招聘经理众生相

2011年对不同单位的人力资源部门的招聘职员来讲，可谓是几家欢喜几家愁。随着行业工资的水涨船高，随着跳槽的日益频繁，不同规模和性质的单位，正在面临着不同的挑战。不改革不行，但是要改的话，路在哪里？我们先来看看以下三个单位招聘经理的2011年脸谱，了解他们的工作状态、难点和未来一年的工作规划。

招人难，核心员工流失率高

脸谱一：愁

企业：某票务结算中心（民营企业）

主角：招聘经理

该结算中心现拥有员工800多名，核心员工主要流向技术开发部，招聘对象以IT行业精英为主，对于招聘部门来说，2011年可谓万分难熬。在结算中心的招聘经理魏先生看来，去年的招聘工作可以用“惨败”来形容。因为他们在应届生招聘中，无果而归！他们去年的招聘岗位为代码编写人员，但是现在市场上的IT专业的研究生，年薪10万才能够有吸引力，而结算中心的起点薪酬非常低，新进研究生基本工资5万一年，这处于市场上偏低的水平，虽然之后两年会得到快的提升，但是好几个结算中心看上的候选人，都被这个起点薪酬吓跑了。另外，这两年市场上同行业工资上涨得非常快，即使想做薪酬调整，但成本非常大，不敢轻举妄动。如果看薪酬水平你可能会误以为这是一个走向没落的结算中心，其实非也。这个结算中心自成立也有20多个年头了，原来是国有的，后转为私营，就是因为这样的历史因素，调薪是一个庞大的工程。

说到2011年的工作难点，魏先生还提到了另外一点。在他看来，结算中心的人员流失率并不高，大概不到5%，但流失都是关键员工技术骨干或者项目经理，这些人一走，整个项目就被迫停下来，严重影响了工作效率。他们的出走，除了外面有更高的薪水诱惑外，部分也是因为职业晋升受阻。结算中心的业务虽然专属性比较强，但是这些业务骨干一般有很强的自我实现愿望和职业追求，没有晋升的机会，往往愿意牺牲一定的职业技能也要出走。

因此，薪酬部门和人员发展部门如何做好双职业发展通道，能够为这些业务骨干在管理岗位之外提供自我满足的空间，成为能否留住他们的关键，毕竟管理岗位有限，有些人也不适合做管理，要靠事业留人，这个不是招聘能够解决的问题，需要整个人力资源部门甚至整个企业的努力。

为了解决骨干人员的流失，他们也在寻找一些出路。在未来的一年中，他们期望能够有新的突破，不管是骨干人员还是基层力量。期望能够借助于猎头的力量做到人才配备。但是现在猎头的费用也很可观，基层员工一般是2～3个月的工资作为服务费，骨干型的就更烧钱，一个年薪40万的技术人员，招聘猎头的服务费有时候要达到15万。对于基层员工的校园招聘，现在只能够通过一些招聘策略的改变来解决，比如说先下手为强，提前开始招聘工作，早发OFFER等等，但是根本性的矛盾如果没有解决，不知道在2012年是否有大的改进。

人员流失率高招聘忙，员工回流鼓士气

脸谱二：喜忧参半

企业：美国某企业在华独资研发中心（外资企业）

主角：Recruiting Manager, Lisa Yang

该企业隶属于汽车行业，因为是研发中心，并非制造工厂，因此他们的主要招聘范围锁定在机械制造专业工程师上。在Lisa看来，2011年的工作只能用“忙”这个字来形容。2011年他们的招聘工作几乎持续了一年，因为每个月都有新的空缺岗位，他们在合作的招聘网站上的招聘广告几乎没有断过，只不过换了职位而已。有时候着急填补空缺，甚至要通过猎头公司来招人，现在猎头费用又非常贵，增加了招聘成本。2011年公司迎接来了很多新面孔，这些员工为公司带来了很多新鲜的思考，用人部门也很满意，但是上手毕竟要有段时期，新人进来留不留得住也会让她担心。

不过可喜的是，“2011年有三个之前出走的高管又回流了，可能是考虑到在这个单位待久了，外面虽然有更大的诱惑，但是压力也大，这让我们对招聘工作重拾起了信心。”Lisa告诉记者。

在谈到去年的工作难题时，Lisa毫不犹豫地界定为员工流失率高，这种状况是从2009年开始的。技术类员工，不管是底层的还是中高层的流失率今年均创新高。“归我负责招聘的manager那里，去年开年底会议的时候，工作经验不到2年的人占了将近50%”。这造成了很多严重的问题，比如说项目的连续性受到影响，3年前卖出的产品，现在的售后技术跟不上，几乎都是新人，沟通起来相对复杂，客户很有意见。不光是基层初级工程师，Lisa还专门提到一名在公司工作了6年之久的产品小组的supervisor Cobe。去年12月底的时候，Cobe提出了离职申请，他索性连即将要发的年终奖也不要了，因为挖走他的单位承诺，损失的年终奖他们来补发，要求他尽快上岗。这就迫使人力资源部把两个产品小组合为一个，共用一个Supervisor。其实在基层，一名员工干两个岗位的活也有，一个员工离职了，他的活就落在同小组别的成员的身上，加重了留下来员工的工作量和怨气。

但是一年的工作下来，各个部门开始更加重视人力资源部的工作，尤其是人员招聘这一块，如何进行好的沟通，进而招聘到合适的部下，直线经理显然比往年更加意识这个问题的重要性，体会到人力资源部在人员招录和配置中的重要作用。

在被问到下一年的工作计划时，Lisa期望在新的一年里，能够将招聘工作做得更加有针对性，寻找行业类专业的招聘网站合作，另外增加校园招聘的活动，以前主要的招聘对象放在同行业中的竞争者方面，希望能够尽快找到有工作经验能够快速上手的对象，但是现在加上猎头的费用等，招聘费用会增加很多，以后会加大对于应届生的招聘力度。

员工招聘渠道要拓宽，改变内部人员生态分布

脸谱三：乐

企业：工信部下属某研究院（事业单位）

主角：招聘科长

某研究院始建于20世纪50年代中期，主要承担了大量国家和行业的研究工作，在通信产业政策、电信技术标准等方面颇有建树。这样的单位因为有着深厚的体制背景，员工流失率相当低，招聘工作像往年一样，研究院总成为大多数人的香饽饽。

在招聘科刘科长看来，2011年的招聘工作可以说进行得非常顺利，因为单位性质的原因，研究所的招聘对象主要是面对应届大学毕业生，重点是通信类的硕士研究生。因为历年积累下来的基础，他们重点的招聘区域在北京邮电大学，学生可以通过已经在单位工作的师兄师姐，方便地了解到研究所的信息，校园招聘进行得非常顺利，人力资源部得以及时为研发部门补充新的力量，填补了职位空缺。

当然，这并不表示该单位的招聘没有可以改进的地方。刘科长谈到最大的问题，要数改变员工生态分布。虽然校园招聘进行得很顺利，但是研究院要往更广阔的领域发展，院领导期望能够有更多优秀院校的毕业生，比如说清华、北航等院校的生源，也能够选择他们单位。以前的招聘对象主要锁定在北京邮电大学，单位在他们那里也有很高的知名度，但是在清华、北航则对应届生的吸引力度不够，招聘科要改变这种招聘生态单一的现状，增加员工来源的多样性。

谈到未来一年的工作计划，刘科长认为要改进的地方还很多。因为他们单位的离职率非常低，1500名员工的规模，每年人员流失仅仅在10人左右，可以说员工几乎是不流动的，几乎都是内部消化，而且外部招聘的力度也不大。这就造成了一个问题，员工的知识结构几乎是相似的，但是研究院目前高端技术人才稀缺问题比较突出，尤其是当一名老的技术高干退休之后，很难找到一名同样水平的接班人，这时候如何寻找高端技术人才成为一个很重要的问题。以前虽然与猎头公司合作过，但是效果不好，因为研究院对于高端人才提供的年薪，如果与Microsoft之类的世界顶尖企业相比，还是有一定的差距。

因此他们期望能够拓展招聘渠道，该研究院有本单位技术部门开发的招聘网站，在招聘旺季每天都会有上百名来访者；同时他们还在51job、中华英才网等传统招聘网站了招聘信息。但是今年可以进一步拓宽渠道，比如说通过SNS（社交网络）进行个性化人员招聘，通过微博等新兴信息渠道，使招聘信息更加广泛，以吸引到海外归来的硕士博士等人才。通过对他们的吸引和培养，丰富员工类别，培养高端人才，激发研发部门核心员工之间的知识碰撞，改善员工生态环境。