少数民族边疆地区人才需求及发展状况调查(一)

[摘要]2011年初，为全面和准确掌握延吉市人才需求状况，贯彻人才强市战略，促进延吉市人才市场和人才交流工作的深入开展，为各类人才和用人单位提供详实的供需信息，为召开具有针对性的人才交流会奠定坚实基础，对延吉市包括重点企业在内的众多企业进行了调查问卷。

[关键词]少数民族 边疆地区 人才需求

[中图分类号]C961.9 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2012）08-0024-01

一、调查问卷分析

从众多《企业人才现状调查表》《企业人才需求调查表》等调查问卷中筛选出具有代表性的15家企业作为此次分析的重点数据资源。此次数据的分析共分为三个部分，即企业人才现状调查、2011年企业人才需求计划、“十二五”期间企业人才需求计划。

（一）企业人才现状调查分析

企业在人才配置中存在一些合理地方。（1）管理人员中高级职称与中级、初级职称的比例为64：158：141（约为1：2.5：2）。这种相对合理的结构为人才的梯队培养提供了广阔空间。（2）在593名管理人员中，20～30岁、30～45岁、45岁以上，三个年龄段的人员比例为90：332：171（约为1：3.5：2）；在520名工程技术人员中，这三个年龄段人员的比例为93：295：132（约为1：3：1.5）。管理人员及工程技术人员的年龄构成比例相对合理，30～45岁人员成为企业发展的骨干力量。

企业在人才配置方面存在以下问题：（1）管理人员比例失衡，个别企业高层与中层管理人员的比例差距过大。中国网《2007年中国企业员工离职率调查报告》的调查中显示，2007年是高管离职多发的一年，高层管理者的离职率仅占8.4%，但是带给企业的“阵痛”却远远超出了8.4%带给人们的想象。（2）较高学历人员不足，硕士研究生以上学历人员明显匮乏。在管理人员中拥有研究生以上学历的人仅为14人，占总数593人中的2%。在工程技术人员中拥有硕士以上学历人员为4人，占总数520人的0.7%；拥有高级工程师以上职称的人员为60人，占总数520人的16%。一些对学历、技术水平倚重较高的企业，研究生学历人员比例过小，获得正高级工程师的人员更是凤毛麟角，缺乏相关领域的学术带头人。这些企业中近半成企业没有研究生以上学历，缺乏后续的研发实力。（3）作为分公司企业，工程技术人员比例过小。这与总公司的发展战略固然有关，但从实质上考虑，不利于本地企业可持续发展。由于缺乏或限制配备相关技术人员，致使本地企业在发展中丧失独立研发的能力，沦为劳动密集型代工企业，也为企业本身的稳定性埋下隐患。

（二）2011年企业人才需求计划分析

企业人才需求计划具有以下几个特点：（1）管理、文职类人员需求较少，工程、机械、技检等技术类人员需求十分旺盛。这些企业几乎都需要这一类人员，需求人数少则1名多则13名。（2）高学历、青壮年人群成为企业需求的主力军。企业普遍需要35岁以下、大专以上学历人员。一些企业还附加职称、工作经验等复合条件，对员工综合素质的要求进一步提高。

（三）“十二五”期间企业人才需求计划分析

“十二五”期间企业人才需求具有以下几个特点：（1）技术应用型人员仍为这一时期企业急需人员，在18个岗位需求、247人的需求人数中占9成以上。（2）个别企业逐步重视高管人才的素质，从企业未来发展的角度提出高管人员要具备高素质、高层次（高级职称）、积累丰富工作经历与经验的优秀人员。

二、人才供需概况分析

同其他城市一样，延吉市也存在高校毕业生就业难、择业难、畏创业、企业招不到合适人选或难留住心仪人才等问题。这主要由以下几方面原因造成。

（一）就业环境与政策优化方面有待进一步完善

人才的分布呈现出空间分布不均、流动性大等特点。延吉市地处边疆，民族性、多语性特点突出，因此呈现出人才引进难、难留住等问题。

（二）地缘环境及配套设施所带来的不利因素

延吉市地处东北边疆地区，交通设施及物流是制约延吉经济发展的一个重要因素。作为企业重要成本之一的运输成本，成为企业“安家落户”的重要参考依据。企业保有量的不足直接导致对本地区人才需求量的不振。

（三）高校在课程制定与专业设置方面考虑不充分

高校在课程制定与就业前景的思量方面考虑不充分，导致知识结构与市场需求结构之间矛盾的产生。高校的专业设置、教育模式、教学内容趋同现象严重，造成供需不平衡，使得广大高校毕业生同质化现象严重。

（四）企业没有将岗位与薪资做正确衡量

一些企业在对岗位有一定要求的同时，并没有将岗位与薪资做正确衡量，存在工资水平低、工作环境相对较差、晋升空间狭窄等问题。这些企业往往将员工看做是一种生产成本而非企业的无形资产或宝贵的人力资源。这种偏颇的认识导致团队与个人、利润与效益在企业发展中相互博弈现象的发生。

（五）企业工作性质致使一些人才望而却步、或“半路下车”，人才流失现象时有发生

美国的弗鲁顿伯格于1974年首次提出“职业倦怠”。它作为一种术语，用来专指某些行业的从业人员面对过度、单一的重复性工作需求，所产生的身体和情绪的极度疲劳状态。作为这一类行业的从业人员，由于工作时间的特性及工作内容的单调极易产生情感衰竭，给身心健康也带来许多不利因素。