工作成效给予准确的评价，为企业管理、奖惩考核提供准确的依据，调动员工的工作积极性，促进企业生产经营和各项工作的开展。如何做好企业人力资源管理中的绩效考核？一是建立完善、科学的绩效考核制度体系。二是做好考核基础工作，规范考核标准。三是优化考核办法，完善考核程序。四是科学整理、用好考核结果，加大沟通力度。

关键词：人力资源；绩效考核；制度体系；考核标准

绩效考核也称工作业绩评价，是企业人力资源管理工作中的一项重要内容，是企业为完成工作任务和实现生产经营目标，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对员工的徳、能、勤、绩的全面评价和考核，它包括目标体系的制定、评价标准设计、测评方法的制定、统计考核过程。其目的是对企业工作人员的实际工作和工作成效给予准确的评价，为企业管理、奖惩考核提供准确的依据，调动员工的工作积极性，促进企业生产经营和各项工作的开展。

一、绩效考核在人力资源管理中的作用

1.绩效考核是企业用人的依据。企业人力资源管理就是对企业员工的使用、薪酬、奖惩实施有效管理，其中员工的使用是前提。使用包含入职应聘、岗位调整、职务升降、解聘。而用人的依据是所用之人的工作能力、工作态度和技术能力能否适应新的岗位、职位要求，能否完成企业交给的工作任务。这一判断依据就是业绩考核。通过对新应聘上岗员工的一个阶段的业绩考核，可以对员工的职业态度、技术能力、个人特长做出判断，一是决定是否留用，二是可根据本人特长安排更加合适的岗位，做到人才的最佳配置；通过对在岗人员的业绩考核，可以对员工的工作能力、管理水平、敬业精神作出判断，作为转岗、晋升的依据，为企业及时发现人才、培养人才做出贡献，充分体现以德取人，比业绩论英雄的用人原则，做到知人善任。2.绩效考核是薪酬设计、分配的依据。薪酬管理是企业人力资源管理工作的重要内容，是一项完整的科学体系，是企业正确设计劳资关系，调动员工工作生产积极性，吸引人才，留住人才，增强企业综合竞争力的重要体系。薪酬设计、分配的依据是岗位测评和业绩考核。随着企业工资分配制度的改革，绩效工资体系的建立，业绩考核已成为当前企业薪酬设计和分配的主要依据。注重业绩考核在薪酬设计、分配中的决定比例，有利于真正体现按劳分配的原则，克服原有工资结构中的许多弊端。特别是在实行效益工资和浮动工资、计件工资的企业，工资直接与业绩挂钩，可极大地激发员工的创效积极性，促进企业经济效益的提高。而业绩考核是推行新的薪酬制度的基础和依据。3.绩效考核是对员工进行奖惩的依据。奖惩是企业人力资源管理工作的重要内容，是促进工作、调动员工积极性、鞭策落后员工的重要手段。奖惩分明是人力资源管理的基本原则，奖惩包括经济、政治、职务、精神多个方面。在以经济效益为中心的企业，奖惩评判的标准是以效益为中心，以业绩考核为依据。从这个意义上讲，业绩考核是企业多项管理的基础和依据。多数企业在员工奖金发放、年终奖的确定上，需要以员工工作业绩的考核为依据；员工年终评先，必须有良好的工作业绩为前提，完不成生产任务指标无权评先；员工岗位级别晋升或降低，必须依据现在岗位工作业绩，突出则进，落后则退，而且工资待遇也随之降低档次。管理人员晋升技术职务、行政级别，业绩将是重要依据。以业绩为依据，做到奖惩分明，就能创造平等公正的职业环境，调动员工的积极性和创造性，促进企业的快速发展。

二、人力资源管理中效绩考核现状及存在的问题

改革开放以前，我国企业的劳资管理称作劳动人事管理，工作侧重在管，而没有将劳动力当做一种资源去开发。随着改革开放的逐步深入，国外先进企业管理办法的引进，人力资源管理的概念逐步进入我国企业管理，企业的劳动人事管理部也改名为人力资源管理部，对劳动力由原来单纯的管理逐步向开发过渡。人力资源的开发，一方面是开发各类的人才，满足企业发展的需要；另一方面是劳动者内在潜力和积极性的开发。各种激励员工积极性的办法、制度相继出台，由此引进了与之配套的绩效考核制度，多数企业引进了绩效考核的概念，并建立了相应的制度体系。但由于受长期劳动管理固有观念影响，和其他先进企业管理办法的推广应用一样，绩效考核的推行也有一个逐步深化认识、逐步完善的过程，存在一些问题和不足，主要体现在以下几个方面:

1.考核标准体系设计存在不完善、不严密。

考核标准是绩效考核的核心内容，是考核的依据。绩效考核标准的设计是一项严密、科学的过程，它涉及岗位评价、指标设定、科技评判等。在推行绩效考核初期，部分企业，特别是中小企业忽视标准的严密性和科学性，存在以经济效益指标代替所有指标，以主观代替客观等现象。对于科技含量较复杂的岗位忽略岗位评价，标准不清晰或不完善，影响了绩效考核的准确性。

2.考核方式简单，考核程序单一。

部分企业的绩效考核，方式简单，只是由上级部门个别人员定期按月或按年进行统计上报，并以此作为考核依据。其准确性和真实性难以保证。对于难以完全定量的考核，没有完善的规定程序，考核人员的个人评价往往左右考核结果。

3.考核缺乏监督反馈程序。

表现在结果不公开、不反馈，特别是非完全量化的定性考核，被考核者只接受考核结果，不清楚考核过程，干部晋升的绩效考核往往受领导意志影响，公示布告只是晋升结果，没有民主监督程序。

三、做好人力资源管理绩效考核的措施与办法

1.建立完善、科学的绩效考核制度体系。

科学的绩效考核体系应该根据企业的实际情况去建立，首先是考核标准制定，按管理岗位、技术岗位、操作岗位不同的工作要求，制定工作目标，设计标准，按照经营业绩（工作成果）、任职能力（岗位称职）、工作态度（敬业精神）三个要求制定标准。人力资源部门的主要任务是：人员的岗位分配、部门职能、工作流程和内容，针对这些实际情况及工作流程进行考评，构建一个科学的绩效考核管理体系。

2.做好考核基础工作，规范考核标准。

要想从根本上做好绩效管理，首先就要做好岗位管理，建立基础性岗位职责指标、岗位胜任特征指标等基础工作。同时还要做好考核的数字统计、资料留存、信息收集、档案保存等基础工作，以此保证考核的准确性和时效性。

3.优化考核办法，完善考核程序。

以此解决考核办法单一、程序混乱的问题。借鉴现代企业管理办法，在不同岗位分别采用评级量表法、等级鉴定法、强制分配法、要素评定法、目标管理法、360度考核法等，增加考核的科学性和可操作性，提高考核效率。在考核程序上，明确各个不同层次考核工作的操作程序。如操作岗位，可实行车间工作业绩数据评判，技能考试决定技能评价，职工打分决定工作态度评价。对考核结果要及时反馈，及时公示，接受民主监督。对领导干部的考核要广泛征求职工的意见，作为评价的一定权重。

4.科学整理、用好考核结果，加大沟通力度。

绩效考评机制可以准确、有效地整理出考核结果，用好考核结果可以极大地促进企业管理工作。对考核结果进行分析，可全面了解职工队伍职业态度、敬业精神、技能业务水平和职业满意度情况，有针对性地采取措施，加强和改进管理工作。分析考核结果还可以发现人才，发挥潜能，提高企业创效能力。分析考核结果，可宏观评价企业的薪酬体系的现状和问题，进行完善和调整。绩效考核是企业人力资源管理的重要组成部分，是严谨科学的管理体系，做好这项工作，推动企业人力资源工作的发展，还需要做大量的研究工作，我们人力资源管理工作者有责任、有义务承担这一任务，为我国人力资源管理工作的发展做出贡献。

参考文献：

[1]郑学云.绩效考核在人力资源管理工作中的作用[J].经营管理者，2015（19）.

[2]奚玉芹.企业薪酬与绩效管理体系设计[M].北京：机械工业出版社，2004.

作者：王卫华 单位：昌黎县人力资源和社会保障局