招聘管理制度及流程范文

时间:2023-11-04 05:04:10

招聘管理制度及流程

招聘管理制度及流程篇1

一、XX年度工作总结

1、机构、制度建设

⑴根据公司发展战略,依照公司副董事长要求,XX年7月份,在公司原有的组织体系基础上,设置了新的公司组织机构。总经理负责制,下设商品部、营运部、企划部、财务部、人事行政部、物业部等六大部门,并任命了六位经理,各部门依照其职能,设置了不同的岗位,并确定了各部门主管、领班。组织机构的设置,为公司高效运作提供了组织保障。

⑵设置组织机构只是人体的骨架,要有效运作,还需赋予各部门职责权利,按照各部门职能制定了各部门的职责权利,同时对各个岗位的职能做了描述,完善了各部门的职责。使各部门、岗位权责分明,分工明确,人岗适配。

⑶根据公司原有制度,按照公司实际状况,制定了员工手册和公司管理制度,并根据需要制定了一部份审批流程及工作标准,使公司职员日常行为得到规范,工作流程有所依循,进一步加强了公司依制度管理的治企理念。

2、招聘管理

⑴根据公司发展需要,依照各部门岗位编制,根据各部门岗位需求,本部门积极采取招聘措施,本年度共招聘营业员395名,共招聘自聘员工134名。

⑵招聘渠道与招聘实施

a. 充分利用本地区招聘机构,适时在网络招聘平台上本公司用工需求信息,在楼层主管、保安员、收银员、企划职员、工务员等几大块都招到了合适的人才。

b. 积极参加市人事局、抚州招聘网召开的大型招聘会,组织参加东华理工学院人才招聘会,对宣传和推广融旺百货的市场知名度起得了一定效果。从六月份开始,本部门以广场现场招聘会形式招聘营业员,取得了良好的效果,每月大约招聘25-30名营业员,基本上满足了营运部营业员需求。

⑶招聘需求与招聘程序

本部门按公司发展需要及岗位需求实施招聘计划,严格控制人员编制,岗位缺编的部门,要求部门按程序审批。招聘专员从信息、筛选、面试、复试、试用等各个流程依标准实施。

3、培训教育管理

百货是服务行业,服务行业持续发展的动力就是培训教育,公司高层非常重视培训教育。

⑴ 根据公司实际培训需求,本部门购买了五十个专业课程。其中涵盖了商业礼仪、销售技能、个人能力、绩效管理、职场心态等课程,并将这些课程拷贝给总经理及营运部、商品部等部门,同时购买了一部份管理书籍供公司职员阅读学习。

⑵ 根据课程特点及各部门工作特点,组织商品部、企划部、财务部学习《如何成为一名成功的下属》,组织本部门职员学习《人力资源实务》与《如何成为一名成功的下属》,组织物业部学习《如何成为一名成功的下属》及电力专业课程,组织营运部营业员学习《销售技巧》等课程,组织保安员学习消防安全专业课程及职场心态课。本部门将继续组织各部门持续学习,并要求培训后及时总结,及时考核,使学习培训机制连贯性,长期性,持续性。

⑶ 根据公司发展需求,本部门与今智塔培训机构合作,开发了《系统执行力》培训课程,并邀请今智塔专业培训师授课。XX年12月6日,公司中高层管理干部均参加了学习,取得了良好的效果。

⑷针对今年新入职员工较多,本部门开展新员工入职培训课,营运部及其他各部门新入职员工均得到培训,使新员工对公司的企业文化、管理制度有初步的认识,取得了良好的效果。

4.绩效考核管理

本部门根据基层员工实际情况,依照公司需求,制定了物业部职员、财务部收银员、营运部客服员的绩效考核方案,并依方案实施考核。因考核没有具体的业绩指标,无法量化,致使考核相对流于形式,考核效果相对未能达到预期,但增强了员工对公司的凝聚力,相对的提高了基层员工的积极性,规范了员工的日常行为。

5.薪酬福利管理

⑴本部门依据公司发展,建立了较为规范的薪资体系,在员工转正、晋升、加薪等关系到员工薪资福利的各个方面,均严格审批,切实执行。

⑵工资核算自八月份始,重新制定审核审批手续,工资核算零差错,工资按时正常发放。

⑶基层员工初步建立绩效考核体系,改善了基层员工的薪资待遇,提高了员工的工作积极性和员工对公司的归属感。

6.食堂宿舍管理

食堂及宿舍管理工作比较规范。XX年7月份,针对员工对食堂饭菜质量及服务问题提出的意见,公司成立以人事部门为主要成员的膳食委员会。膳食委员会按照委员会职责,定期检查食堂饭菜质量及卫生安全标准,定期召开会议,对发现的问题及时要求食堂做出整改。目前食堂饭菜质量及服务质量均能被员工接受,员工满意度较高。

7.日常行政管理

⑴公司所需的后勤保障工作均能及时完成,行政仓库及物料仓库尚能规范管理。

⑵公司XX年度办公管理费用70000余元。本部门制定了采购管理制度,办公用品管理制度及废旧品统一处理等制度,规范了部门工作行为,降低了日常管理费用。

8.档案管理

按照公司规范管理要求,本部门成立档案室。由部门的职员任兼职档案员,收集公司近一年来的各种资料,并进行整理、识别、立卷、归档等工作。初步建立了公司档案室,档案管理初见成效。

9.考勤管理

根据公司考勤管理制度,严格执行考勤纪律。本部门考勤员每月定期审核考勤数据,及时公布考勤结果并予以处罚。工资核算严格按照考勤统计结果。按照各部门工作实际情况严格审批排班表,调休、轮休、加班等按审批程序办理。公司职员基本上能够按时出勤,迟到、早退、旷工等现象较为少见,保证了公司有序运营。

10.督查管理

公司XX年8月份成立督查组,督查组成员主要由本部门人员组成。督查组成员按照督查组赋予的职权,每周定期对公司各项工作及纪律执行情况进行督查,对督查中发现的问题形成督查改善报告,并下发到相关部门进行整改。对在工作中违纪的人员进行处罚,维护公司制度的性和严肃性。督查工作对促进公司规范发展起到了一定的作用。

11.团队建设管理

XX年度本部门职员以公司重点工作为中心,聂初发主管和崔汉卿主管积极支持部门经理,带领行政人事部全体职员团结一致,努力工作,并取得了一定的成绩。在团队管理中,本部门以激励、表扬、赞美为管理理念,以团结、互助、友爱、宽容为宗旨,以大局、整体、责任、公正为精神,来融合团队,凝聚团队。同时,本部门还倡扬成为一个学习型的、成长性的团队。本部门利用晨会、外部培训、内部培训等平台,鼓励本部门多学习,持续学习,学习专业知识,学习职场心态,学习其它有助于个人成长的课程,使本部门职员持续不断学习,持续不断得到成长。

二、工作中存在的不足

1.管理制度尚显粗糙,仍需要得到简化优化。

2.公司各部门的运营流程尚不够规范,工作标准尚未建立,部门与部门之间沟通不够顺畅。

3.招聘工作基本能够满足公司用人需要,但尚有一部分缺口,招聘力度仍需加大,招聘渠道仍需拓展。

4.招聘审批程序执行不够到位,人员编制不太合理,某些部门人员超编现象较为突出。

5.员工流失率较高,离职面谈工作没有开展,降低员工流失率方面没有制定相应措施。

6.培训体系尚未建立,培训评估没有实施,没有适合的专职培训师,员工服务意识、销售技巧、职业素养、执行力等有所欠缺,尚待学习提高。

7.绩效管理只考核一部分基层员工,考核体系尚未完善,考核过程尚不能得到控制,考核管理流于形式,考核结果不能运用。

8.薪酬体系尚显粗糙,薪资标准控制还不够严格。

9.食堂饭菜质量尚需提高,检查力度还需加强。

10.办公费用较高还需控制,采购审批制度及出库入库管控还需加强,办公用品管理力度还不够严格。

11.督查力度不足,督查范围不广,制度维护力度较弱。督查工作尚流于形式,未能触及督查核心内容。

三、XX年度工作计划

XX年是公司发展的关键一年,本部门将紧紧围绕公司发展战略及经营目标开展工作,团结努力,履行职责,确保人力需求、人力培训、制度维护、薪酬激励、后勤保障等各个方面能满足公司经营发展需求,为实现公司XX年度目标尽职尽责。

1、健全和完善公司各项制度及工作标准

⑴根据公司发展需求,适时修改和优化公司管理制度,使公司制度更加合理规范,为公司“法治”打下基础。

⑵根据各部门实际运营状况,制定和完善公司运营流程,使各部门沟通更加顺畅,程序更加规范。

⑶根据原有的岗位职责,结合公司各部门的实际情况,重新修改各部门的岗位职责。使职责清晰,责任明确。

2.深挖招聘渠道,满足人力需求。

⑴根据公司岗位编制及岗位缺编需求,制定公司年度招聘需求。根据招聘需求,确定招聘渠道,执行招聘政策及招聘程序,为公司招录到合适的人力及人才。

⑵根据XX年度招聘经验,营业员招聘这块坚持走广场现场招聘形式,辅以海报宣传张贴和广场外招聘横幅悬挂,坚持每周五个工作日在广场外现场招聘。

⑶自聘员工招辞趋于稳定,缺编不大,网站招聘进一步优化,保留江西人才人事网和抚州招聘网。

⑷做好XX年度招聘费用预算,降低日常招聘宣传费用和网站招聘费用。

⑸与营运部门沟通,搭建离职员工面谈平台,切实了解员工离职原因,分析并加以改进,降低员工流失率,稳定营业员队伍。

3.加强培训管理工作,构建培训体系。

⑴如未能招聘到适合的培训专员,XX年培训工作由崔主管负责兼任培训专员,实施XX年度培训计划。

⑵根据公司实际状况及公司发展战略需要,制定XX年度培训计划,并组织实施。

⑶与外部培训机构联络,XX年度拟将公司管理人员送往专业机构或大型知名百货企业参加培训,主要课程是商务礼仪、销售技能及服务理念这三大块,提高管理人员综合素质。

⑷内部培训工作主要由培训专员开展,辅以各部门主管。继续开展视频培训学习,XX年度每个部门根据实际工作情况,每周安排一次两个小时的课程。学完一个课程,撰写培训心得,并进行考试。整个年度持续不间断的学习,努力打造学习型组织,成长性团队。

⑸对每月新入职员工进行入职培训,做到及时性、有效性,最快的让新进员工熟悉公司流程制度,了解公司企业文化,熟悉自己的工作职责。

4.加强绩效管理,构建合理的激励机制。

⑴根据公司年度经营目标,制订公司XX年度绩效考核体系。

⑵按照XX年度绩效考核体系,实施绩效管理。绩效考核组需全程监控,使绩效考核公平、公正、透明,真正发挥绩效考核的激励作用。使多劳者多得,少劳者少得,不劳者不得。能者给予上升的通道,庸者施以教育的机会。

⑶根据考核结果,进行有效的面谈,倡扬先进,教育后进,给后进者改善教育进步的机会。

⑷根据考核结果,不断改进考核体系,使考核体系更加完善,更能发挥激励的作用。

5.控制人力成本、完善薪资结构。

⑴根据公司发展需求,重新审订各部门编制,确保人岗适配。精简富余人员,降低人力管理成本,适当调整在职员工薪资待遇。

⑵根据现有的薪资标准及岗位情况,设计详细的薪资等级制度及岗位等级制度,结合绩效考核结果,给予员工更好、更科学、更广泛的晋升空间,增强员工的归属感。

6.加强企业文化建设,增强员工凝聚力。

⑴XX年度,本部门拟与企划部配合,创办企业内刊,刊登公司高层动态,公司政策,宣扬公司文化,宣传先进个人事迹,选登员工优秀诗歌、散文、随笔等文章。发挥员工特长,提供培训教育及展现自身才华的平台。

⑵XX年度,本部门拟与企划部配合,拟定企业之舞,决定企业之歌,并进行培训,人人会唱、人人会跳,丰富员工文化生活。在广场前设立公司旗帜及国旗。每月定期举办一次国旗、企旗升旗仪式,熏陶员工爱公司、爱祖国的情感,增强员工对公司的归属感和凝聚力,向社会大众展示融旺人爱员工爱家乡爱祖国的高尚情怀。

⑶建立公司网站,树立对外商业形象,建立与外界沟通的桥梁。让抚州人民更加了解融旺,信任融旺,打造融旺良好的商誉及品牌。

⑷加强新入职员工企业文化培训教育活动,使融合聚力的企业文化根植能到每一位融旺人的心中。

⑸员工婚、丧、生病及有特别大的困难,需要公司施以援助的,各部门及时与人事部沟通,由人事部和相关部门代表公司给员工或员工家属施以帮助和慰问,真正关心员工,让员工有家的感觉,让员工真正融入到融旺这个大家庭中。

7.规范行政管理工作,降低管理费用。

⑴XX年度在上一年度办公管理费用的基础上降低30%。物资采购要严格审批,办公用品申领要严格手续,不合理采购要坚决杜绝,必需品、常用品要批发储存。

⑵加强废品统一管理,增创经济效益。

⑶易耗品仓和物料仓每月月终报表需上报审核。

⑷加强食堂检查力度,提升食堂饭菜质量及服务质量,提升员工满意度。

⑸及时为公司各部门服务,做好后勤保障工作。

8.严格考勤管理制度,保障企业有序运行。

在XX年度考勤管理基础上,进一步控制调休频次,严格按照排班表执行,严格执行请休假审批制度,杜绝先休假后审批的弊端。坚决执行考勤纪律制度,及时处罚违纪职员。

9.加强督查力度,维护制度和流程的性。

进一步完善公司督查流程和制度,扩大督查范围,触及部门工作流程和工作标准是否合乎规范要求。严格执行每周一次的督查频次,使不规范行为得到及时改善,使领导批办的事项能及时得到落实。加大督查处罚力度,维护公司制度的性。

10.加强团队建设,打造强有力团队。

⑴在部门内建立学习制度,充分利用晨会、媒体、培训机构等平台,鼓励本部门职员持续学习,持续成长。

⑵继续保持多鼓励、多赞美、多表扬的团队激励理念,建立一支积极向上朝气蓬勃的团队。

⑶与团队成员多沟通,及时了解团队成员工作和生活情况,关爱、帮助和团结每一位成员。使团队成员始终处于融洽、合作、友爱、宽容的团队氛围中快乐工作。

⑷加强制度学习,加强执行力培训,严格公司纪律,使本部门成为一个守纪律、有素养、有执行力的合格团队。

招聘管理制度及流程篇2

【关键词】招聘流程;配置技巧;合理化建议

企业战略目标的实现需要一支高素质的人才队伍。招聘作为人才引进的主要手段,是组织人力资源管理的首要一环。企业只有从战略角度出发,准确把握用人标准,系统化设计招聘流程,才能在招聘的各个环节严把人员的质量关,真正了解应聘者的职位匹配度,为战略目标的实现提供可靠的人才保证。

1 招聘的意义

员工招聘工作对整个人力资源管理工作有着举足轻重的影响,对企业的影响也是根本性的、长期性的、甚至是决定性的。招聘到优秀的部门管理人员,可能使整个团队的业绩提升,相反,招聘到一个不负责任的管理人员,会使整个团队士气低下,存在团队解散的隐患。

2 招聘的流程

招聘是一个双向的过程,是相互选择对方的一种活动,其过程和结果的成败即是招聘的有效性,招聘人员的素质业务能力往往影响着这一结果。企业文化与战略,是招聘用人的根基,也是招聘用人的方针指向。现将这一流程做以具体说明:

2.1 确定人员需求

根据企业人力资源规划,确定人员的净需求量。企业各分支机构用人部门作为人力资源需求的发起方,根据本部门的空缺岗位,填写本部门的人力资源需求。

2.2 制定招聘计划

人力资源管理部门根据各分支机构上报的人员需求计划结合本年度企业的人力资源发展战略。制定出可行的招聘计划。人力资源部门制定招聘计划工作包括以下几方面:

(1)招聘计划要依据《岗位描述》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求,若企业现有的岗位描述不能满足需要,要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位描述》。

(2)根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量,结合人才市场情况,确定选择什么样的招聘渠道。

・校园招聘

・报宣媒介招聘

・现场招聘会

・网络招聘

・猎头公司

・企业内部招聘

・员工推荐

・招聘告示

(3)人力资源部根据招聘需求,准备以下材料:

・《招聘广告》。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料。

・《应聘人员登记表》。

2.3 人员甄选

该阶段是人力资源部门工作量最大、投入金钱和时间成本最大的阶段。企业在人员甄选阶段中的工作包括:

2.3.1 收集应聘资料,进行初试

筛选应聘资料进行初试时主要从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较,初试一般按照招聘岗位的不同组织参加笔试,笔试一般包括解难能力测试、英文测试、专业技能测试。

2.3.2 复试阶段

复试阶段主要是详细面试过程,企业一般习惯遵循的原则为,一线人员由人力资源部经理进行面试。特殊人才如工程师、财务人员、翻译人员等各类专业人员的面试由相应部门经理和人力资源经理共同进行面试。总之,不论什么类型的人才在复试时,人力资源部门都要全行随行。

2.3.3 岗位胜任特征模型的建立

岗位胜任特征模型是指员工履行岗位职责应具备的个性特征、必备知识、工作能力、以及经历与经验等。其模型主要视组织机构的发展战略、岗位职责、绩效标准以及组织文化等因素而定,此种模型有的专家称为“基本素质模型”。

胜任特征模型描述的是在组织中有效地扮演好一个角色所需要的知识、技能和个特征的特殊结合。它被用作一种人力资源管理的工具,来解决关于员工招聘选拔、培训与开发、绩效评价和职务晋升方面的问题。

2.4 人员录用

经过初试和复试筛选之后,招聘流程进入了人员录用阶段,该阶段包含了两部分的工作内容。一是预录用员工背景调查,内容包括身体健康情况、学历的真实性、劳动合同的履行情况等。二是登记新进员工的信息,并根据岗位不同,签订三个月或者六个月试用期的工作合同,并对新进员工进行入职培训。录用时可以遵循以下原则:

(1)因事择人的原则

(2)公开、公正、公平的原则

(3)人事相宜的原则

(4)效率优选的原则

(5)内部优先的原则

3 招聘存在的问题及对策

3.1 招聘存在的问题

3.1.1 企业招聘存在信息不对称

何为信息不对称,求职的个体刻意包装自己,使自己成为符合招聘条件的人。从而使低素质的人,享受了较高的待遇,实现自身效用最大化。在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。而对那些高素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,实现不了他们的待遇,从而退出了人才市场。形成“劣币驱逐良币”现象,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象。

3.1.2 企业面试的不全面性

面试是企业筛选人才的重要一关,目前企业面试中暴露了很多问题:

(1)面试官的态度冷淡

冷面待人使企业形象大打折扣,挫伤应聘者对企业的信心,对企业招聘产生怀疑。

(2)过于看重简历,忽视交流

只要有沟通的过程中,才会暴露一些不切实的信息,如果忽略了沟通,也就使面试失去了有效性。

(3)招聘人员能力的提升

招聘人员的素质关乎企业招聘的质量,当面试专业技术人员时,面试官却显得不知所措。

(4)以偏概全

在企业招聘中,面试官往往会因为应聘者某一明显缺点,从而草率地做出判断。

3.2 招聘对策

3.2.1 改善或消除企业招聘中的信息不对称

(1)积极发挥政府的信息调控作用

(2)对不诚信的人才进行惩罚

(3)制定科学的人员甄选方法

3.2.2 加强面试管理

(1)面试双主应该摆正面试心态

(2)应该重视交流

(3)加强招聘人员的组织安排

(4)应该用人所长,放大应聘者的自身闪光亮

4 结束语

有效的招聘工作是人力资源开发与管理的基础,也是企业管理体系的基础。招聘流程的设计要以组织战略为指导,以提高员工的职位匹配度为核心,通过招聘前对岗位要求的准确理解,招聘中对员工素质的科学测评,形成连续化和系统化的流程管理系统,有效招聘系统的建立,具有持续性、动态性和长期性。根据环境以及企业本身的变化和发展,HR们需要不断完善招聘系统,从招聘流程的各个环节严把人员的质量关,为组织战略目标的实现提供坚实的人才保证。

【参考文献】

[1]马建民,张在旭,司江伟.我国招聘选拔发展现状我国企业人力资源管理现状调查与分析[J].中国入力资源开发,2004.6.

[2]吴志明.员工招聘与选拔实务手册[M].北京:机械工业出版社,2002.

[3]谌新民,熊烨.员工招聘方略[M].广州:广东经济出版社,2002.

[4]王兰云.创建和推进企业战略性招聘机制[J].中国人力资源开发,2009(2).

[5]姚裕群.人力资源管理[M].中国人民大学出版社,2004.

招聘管理制度及流程篇3

关键词:员工招聘;体系构建;措施分析

中图分类号:F272.92 文献标识码:A 文章编号:1001-828X(2013)11-0-01

现代企业要想在激烈的市场竞争中获得优势,就需要重视和发挥人力资源管理的作用,而招聘工作是人力资源管理非常重要的组成部分。通过有效的招聘,可以将新的管理思想注入到企业组织之中。随着时代的发展和企业规模的不断扩大,传统的企业员工招聘体系逐渐暴露出了很多的问题,在一定程度上阻碍了人才的引进,制约到企业的发展。针对这个问题,就需要重新构建企业员工的招聘和管理体系,保证人员的合理流动和补充,增强员工对企业的归属感,促进企业健康稳定的发展。

一、企业员工招聘体系中存在的问题

一是企业缺乏长期的用人规划:人员招聘就是组织劳动力来从获得人力资源。通过调查发现,目前大部分企业在培养人才时,缺乏远见意识,没有合理规划员工的职业生涯。在对企业战略目标进行制定时,也没有重视培养企业内部人才,在规划用人机制战略时没有从长远考虑。这些企业只重视眼前利益,就会不合理的配置人力资源。这样企业经过了一段时期的发展,就会需要大量的人才来促进企业发展,但是因为没有长期的用人规划,就无法提供源源不断的动力,对企业的经济利益产生很大的不利影响。

二是招聘工作没有规范的实施:我国很大一部分企业都没有全面系统的认识招聘过程,在招聘过程中,为了吸引更多的人才,就会将公司以及工作的有利因素作为交谈的重点,不讨论工作的现实。他们不评论招聘过来人才与实际岗位之间的契合度,这样应聘者就会对公司报有太大的期望。另外,部分企业在招聘之前没有做好准备工作,很随意的配置招聘人员,并且操作程序规范程度不够,这样就会影响到招聘的效果,影响到企业的人才引进。另外,招聘人员没有较高的专业水平,采用单一的甄选方式,以及存在着较强的主观性,都会影响到招聘工作的效率。

三是录用反馈和评估比较的缺乏:要想提高企业员工招聘的有效性,除了要针对企业自身生产经营特点选拔人才,再就是需要有效的反馈和评价招聘过程。但是通过调查分析发现,我国大部分企业尤其是国企都缺乏录用反馈和评估招聘的结果,往往结束了招聘过程之后,就会随机处理掉未录用人员的资料。这样企业就不能实现主动,不能够有效的储备和配置人才,造成企业招聘成本增加,不利于企业的发展。

四是招聘人员的素质有待提高:招聘人员是招聘工作过程中非常关键的一个元素,招聘人员的素质将会对企业的人才招聘产生直接的影响。招聘过程是双方互相沟通的过程,招聘人员的一言一行都代表着企业的形象,如果招聘人员出现了问题,将会直接损害到公司的整体形象,优秀的人才也会流失。那么招聘人员就需要不断的努力,提高自己的整体素质,保持合理的态度,培养良好的沟通能力,判断应聘者的专业技术水平和工作适应性。

二、企业员工招聘体系构建的重要措施

在现代企业人力资源管理中,非常重要的一个环节是企业员工招聘体系的构建工作。只有对企业员工招聘体系进行有效的构建,才可以对风险进行有效规避,将以往招聘过程中存在的问题及时解决掉,选择合适的招聘方法和招聘手段,来提高招聘工作的有效性,使企业所需的专业人才得以正常合理的补充。主要可以从这些方面来努力:

一是对人力资源规划进行科学制定:企业招聘工作属于人力资源的范畴,那么在进行招聘工作时,需要充分结合企业制定的人力资源规划。人力资源规划具有重要的作用,它指导着企业人事政策的制定和人事管理活动的实施,那么就需要对人力资源规划进行科学制定,保证应聘者可以对企业文化进行充分深入的理解。通过招聘计划的确定,可以规范的对新员工进行录取,这样招聘工作就不会盲目进行。要想有效开展人力资源管理工作,基础就是对人力资源规划进行科学制定,这样可以对人力资源规划方案的实施成本进行有效的检查和验算。

二是对企业员工招聘流程进行规范:为了对员工队伍结构进行优化,就需要对招聘体系进行科学完善,对企业员工的招聘流程进行规范;招聘人员需要对本企业的管理理念和经营发展战略进行充分了解和掌握,对招聘过程中不同部门和不同岗位的职责权利进行明确,选择合适的招聘方式和招聘程序。企业规范的招聘工作流程应该是这样的,人力资源部门对招聘条件进行合理拟定,然后利用广泛的招聘渠道,吸引过来应聘者;对应聘者的资料进行搜集,进行必要的审核,对应聘者与用人部门的用人条件之间契合程度进行判断;如果有多位应聘者,需要经过讨论和考核,将其中最佳的应聘者选出来。

三是重视招聘后的评估反馈:企业可以采取很多种方法来检验人员招募工作的成绩;要想衡量招聘工作的成效,非常重要的一个方面就是进行招聘工作后的评估和反馈工作。工作人员评估录用员工质量,总结和评价整个评估工作,针对性评价面试过程中应聘者的实际表现,从而有效检验招聘工作成果和方法,这样可以有效改进招聘方法,对企业的招聘体系进行优化。具体按照这些步骤进行,招聘人员汇总分析这些信息,对各个招聘相关部门的招聘执行资料进行收集;对收集到的资料进行分析,从多个角度分析企业存在的问题,比如激励机制、薪酬体系的呢过的,对比以往招聘,对经验进行总结。提出改进方案,解决过去存在的问题,制定一系列措施来进行应对。

四是不断提高招聘人员的综合素质:上文我们已经提到,招聘人员是招聘工作的一个关键,要想提高招聘的有效性,就需要不断提高招聘人员的职业水平,增强招聘人员的综合素质,保证招聘人员熟练掌握本行业的发展趋势,熟悉本公司的组织架构和规章制度。企业可以采取培训等手段来提高招聘人员的综合素质,让招聘人员保持服务态度,在招聘工作中熟练运用考评机制,提高招聘工作专业性和针对性。

三、结语

随着时代的发展,人员招聘工作将会变得愈加系统和复杂,对于企业的发展和壮大也将会变得越来越重要。尤其对我们电建企业来讲,所需人才的专业性比较强,还要求具有能吃苦的精神和毅力。针对这种情况,企业就需要科学合理的构建招聘体系,提高招聘的质量和效果,吸引更多更优秀的人才,为企业发展做出更大的贡献。本文简要介绍了目前在企业招聘过程中存在的问题,然后针对这些问题提出了相应的解决措施,希望可以提供一些有价值的参考意见。

参考文献:

[1]肖庆.论企业员工招聘体系的有效构建[J].商业文化,2012,2(6):123-125.

[2]杨德胜.关于企业对新员工招聘甄选的方法研究[J].中国商贸,2011,2(21):87-89.

招聘管理制度及流程篇4

公司内部招聘和社会招聘是H能源公司主要的招聘渠道。在企业内部进行选拔、竞聘、调动等形式的为内部招聘;社会招聘则是通过猎头公司、网络招聘、校园招聘等形式。一般情况下,内部竞聘和选拔上岗是针对公司的中高层管理人员;专业技术人员和普通员工主要采取社会招聘的形式,但在进行社会招聘之前,公司最先考虑内部招聘,充分利用现有的人力资源,节约公司的招聘成本,使公司内部员工科学合理的流动。

培训工作的开展以公司的总体战略为指向,按照一定的规律分层分类,科学合理的设置培训课程,以内部人力资源部培训人员为主,在个别领域采取聘请外部专家培训的方式。每年末会定期进行培训需求的调查,据此制定下一年度的培训计划和实施方案。随着公司规模的扩大,加大了对高层管理人员和专业技术人员的培训资金和培训力度,同时人力资源部实行了管理培训生计划,满足公司发展过程中人才的需求。

二、H能源公司人力资源招聘和培训管理风险

(一)招聘管理风险

1. 招聘环节过于简单

流程化管理是一种常规的规避风险的有效补救措施,H能源公司人力资源部在招聘过程中,因为外部原因使招聘工作没能严格把关,并未按照正确招聘流程进行招聘,一旦跳过某个招聘标准环节,就很容易发生招聘流程的?L险。H能源公司招聘环节过于简单,没有清晰明了的招聘流程。过去的招聘流程单一枯燥,缺乏创新,并没有对相应的应聘人员进行专业素养和职业道德的测评,更没有对相应的应聘人员进行其个人背景调查,只进行口头简单的循规蹈矩的面试,提出一些只要充分准备即可回答的枯燥的书本问题和一些常规问题,并没有从企业自身的发展、创新和未来以及应聘者的自身素质、处理危机问题的能力、经验等来做出录用的决定,这样的应聘环节未免过于草率和单一,缺乏创新。

2. 招聘渠道单一化

H能源公司仍然沿用比较传统的招聘方式,例如,实行内部招聘,借助人才交流中心和网络招聘,只是在被动地接受简历,没有采取多样的招聘渠道招到合适的人才,公司需要不断注入新鲜的能量,缺乏实习生计划和大学毕业生储备干部等计划,企业的创新能力较差,发展缺乏动力,后备力量不足。

3. 忽视员工背景调查

在越来越严峻的就业形势下,有些求职者为了获得工作,出现简历造假现象。求职者在简历上会不同程度的美化自己的工作经历或教育背景等。H公司对背景审查不严格,造成有些员工没有具备胜任工作的能力反而被公司任用,导致真正有实力的员工没有竞选成功。

(二)培训管理风险

1. 员工培训需求分析薄弱

H能源公司的培训大多是被动的,没有规范的培训需求,没有主动根据公司的发展规划或针对员工的培养目标进行培训。很多企业忽视员工培训需求,无法明确员工是否需要培训,培训后能力是否会提高。公司不进行员工需求分析,不进行相应的人才测评工作,就无法真正的实现高效能的培训,无法使员工的工作水平实现质的提高。

2. 培训师资力量薄弱

在培训管理过程中,培训部门没有针对特定岗位制定明确的培训计划,确定符合特定岗位的专业培训人员,只是通过人力资源部人员进行常规的基础知识的培训,无法真正提高员工技能。而且H能源公司没有认识到专职培训师的重要性,没有自己的一个完善的培训师资队伍。在选拔培训教师时,选拔标准不够严格,对培训教师缺少相应的考核,导致培训教师对于自己已经学到的知识表示满足,不能够及时补充新的知识。

3. 培训内容缺乏系统性

培训内容陈旧,培训教材缺乏创新,培训课程较为死板,培训内容缺乏逻辑性和科学性,培训内容没有根据企业具体的情况作出相应的改变,只是照搬以前的培训,培训课程没有实操性,只重视理论内容的学习而忽视实践能力的提升。

三、H能源公司人力资源招聘和培训风险管理控制方案

(一)人力资源招聘管理风险控制

1. 规范招聘流程

在人员入职方面,提升企业招聘工作的质量是避免人力资源招聘风险的有效举措。对企业来说,招聘工作是企业人力资源管理的基础。良好的招聘结果决定于适宜的招聘方法、合理的招聘流程、有效的招聘计划及清晰的职务要求等。解决招聘工作中存留的诸多问题与危机,首先应该有合理的招聘程序,使公司的招聘流程更加细化和具体。拟定明确的招聘要求,及时的公布招聘信息,使用适宜见效的面试方法,具体包含找寻合理的招聘人,结合准确的评估手段,做好人员背景的调查及录用工作,以程序的改善来规避招聘的风险。

2. 拓宽招聘渠道

企业人员的补充主要有两个渠道:一是外部招聘,二是内部招聘,即通过内部竞选、岗位轮换等特殊形式从公司内部迅速选拔出合适的人员填补岗位空缺。应根据公司的人才需求情况以及招聘成本等因素来考虑,选择合适的招聘渠道。

除此之外,还可尝试拓宽招聘渠道比如:报纸广告、招聘洽谈会、参加同行业的HR交流会、企业内部制定推荐制度、校园招聘等。

3. 重视员工背景调查

了解人才的真实情况,通过背景调查选拔企业真正需要的人才,避免人才招聘不合理而损害企业的经济效益。首先,在法律允许的范围内进行员工背景调查。在流程上,要求被调查人签署一份背景调查的授权信。这个证明文件既做到了对被调查人的尊重又充当了一项具有说服力的证据。其次,确定被调查人的范围。不能仅仅局限于求职者自己提供的证明人,应该采用全方位、立体化的专业背景调查,这样既保证了这个职位背景调查的维度又提高了背景调查的全面性和准确度。对于背景调查的问题要采取结构化调查方法,问题之间要有一定的关联度和逻辑性,深入探究求职者的离职原因、离职前的工作态度等可能影响日后工作的潜在因素,为是否决定录用员工提供有效的参考。

(二)人力资源培训管理风险控制

1. 深入分析员工培训需求

首先进行人员层次分析。根据不同员工的知识背景、兴趣爱好、性格、工作能力、学习能力的不同制定不同的培训内容和培训方法。针对技术层面的员工,应该对其技术的实践能力和实际操作能力进行培训。针对管理层面的员工,应该就其管理知识和个人管理能力进行培训。针对学习能力存在差别的员工,应该采取有针对性的培训,对于学习能力强的员工应该鼓励其进行自我学习和更深入内容的学习,对于学习能力较差的员工,应该增强员工的基本知识和对员工的进步及时肯定和认可。

其次进行任务层次分析。不同岗位有不同的岗位职责,不同岗位需要不同能力的员工来胜任不同的工作,员工是否具有能力需要任务层次分析。任务分析有助于公司设计有效的培训体系。

2. 重视培训师资队伍建设管理

首先,注重原有培训老师能力的提升。适当减少培训教师队伍的工作量,?o他们更多的时间来进行专业能力的提升,对自身的培训能力、技术水平进行全面的提升,培训教师的能力水平提高了,培训的效果自然会得到提升,企业的整体水平也会得到提升。其次,建立激励机制。在公司的发展过程中,仅仅靠培训队伍来提高员工能力是不够的。公司可以通过建立长期的激励机制,一方面促进培训队伍水平的提高,同时也能够挖掘有能力有经验的员工,老员工带动新员工,实现公司内部相互学习的意识,建立长效的激励机制。最后,对培训效果进行考核管理。公司在不断建设培训教师队伍的过程中,不仅要注重教师队伍能力的提升,员工对培训知识的掌握。在培训完成后,人力资源部门和相关主管人员,对员工培训成果进行考核。通过员工的学习成果考察培训教师的培训能力,对于培训效果突出的教师给予一定的精神和物质的奖励。

3. 完善培训流程

招聘管理制度及流程篇5

【关键词】外部招聘;入职;流程设计

一、引言

员工招聘是确保企业生存和发展所必需的高质量人力资源而进行的一项经常性、必不可少的重要的工作内容,并随着企业的不断发展,对企业的招聘管理提出了越来越高的要求。它要求组织根据自身发展战略和人力资源规划进行人员调整,补充新鲜血液,同时,还应招聘到与岗位有效匹配,并在实现组织目标的过程中帮助其实现自身目标,满足其职业发展目标的员工。本文以中石化化销江苏公司为例,就外部招聘及入职流程进行分析,并设计一套科学有效的流程。

二、公司背景

中石化化销江苏公司系中国石化下属企业,主要负责中国石化所属企业生产的石化产品在江苏地区的市场营销、产品销售、物流、客户服务等,拥有化工储罐20万立方。公司机关设办公室、综合管理部、财务部、物流部、安全环保部、计划信息部、业务部等主要部门,下设4家经营部和3家化工库,由综合管理部承担公司人力资源管理的职责。公司近几年来经营规模从20万吨增加到200万吨,在无锡、南通新增仓储库2座,对用工需求大幅增加,公司原有招聘以零星招聘为主,渠道单一,方式简单,无法满足企业不断发展的需要,急需设立一套科学的外部招聘流程。

三、外部招聘流程

(1)工作分析。工作分析是人力资源管理活动的基础,对招聘活动来说,要识别和雇用最适合要求的应聘者,对每一个招聘职位要有相应的挑选标准,即成功地完成某项工作所必需的知识、技能和能力,这就决定了工作分析的必要性。综合管理部作为公司人力资源的管理部门,其重要的一项工作职责就是要牵头公司各个部门,利用各种方法进行工作分析,将各类职位的工作内容和职位对员工的素质要求具体描述,编制工作说明书。工作说明书中包括工作描述和任职资格两个部分,任职资格具体内容有:教育水平和专业、工作经验、专业技能、个人品质等,对招聘标准的制定起着重要的作用。(2)需求分析。综合管理部做好对企业战略决策和经营环境的各种信息的调查、收集和整理,认真分析企业现有人力资源状况,加强对人员年龄、学历结构的分析,做好公司自然减员等的预测。综合管理部在对公司人员规划的基础上,平衡各个部门的用工需求,综合考虑公司企业战略、人工成本等因素,汇总出公司的人员需求统计表。(3)招聘计划。综合管理部在前期需求分析的基础上,编制公司的招聘计划,提报公司经理审批后执行。招聘计划应包括的内容:一是人员需求表,其中包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等;二是招聘信息的时间、渠道和方式;三是招聘小组成员名单,其中包括人员姓名、职务、职责;四是招聘的选拔方案,其中包括选拔的场所、方式、时间、选拔负责人等;五是新员工的上岗时间;六是招聘费用预算;七是招聘时间的进度安排表。(4)招聘信息。结合公司特点和地区分布广的因素,公司外部招聘主要选择在高校毕业生和社会招聘两种渠道。管理岗位、技术岗位主要向高校毕业生招聘,业务岗位、一般操作岗位及对工作经验有要求的主要向社会招聘。高校毕业生招聘信息主要依靠各校毕业生就业指导中心、参加校园招聘会,利用中石化招聘网站等方式收集应聘者简历;社会招聘信息主要依靠参加人才市场招聘会、在各专业招聘网站招聘广告等方式收集应聘者简历。招聘信息中应包含公司招聘的职位、人数、职位工作职责、任职资格要求、报名方式、截止时间、联系人等。(5)招聘测试。一是简历筛选。综合管理部负责收集整理并初步筛选应聘者简历,应注意应聘者是否具备空缺职位的任职资格,评估简历中的客观信息,包括个人信息、教育经历、工作经历等是否达到招聘要求;对一些如工作态度、团队精神等主观性描述可作为参考指标。综合管理部将通过初步筛选的简历交各用工部门,会同各部门对简历进行二次筛选,重点对应聘者的工作能力、个人业绩等进行评估,最终形成招聘测试人员名单,由招聘专员负责通知参加笔试、面试。二是笔试。综合管理部会同各部门事先制定各类笔试试卷,应聘者在规定的时间内参加笔试,笔试内容应包括基础知识和素质能力,以判断应聘者对招聘职位的适应性。招聘专员负责按照评阅计分规则,对试卷进行打分,综合管理部经理进行成绩复核。三是面试。面试是双方通过正式交谈,达到单位能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信心;应聘者能够了解到更全面的单位信息的过程。公司成立以经理室分管领导为组长的面试小组,负责面试组织及评价,面试小组成员包括综合管理部主管、用人部门主管、招聘专员等,按照分工对应聘者进行面试。综合管理部制定招聘人员面试打分表,主要负责考察应聘者的社会文化知识、个性品质、社会背景、语言沟通能力等基础素质的方面,用人部门主要考察应聘者的思维判断、工作业绩等专业技能方面。(6)招聘决策。综合管理部对招聘各项测试结果进行综合分析,以招聘岗位为类别按照笔试成绩30%,面试成绩70%的比重计算应聘者的总成绩,按排名顺序拟定招聘人员名单。综合管理部征求用人部门意见后,报经理室审批。

四、入职流程

(1)通知录用者。一旦公司做出录用决定,综合管理部必须及时通知应聘者,发出录用通知书。在录用通知书中,应该讲清楚什么时候开始报到,在什么地方报到,报到时需要准备的材料等。对回绝的应聘者,公司也要采取合适的方式予以通知。(2)资料核实与体检。员工在规定时间内到公司报到后,综合管理部要对应聘者的教育状况、工作经历、个人品质、工作能力等进行调查,虚假提供信息的不予录用。通过资料核实的,在指定时间到公司指定的医院办理入职体检。(3)签订劳动合同。综合管理部与通过体检的员工签订劳动合同,在合同中除包含工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等合同必备条款外,还要约定试用期限及待遇、双方的权利和义务等其他条款。公司为员工办理社会保险等录用手续。(4)新员工培训。综合管理部为新员工安排合适工作岗位,牵头对新员工进行入职培训。综合管理部负责向新员工介绍单位发展史、企业文化,告知单位规章制度,对新员工商务礼仪、社交人际交往等基础性知识进行培训,用人部门负责对新员工业务知识、工作流程、业务系统操作等专业技能进行培训。员工需积极参加培训,认真领会培训内容,尽快上岗,在对单位规章制度了解后,在《告知单位规章制度确认表》上签字确认。(5)正式录用。试用期满之前两周,员工填写试用期工作小结,综合管理部按照《公司员工测评管理办法》,对员工试用期进行考核,考核合格者,为其办理转正手续,员工填写《职工信息登记表》。未能通过考核者,综合管理部与其解除劳动合同。

五、招聘评估

招聘评估是招聘过程中不可缺少的环节。综合管理部通过对招聘成本效益评估、录用人数数量评估、录用人员质量评估检验招聘工作成果方法的有效性,不断优化招聘流程,改进招聘方法。评估结束后,招聘专员在对招聘进行总结,撰写小结。在小结中真实地反映招聘的全过程,明确指出招聘中的成功和失败之处,以不断提高招聘水平。

六、结语

员工招聘和入职是企业人力资源管理行为中的重要环节,按照相应的法律、法规及合法的程序录用员工,不仅可以为企业找到合适的人才,而且可以避免劳动争议的发生。一个科学严谨的招聘流程是企业进行招聘管理所必须的,它规范着企业的招聘活动,吸引着各类优秀人才为本公司的发展贡献力量。

参 考 文 献

[1]王克勤,姚月娟.人力资源管理.东北财经大学出版社,2006,3(1):79~81

招聘管理制度及流程篇6

【关键词】中小企业,人员招聘,问题,对策

在市场经济日益完善的今天,中小企业在我国市场经济中占有重要的地位,在促进社会稳定、缓解就业压力、加快经济结构调整方面发挥着重要的作用,是推动国民经济健康快速发展的重要力量。然而中小企业在招聘过程中却存在着的问题严重制约了中小企业的进一步发展,这急需解决。

1、招聘中存在的问题

1.1招聘理念存在误区。随着扩招政策的实施大学生的数量急剧增加,就业难在全国不同程度的出现。这使得中小企业招聘人员认为无论是何种岗位总是学历越高越好,用这样的心态去招聘不仅会造成人才资源的浪费,而且也使企业的用人成本大大的上升,这样的员工在工作一段时间后主动的寻找跳槽的机会,因为他们来中小企业目的并不是为了长足的发展而只是为了积累经验,这样就不可避免的造成了人才的大量流动。

1.2招聘流程不规范。正常的招聘流程包括几个步骤:公布招聘信息,初步面试,选择测试,复试,证明材料和背景材料核实,选择决策,体检,录用,入职前培训,入职。然而,中小企业在招聘过程中面试标准不一、以貌取人、招聘人员随意配置、经常是以经验录取,没有一个规范的、合理的招聘流程,造成企业员工参差不齐,会对应聘者不公平、不尊重。而且,中小企业没有一个合理的培训系统,员工的报到之日就是上岗之日,造成员工对企业的不熟悉。

1.3招聘渠道、策略单一。中小企业经常是到招聘会或者人才市场,吸引的应聘者较少。在选择招聘渠道时,没有充分考虑招聘职位的特点和要求,有差别地科学地选择招聘渠道。人力资源部门在招聘工作中不能很好控制招聘成本、求职者数量、求职者类型等,使招聘工作效率低下,中小企业人力资源管理规划不能正常实现。

1.4用人部门满意度不高、参与度较低。一是在人力资源部门进行招聘工作时,用人部门没有充分参与招聘过程而是被动等待。二是人力部门满意的人才却遭到用人部门的反对,用人部门只重视员工的学历,而没有看到他们的工作能力与经验,制定的标准不符合实际需要,只看到了外在的东西而忽视了员工实际工作能力。

1.5招聘基础工作薄弱。大多数中小企业不重视人力资源管理基础性工作,没有专业的招聘队伍,招聘标准也是在需要时才临时制定,没有明确的岗位说明。致使招聘没有统一的标准作为参考,面试结果很难把握。甚至在一些中小企业根本没有专业的招聘队伍,招聘人员只是在需要进行招聘工作时才临时组织在一起,他们没有专业的知识、理论,招聘工作仅仅是凭借自己的感觉来决定是否录取某位员工。

2、关于中小企业员工招聘问题的对策

2.1做好人力资源规划。中小企业的招聘几乎没有计划性,招聘大部分是以填补空缺式被动进行,用人部门在某一岗位空缺时才会向人力资源部提出招人的需求,人力资源部门不得不在最短的时间内完成招聘任务,这往往会导致招不到合适的员工,影响人力资源部的绩效。究其原因,是人力资源部门没有做好人力资源的规划,没有具体的招聘计划。做好人力资源的规划必须处理好几种关系: 第一,主与次关系,即首先考虑企业的关键的技术岗位及重要管理岗位;第二,专业与一般的关系,即企业应把精力集中于专业人员的招聘上;第三,处理好“即用与储存”的关系,即做好企业的短期需求计划和长期储备计划。

2.2规范招聘流程及制定合理的标准。针对中小企业的招聘问题,制定一套完整而合理的招聘程序是必不可少的。一套完整的招聘流程主要包括:进行工作分析、拟定用人需求、制定招聘的计划方案、招聘的信息、对候选者进行资格审查及初步筛选、确定面试的人选、进行复试并确定拟录取的人选、录用意向洽谈、入职培训。这些是在招聘过程中不可或缺的环节,针对每个环节相关部门都要制定详细计划和操作方式,保证招聘工作的顺利进行,提高招聘的效率,避免不必要的浪费和无效招聘。

另一方面为了招聘到更加符合工作岗位要求的高素质人才,中小企业有必要制定合理的、适宜的招聘标准。人力资源部门在招聘工作开始前,对空缺职位进行职责分析,确定此岗位候选人所需具备的素质、经验、能力,形成该岗位的工作说明书及工作描述,并以此为要求开展招聘工作。企业要根据不同的岗位制定不同的标准,以免招聘人才的浪费或者不能胜任此岗位。比如一些低端岗位—熟练工种就不需要很高学历的人,只要他具有劳动能力即可。

2.3拓宽招聘的渠道。中小企业的招聘应该突破原有的传统招聘渠道,一切从实际出发,即所谓的“不拘一格降人才”。人才市场、熟人推荐、报刊广告、猎头公司、互联网等都是企业可以利用的招聘渠道。在今天这个信息社会,网络招聘具有招聘成本低、使用方便、信息传播迅速等优点,中小企业可以充分利用互联网络进行招聘。但是不能只拘泥于一种招聘渠道,企业要考虑到各种招聘渠道的利弊性。如高级管理人员及专业技术人员的招聘应通过猎头公司帮助,一般普通工人或销售类人才则通过人才市场、招聘会即可。

2.4 加强企业招聘部门的基础性建设。招聘队伍的好坏在一定程度上代表着企业的优秀与否,高质量的招聘队伍不仅仅会给企业带来高素质的人才,而且也能为企业在人才市场树立良好的形象。加强招聘部门的基础性建设:第一,建立专门的招聘部门并有固定的招聘人员,招聘人员必须具备相关的人力资源知识,不能将“直觉”用在人事招聘中,而是必须运用相关知识、制定标准来选拔人才,这样才能保证招聘的质量。第二,加强招聘人员的培训。招聘人员的形象、言谈举止是应聘者了解企业的第一散窗,作为企业形象的代表者必须有较好的素质。

参考文献:

[1]赵曙明.中国企业的人力资源管理:全球视野与本土经验.北京师范大学出版社,2010.4

[2]史宏涛.人力资源招聘工作几个问题探析.科技情报开发与经济,2008.17(03)

[3]吕晓欣.中小企业招聘管理的分析.硕士学位论文.北京:北京邮电大学,2010

招聘管理制度及流程篇7

彻底完成人事管理有关文件资料,并根据公司的发展逐步完善并下发各部门;对公司及各部门下发的文件资料进行修改完善,并进行会签下发;解释并监督各部门对已下发文件的执行情况,并做进一步指导实施。下面给大家分享关于人员招聘的工作总结,方便大家学习。

人员招聘的工作总结1领导和各位同事大家好! 2015 年马上就到啦!回望 2015 年度的工作生活,感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化,公司的项目发展得越来越多,身边的 同事也都在不断进步着,朝着同一个目标奋斗。新的一年到来了,也带来了新的挑战,在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时,也不忘 回顾和总结过去一年来所做的工作,现对我今年的工作做如下总结。

一、集团公司截止2015年10月人力资源现状 集团公司2015年年初在编408人,本年截止10月份入职人数为152人,入职率为:35.59%;离职人数为130人。截止2015年10在编人数为:

427人;离职率为:30.44%。

其中:集团公司2015年年初在编人数是150人,截止2015年10月在 职人数:180人,本年入职人数79人,入职率为:43.88%,离职人数51人,离职率为:28.33%,2012年集团公司入职人数为64人与2015年同比 入职人数增加15人;入职率增长:23.43%;2012年集团公司离职人数为35人与2015年同比离职人数增加16人;离职率增加:45.71%。

下属管理公司 2015 年年初在编 21 人,截止 2015 年 10 月在职人数 88 人,本年入职 25 人,入职率为:28.40%,离职人数27 人,离职率 为:30.68%。

下属 _ 公司年初在编 204 人, 截止 2015 年 10 月在职人数 130 人, 本年入职 32 人, 入职率为:

24.61%,

离职人数 36 人, 离职率为:27.69%。

下属 _X 公司年初在编 36 人, 截止 2015 年 10 月在职人数 37 人, 1 本年入职 10 人, 入职率为:

27.02%;

离职人数 9 人, 离职率为:24.32%。

下属 _ 公司年初在编 27 人, 截止 2015 年 10 月在职人数为 19 人, 本年入职人数为 9人,入职率为:47.36%,离职人数为:7 人;离职率 为 36.84%。

二、考勤管理 1、每日对员工 OA 考勤单及请假单的处理。

2、出差人员根据海南公司传回的考勤数据对报销费用进行审核。

3、根据考勤数据审核

_、_、_ 等工作人员的车费及餐费补 贴。

4、每月根据考勤明细,认真做好考勤的统计,为造发工资提供依

据,根据考勤统计情况,公布考勤通报。

5、根据每月考勤情况统计入《考勤汇总统计表》为转正考评、年

终评优和年终奖的计算提供依据。

三、人事档案管理 1、新员工入职时,告知准备所需的人事资料,根据员工提供的人 事档案,建立人事档案。

2、建立员工花名册和人事台帐,做到电子版台帐和纸质档案相符。

3、负责管理和保管集团公司及下属公司所有员工的人事档案。

4、建立人事档案借阅登记表。

5、今年

6 月将集团公司及下属公司的离职档案进行整理,归入档 案室,共计归档人事档案 98 份。

6、上半年完成了人事台帐汇总表的更新,根据领导指标及要求增

2 加了人员编制及增减比率等栏目,集团公司及下属公司员工花名册上也相应增加了人员编制栏目,为人员招聘核编提供了便利。

四、薪酬及福利管理 1、2015 年,集团各中心及下属公司薪酬支出截止 2015 年 10 月份 共计:

1561.16

万元, 其中 _ 放薪酬 720.43 万元; 发放薪酬:

_ 101.60 万元;_ 发放薪酬:54.10 万元;凯西来公司发放薪酬:107.05 万; _ 发放薪酬:210.76 万元;_发放薪酬:226.22 万元;_X 薪酬:141 万元。

2、集团转正员工基本购买了五险,截止

2015 年 11 月份全集团单 位部分保险支出费用 240.86 万元,其中 _ 支出 53.88万元;_ 支 出:15.90 万元;_ 支出:8.02 万元;_ 支出:67.22 万元;_ 公司支出:19.85 万元;_ 公司支出:65.54万元;_ 地产支出:10.45 万元;

3、以上两项目主要人工成本合计

1802.02 元, 集团公司月人工成本 为 180.20 万元,年人均人工成本 4.22 万元。

4、公司所有人员社会保险的购买与社保卡的制作,员工社保信息

的变更与办理,本年度办理社保卡 6 张,员工工伤申报及报销 3 人。办 理退休 2人,生育备案及生育报销 3 人。

为体现公司对员工的关怀,公司特在三八节、高温时节、中秋国庆 节送出慰问。在今年 8 月份邹总又为过生日的员工申请了生日小礼品。

五、招聘及储备工作 1、了解各部门新增岗位的管理及各部门人员需求状况。

2、根据各部门人员的实际需求,有针对性、合理性招聘员工已配

3 备各岗位。通过采取一系列切实措施:广发招聘信息、网上招聘、内部员工推荐、现场招聘、贴招聘广告等各种途径招聘人才,集团公司及下 属公司共计完成全年 152 位人才的招聘。

3、为更好地适应集团公司快速发展的需要,有效地推进公司人才

储备工作,满足公司战略目标及业务发展对人才的需求,作好公司人才梯队建设,为员工提供发展晋升的平台。集团公司下发“关于人才储备 管理办法” ,根据储备管理办法的相关要求建立人才储备库,截止 2015 年 11月份储备人才库中人才数量为:93 人,内部储备人才 5 人。

六、培训工作 为满足公司快速发展的需要,打造一支高素质、高效率、高执行力 团队,使新员工了解、认识并认同公司的事业及企业文化,每月组织对新员工进行入职培训,截止 2015 年 11 月进行培训员工入职培训 152 人 次。

为强化管理,加强各位同事的文化素质及专业技能水平,满足公司 的用人要求及员工个人发展,公司各部门开展了管理知识及业务技能方面的培训。为跟进培训执行情况,我部门每月都到培训部门进行旁听, 截止 2015 年 11 月各部门完成内部培训 101 次。

2015 年,新员工入职培训及部门内部培训产生培训费共计:31370 元;其中部门内部专业培训费:29370 元;新员工入职培训费:2000元。

七、劳动合同管理 负责劳动合同签订、续签及管理工作, 2015 全集团公司新签劳动合 同 100 份,续签劳动合同 25份;目前,集团及下属所有员工均已签订 4 劳动合同,无未签订劳动合同产生的纠纷情况。鉴于地产行业特性,有部分员工为退休及劳动关系挂在其他单位人员,为规避劳动风险,我部 门要求此类人员提交退休证及劳动关系证明。

八、绩效管理 为保证工作计划节点的顺利完成,每月严格执行考核,对计划的完 成起到了很大的推动作用。截止到 10 月份,集团各中心及下属公司定性及定性指标扣款合计:53.83 万元;其中定量指标扣款:40.42 万元; 定性指标扣款:13.41 万元;各单位完成计划节点的奖励金额为:2.11万元。

九、2015 年工作计划及建议 1、经统计集团公司及下属公司劳动关系在其它单位、退休人员、试用期员工未购买工伤保险人员共计 93人,因我司主营房地产开发业 务,工程技术类人员经常出入施工现场,下属物业公司一线操作员工居 多,工伤发生率相对较高。如发生此类事故,所有费用由用人单位全额承担,存在很大的用工风险。为减少员工发生工伤为公司带来的损失建 议为以上人员购买意外伤害商业保险。

2、房地产行业招聘存在一定难度,将加强招聘工作,开辟多种招

聘渠道,特别是同事推荐,此种渠道成功率相对较高,建议被推荐人才年度被评为优秀员工,给予推荐人一定的奖励;春节后人才流动的高峰 期这些机会,参加一些大型的春招会,补充一些来自行业的高端人才和 优秀的基础人才。

3、绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽

职尽责的员工,而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质,建立 5公平的竞争机制,持续不断地提高组织工作效率,培养员工工作的计划 性和责任心,及时查找工作中的不足并加以调整改善,从而推进工作成 果达成。

4、各部门对培训的重视不够,力度不足,公司培训管理制度的约

束力不强,因此存在着各部门为应付培训随意安排培训课程;培训方式单一,均为课堂讲授为主,效果不明显;希望公司能设立专门的培训专 员、培训讲师队伍,使员工有外出培训及外聘讲师培训的机会。

最后,祝愿公司在新年里一帆风顺,一年更比一年好!

人员招聘的工作总结2时间飞逝,转眼间试用期已接近尾声。我非常荣幸能够成为公司的一份子。这是我一段珍贵的经历,也是我踏上HR征程的开始。在这两个月里,我一点一点的融入我们公司的企业文化中和我们部门集体中。在这里,我很快乐。我很感谢公司提供这样一个平台,让我成长。我很感谢我的领导和同事对我的指导包容我的不专业,这让我有更加努力成长起来的决心和信心,我很感谢我的领导在我迷茫的时候给我努力工作的方向,使我比较顺利完成我的工作指标。现将我的工作做以下总结:

x月份主要负责陶瓷事业部(开发技术员 工艺技术员)铜阀门事业部(仓管)的招聘,目前均已到位。采取的招聘渠道较单一,只有网络招聘和内部推荐。x月份面试与接待的共218人,录用28人。x月份,负责办公类人员10个岗位,在科长和小訾的协助下,目前录用9人。普工技术类,负责精铸部和品保部,到位的仅1人。x月份共搜集简历100份,邀约20个面试,接待84人,目前录用25人。

x月份初期我首先了解了公司的规模,公司的组织架构,公司的企业文化理念与企业精神,公司的发展历程,通过培训,大体上知道了公司未来的规划与奋斗目标,公司在行业中的地位。这些让我对公司有了一个初步的认知,也让我对自己未来在公司的发展有更深的憧憬。接下来的时间,我开始学习公司的制度,包括人力资源制度,奖惩制度,后勤管理制度和安保制度。我因为职位关系我更侧重于了解公司的人力资源制度中的薪酬福利制度和招聘的制度。

然后慢慢进入了工作状态,我首先熟悉公司目前所有普工与办公类招聘岗位与所招岗位的工作职责与任职要求,主动经常到车间和用人部门沟通,了解车间作业的流程,了解岗位工作流程,了解岗位的薪资范围。x月中期和后期,我开始学习招聘的工作流程,学习如何进行普工面试和办公类人员面试,我的方法是:1、向我们部门的同事和领导学习;2、和同行业人员交流;3、和用人部门沟通,向他们讨教;4、在晚上有空时间网上寻找资料如招聘手册啊等等。经过这些,我慢慢开始掌握了一些面试的技巧,沟通技巧等等。经过领导的指导,我开始知道了人才储备,建立简历库。我知道也找到了个人觉得比较方便的方法,建立自己的人才储备,建立自己的工作QQ,在空间上招聘信息,公司简介及其福利和公司的一些关爱员工的照片等等,让更多的人知道我们公司,了解我们公司。还有就是,我加入一些专业招聘QQ群。在实践中,我也慢慢掌握了一些网上简历筛选和简历搜集的方法,提高自己收集简历的效率。

x月份工作在x月份的基础上,增加了工作量,定时在周围地区张贴招聘信息,按时更新集团内的招聘信息,及时网上招聘信息,和广告公司联系准备一些招聘宣传资料。这几样工作中,我觉得自己在管理网上招聘做得不是很好,我没有规划好部门设置,部门的信息和职能等不够完整,在接下来的工作中,我将进一步跟进。8月份我学会了学会在工作中不断思考,不断发现存在问题并寻找解决方法,不断改进自己的不足之处,。围绕着目标开展工作,通过每日小会不断思考和总结自己。我发现在领导的指导和培训下,我开始对招聘工作有了更深的认知,也发现自己的知识非常贫乏非常需要进一步学习才能把我的工作做得更好,才能较全面地提升自己。部门的一些培训课程给了我一个学习和努力的方向,给了我平常工作很大的帮助。我真的很庆幸有这样的一些课程和指导。

人员招聘的工作总结3今年招聘工作在吸取总结往年经验的基础上,在招聘流程及渠道方面做出了改进和完善,取得了一定的成果。现对上半年招聘工作总结如下:

一、招聘工作概况 (一)基本流程

(二)时间安排

2月下旬:汇总科室用人需求

3月-4月:设计医院招聘启事,与人才市场、网站、院校进行联系,

招聘启事;参加校园春季招聘会及人才市场招聘会;接待应聘人员、整理应聘资料、录入备用人才信息库,筛选简历。 5月上旬:通知应聘者面试 5月中旬:进行面试5月下旬:进行笔试(复试)

6月上旬:汇总通过复试人员名单,报业务部门审核,上办公会审批 6月中旬:通知合格人员准备材料及报到时间

二、招聘数据统计

今年先后有31个科室上报了用人需求,计划招聘人数68人,实际招聘人数48人。 (一)基本数据:

(二)学历比例:

1、1214名应聘人员当中,本科生有827人,占68%;研究生有387人,占32%;

2、106名面试人员中,本科生共80人,占75%,研究生共26人,占25%;

3、48名录取人员中,本科生共35人,占73%,研究生共13人,占27%。

(三)数据比较:

三、今年招聘工作情况分析

今年招聘工作较往年更加规范、透明;人才质量也较往年有很大提高,具体情况分析如下:

(一)优点:

1、招聘渠道多样化。

今年除了采取往年参加现场招聘会及内部推荐的方式外,首次采用了网络招聘。3月份先后在全国前50名高等院校的就业网上了医院人才招聘信息,应聘者可以通过现场报名及电子邮件的方式投递简历。截止到4月x日,共收到简历1200余份,为招聘工作提供了充足的人才资源。

2、招聘流程规范化。

严格按照招聘流程开展工作,并按专业分别进行了外科、内科、技类、药学、医学工程、麻醉专业的专场面试会。并强化机关指导科室的职能作用,每场面试会都有业务部门及相关用人部门的领导参与评分,面试结果比较客观、公平。

3、公开招聘、公平竞争、挖掘人才。

严格按照招聘标准,从人才信息库中挑选优秀人才,公开面试,现场评分,公布结果,杜绝了不公平竞争,也给优秀人才充分展示自己的舞台。

(二)缺点:

1、计划招聘执行力不强。

主要表现在以下两个方面:一是用人科室用人需求上报不及时,造成制定招聘计划不准确;二是个别科室不按流程招聘,不能保证招聘人才质量。

2、招聘工作环节衔接不紧凑。

投递简历和面试间隔时间太长,特别是在就业高峰期的应届毕业生,择业机会比较多,因为间隔时间过长,导致人才流失。

(三)改进意见

1、加强计划招聘的执行力度,严格按照招聘流程实施招聘工作,

督促各科室及时上报用人需求。尤其是上半年为应届毕业生的就业高峰期,不同于平时的零星招聘,上半年的招聘工作是成批量的,只有及时汇总各科室的用人需求计划,才能保证招聘工作的有效性。

2、合理安排招聘工作时间,缩短投递简历及面试之间的间隔,让应聘人员在较短的时间内便能接到面试通知,使得工作更紧凑,从而防止人才流失。

3、合理设计招聘启事,注意细节。

比如报名方式里要求应聘人员发电子简历时注明姓名及专业,不要重复投递简历。吸取本次招聘工作的经验教训,更好的利用网络招聘的优势。

4、加强与各医学院校就业指导中心的联系,保证充足的生源。

人员招聘的工作总结4自两年前进入公司上班,被担任人事招聘专员,在此工作中,我用我所学的专业知识及多年来对人事管理工作经验,根据公司实际情况及本职工作进行了一个初步计划,现实告诉我“只有管好人,才能管好事”,所以在担任本职工作期间我一边根据公司的实际情况不断进行人事管理工作创新,另一边依然用我的初步计划认真踏实的进行人事管理工作,首先对有关人事管理的文件进行彻底拟制,逐步根据公司大的有关规章制度及公司实际情况进行完善,最终对人事管理有了一套基本规范的规章制度。

在9月底因公司人事调整,从10月1日起被晋升为本部门经理(代)并接管行政、人事、办公室、总务后勤事务工作,在上级领导的关心、支持、指导下以及各部门的配合下,按照公司方针政策,行政人事总务部的工作特点:做好日常对外、对内工作,进一步提高工作效率,确保各项工作的正常运作;进一步强化各项服务工作,为生产经营提供周到快捷的后勤保障服务;储备、创新人力资源管理工作,为公司发展,生产经营提供动力支持;加强制度执行力度等。自10月1日起担任部门经理(代)的工作中,也都是围绕上述思路展开工作。努力服务生产经营,适时调整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。

回首过往,公司陪伴我走过人生很重要的一个阶段,使我懂得了很多,领导对我的支持与关爱,令我明白到人间的温情,在此我向公司的领导以及全体同事表示最衷心的感谢!有你们的协助和理解才能使我在工作中更加的得心应手,也因为有你们的帮助,才能令到公司的发展更上一个台阶,较好的完成各项工作任务。

一、人事管理

1、彻底完成人事管理有关文件资料,并根据公司的发展逐步完善并下发各部门;

对公司及各部门下发的文件资料进行修改完善,并进行会签下发;解释并监督各部门对已下发文件的执行情况,并做进一步指导实施。

2、建立、建全、规范人事档案(新进、离职、调动、升级)管理。

⑴、重新对现有人员进行了建档工作,现员工档案齐全。

⑵、对各部门、人员进行分组建档,便于工作操作和核查、调动和管理。

⑶、办理公司新进、离职、调动等手续;对离职人员的自离、辞工、病退等实行分类整理存档,便于查证;同时做好调动、提拔人员等档案资料信息保管,月底传新进、离职、调动人员资料到财务部。

⑷、实行各部门负责人对在职人员的人数每月进行统计,并对离职人员、新进、调动人员作月统计并进行核对,方便了部门、人事、财务查找、结算管理,增强了人力资源管理。

⑸、及时做好档案材料的收集、整理、归档。

3、人员招聘。

⑴、各部门传递人员增补单。

⑵、根据部门人员的实际需要有针对性、合理性招聘员工,以配备各岗位;通过采取一系列切实措施,如广发招聘信息、网上招聘、定点招聘等各种办法揽用工人才,卓有成效。

4、员工住宿情况。

每月对员工的住宿情况进行统计,并对外宿员工的名单进行上报财务部,按公司有关规章制度给予住房补贴的发放。

5、严肃劳动纪律。

⑴、加强考勤管理,在全公司上下协助下抓按时上、下班时间,规范考勤制度。

⑵、严格考勤制度责任的落实。

⑶、加强请(休)假制度、放行条管理,对不履行请(休)假手续或未开放行条者、擅自离岗者等,坚决予以查实并作出处理,这样即维护考勤制度的严肃性,又从另一方面激励了在岗员工的积极性,进而大大改善了公司的工作作风。

6、认真做好常规工作,包括:优秀员工、工资、晋升、调职和其它的核定审查工作;

对工牌办理及补办进行核实查证办理等等各项工作。

7、人事月统计工作。

每月对公司全厂各部门人数进行汇总,对新进、离职、调动人员进行备注。

8、收集信息,做好人力资源档案开发与储备,提高办公效率。

二、行政、办公室、总务

1、贯彻执行公司领导指示。

做好上、下联络沟通工作,及时向领导反映情况,反馈信息;搞好各部门间相互配合,综合协调工作;对各项工作和计划的督办和检查。

2、根据领导意图,起草有关规章制度、工作计划和其他文稿。

负责公司来往信函的处理及收发、登记、传阅、批示;做好公司文件的通知、审核、传递、催办、检查。加强办公文件、档案管理。在文件收发上做到下发的文件适时送达有关部门办理,为公司贯彻落实上级精神、及时完成工作任务提供了有力的保证;同时,档案管理做到井然有序,随时为公司查询服务;加强文字材料的草拟打印工作,能按规定的时间和内容要求完成。

3、协助公司领导,完善、制定公司规章制度,并执行贯彻公司规章制度。

4、加强沟通:与员工面对面解决问题,使员工工作有章可循,做到违纪有据可查,使他们了解、支持后勤工作,取得了良好的效果,并注重后勤质量的提高。

5、能很好地履行岗位职责,办事效率的提高。

6、监督、管理、检查方面:每天对公司各部门环境卫生、消防、纪律检查工作,有异常情况进行现场处理。

在检查中发现的违纪、违规、等各种不良现象及时通知相关部门负责人进行处理;为公司加强管理、提高后勤服务;认真收集信息,全面、准确的了解和掌握各方面工作的开展情况,分析工作存在的问题,总结工作经验,及时向公司汇报,让公司上级能全面准确地了解和掌握最近工作的实际情况,为解决问题作出正确的决策。

7、办公物资、库存工服的管理:对公司各部门使用的办公物资进行了统计,并分类建档存入电脑中,保证了物资使用的安全;

负责公司办公设施的管理和维护及维修联络。包括公司办用品采购、发放、保管、使用登记、维护工作等;并履行稽查职能,认真办理办公用品的出、入库、领用严格控制和管理。办理库存工服的出、入库交接、保管管理。

8、公司日常行政、人事、办公事务等管理工作,协助总经办处理日常工作。

9、公司总务工作,做好后勤保障。

10、公司办公、生产会议安排、记录和整理会议记要,根据需要按会议决定发文。

11、接待来访客户,坚持按照工作要求,热情接待来访客户、认真听取来访客户反映的问题,提出的要求、建议。

12、保安、司机的监督管理。

13、公司各种表格管理。

14、完成上级交办的其他任务,并按时按质的完成。

三、20_年工作计划

根据部门20_年的工作结合公司目前实际情况和今后的发展趋势,行政人事总务部计划从以下几方面开展20_年度的工作,全面推行目标管理。

1、行政人事总务部在20_年里除做好日常管理工作外,重点做好以下几方面工作

⑴、加大后勤服务及监督力度,并根据公司工作实际情况,对后勤服务有关规章制度修改、完善,使其更加符合公司工作实际的需要。

⑵、配合公司促建工作,加大行政管理力度,对在工作上涌现出来典型的人和事予以及时公布,通过“以点带面、以薪带誉”,促使工作质量进一步提高。

⑶、加大人力资源管理力度,完善劳动人事档案及合同的管理,严格控制公司劳动用工,做好以事设岗,人尽其才。为人才招募与评定薪资、绩效考核提供合理依据。

⑷、完成日常人力资源招聘与配置。

⑸、严格执行公司各项规章制度。比如考勤、用工以及后建宿舍的管理等等。

⑹、严格办公室管理及办公用品的管理、以及环境卫生管理。

⑺、加大内部人力、人才开发力度,弘扬优秀的企业文化和企业传统,用优秀的文化感染人。

⑻、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理等记录。既保障员工合法权益又维护公司的形象和根本利益。

人员招聘的工作总结5我于20_年8月加入公司,主要负责公司海外项目(安哥拉、莫桑比克基建部及采石场)所需岗位的人员招聘及招聘渠道的拓展与维系工作,并与地区人才网络、劳务市场及中介公司建立良好的合作关系。在对公司组织架构、部门职能、岗位职责及海外项目招聘需求充分熟悉的基础上开展招聘相关工作。在这段时间里公司领导和同事们给予我很大的支持和帮助,使我在工作过程中受益匪浅。同时,也为我有机会成为迅通集团的一份子而感动自豪。我将会一如既往去开展工作,以诚实、认真、谦逊的态度勉励自己,把招聘工作做的更加完善、细致。以下是这段时间的工作内容及20_年工作计划:

20_年工作总结:

一、招聘工作

以基建部、采石场招聘为主,并辅以其他项?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽钡恼衅腹ぷ鳌F渲泄芾砝嗳瞬旁?_人左右,技工类人才约46人左右,招聘网站和内部人员推荐方式占人员招聘渠道比重最大。在进行日常招聘面试工作的同时统计汇总各类人才的相关信息,建立人才库。在地区性免费人才网站岗位信息,定期参加扬州、江都的人才市场以及校园招聘会,效果一般。针对公司所需人员的特殊性,加强了和中介公司的合作关系,已有初步效果。当然在合格率方面,需加强对中介公司的约束性,接下来准备对其安排人员的`信息进行现场核实,避免误差的发生,并其。在面试方面,通过对公司内部情况的了解和与主管的沟通,基本能够达到面试表述上明确传达公司基本情况、行业优势以及公司未来行业发展前景。

二、部门常规性工作

1、日常工作:招聘渠道拓展及维系,人员的面试及信息整理;

2、领导安排的临时性工作。

三、需要改进和提高方面

1、加强对于工作的认知与执行力,提升自己的业务水平,创造自我价值。

在工作中建立危机感,将所有工作按照计划有条不紊的实施,提高自己的执行力及工作效率。

2、加强系统化、结构化意识。

完善招聘流程,将每一个环节做“细”做“精”,充分发挥自身优势,提高业务水平。

3、加强与公司部门领导、同事,海外对应部门的沟通工作,及时完善并确认招聘信息的时效性,完善自己的工作模式。

4、深入学习人力资源相关专业知识,用扎实的理论基础充实自己,增强分析问题解决问题的能力,使之更加专业化。

20_年工作计划:

根据20_年公司发展需要。随着企业规模的不断扩大,对人才的需求也是日益增长。为了提高企业员工整体素质,按照获取企业发展所需人才的宗旨,结合公司20_年发展战略及相关计划安排,特制订以下年度招聘计划:

1、现场招聘

每月至少参加一次大型招聘会(市级以上),平均每两周参加一次小型招聘会(县区级),制作一些DM宣传彩页,让面试人员能对公司有初步的了解,增加印象分;

现场大型招聘会可2人参加,小型招聘会可安排1人参加;

2、网络招聘

网络招聘可以结合现场招聘会,完善招聘信息的一致性及时效性;增加网络招聘的力度,适当投入资金在一些专业性网站进行招聘;可以在人才网站打一些小广告,达到宣传公司的效果;网络招聘尽可能在岗位要求、岗位职责及公司的行业优势、福利待遇,员工未来发展前景的描述,加强面试者对公司的期望,增加面试签约成功值;

3、中介合作

由于公司的客观原因及所需人才的特殊性需通过中介公司强大的人才网络寻找人才,让中介加强对员工的初步筛选工作,并提交佐证资料;在有必要的情况下,前往其所在地区,进行实地考察,确认其可靠性;如有可能,签订意向合作协议,规避相关风险。

3、其他招聘途径:

1、大学的毕业生招聘会(相关对口学校的招聘会);

2、公司内部员工的推荐介绍(对推荐人员适当奖励);

招聘管理制度及流程篇8

【关键词】企业;人力资源招聘;常见误区;策略

前言

在现代化企业的竞争中,企业综合竞争力的高低在很大程度上取决于企业各部门的人员素质。企业人力资源招聘作为企业获取优秀人才的重要途径,企业管理层应当加强对人力资源招聘工作的重视。由于现阶段企业在实际招聘过程中存在一定问题,因此对企业人力资源招聘策略进行探讨具有一定现实意义。

一、人力资源招聘概述

(一)人力资源招聘概念

人力资源招聘是由企业作为主体,根据人力资源规划以及工作分析的要求,为了实现某个目标或发展任务而进行的择人过程。人力资源招聘主要由企业人力资源部门负责,主要包括刊登招聘广告、二次面试以及雇佣人选等过程,人力资源招聘的决策者是用人单位,通过与符合要求的应征者签署雇佣合同完成人力资源招聘工作。

(二)人力资源招聘的重要性

人力资源招聘管理工作作为企业人力资源管理的核心环节,加强对人力资源招聘工作的重视有利于满足企业持续性发展过程中对人才的需求,有效的人力资源招聘工作不仅有利于提高员工的满意度,而且可以通过降低员工培训成本与员工流失率,提高企业各部门工作的整体绩效水平,进而提高企业的经营利益。

二、企业人力资源招聘中常见误区

(一)招聘理念与企业文化存在偏离问题

现阶段我国绝大多数企业在招聘相关人员的过程中,所持的招聘理念与企业文化存在偏离现象,对求职者能力的考评主要侧重于求职者的知识水平、专业技能、学历以及工作经验等方面,而忽略了考察求职者的个人价值观能否有效地融入企业的文化理念。企业人力资源招聘工作与企业文化相偏离主要是由两种原因决定的,一部分企业的企业文化没有得到有效的宣传与灌输,导致人力资源部门缺乏企业文化理念,在实际招聘活动中难以有效地遵守企业文化理念;而另一部分企业则是由于企业文化建设较差或是没有进行企业文化建设,没有形成统一性的企业价值观念。求职者是否可以有效地融入企业文化,在一定程度上影响着求职者对企业的忠诚度,也关系着求职者对企业价值观的认同度。

(二)招聘工作没有充分考虑团队建设问题

由于人力资源招聘工作是基于人力资源招聘规划以及工作分析的要求开展的,因此在人力资源招聘过程中应当充分考虑企业发展战略,并根据企业发展战略考虑团队建设问题。为了有效提高企业各部门的绩效水平,应当在建立系统性的中长期人力资源规划的基础上,充分考虑构建工作团队所需的人力资源,应当保证目标部门的招聘成员可以形成优势互补的工作氛围,进而提升企业的综合竞争力。然而现阶段我国绝大多数企业的人力资源招聘工作没有深入地考虑到目标部门团队建设问题,导致招聘到的人力资源良莠不齐、缺乏有效的协调与配合,难以实现人力资源的可持续发展,导致短期离职现象难以得到有效控制,为企业运营埋下了人才流失安全隐患。

(三)企业人力资源招聘标准不合理

现阶段我国绝大多数企业进行人力资源招聘工作时,存在招聘标准不合理问题,难以对评判尺度进行准确把握,导致招聘活动存在较大的主观随意性,难以根据企业战略发展需求以及部门人才需求对应聘者进行有效甄别。我国自改革开放以来由计划经济时代进入了市场经济时代,然而我国绝大多数企业的人力资源招聘工作仍在很大程度上受到计划管理理念的影响,对求职者的甄别大都参考社会招聘基本门槛,而不是企业自身所需标准,甚至很多人力资源部门仅凭对求职者的好恶对人员进行选择。同时很大一部分企业在招聘员工时对学历、工作经验等附加条件要求较多,使得很多有能力、素质高的优秀人才排除在外,人力资源招聘范围较窄导致招聘工作效率难以得到有效提高。部分企业为了提高人力资源招聘工作的质量,盲目性地扩大人力资源选拔范围,在一定程度上导致招聘到的员工素质较低。

三、企业人力资源招聘误区存在的原因

(一)企业招聘人员缺乏专业素养

求职者对于应聘企业的第一印象都是通过对企业招聘人员进行直观了解,因此企业招聘人员的专业素养在很大程度上代表着企业的整体形象,因此培养人力资源部门员工的专业素养具有相当重要的意义。现阶段企业人力资源招聘过程中产生误区的直接原因就是招聘人员缺乏专业素养,企业招聘人员与求职者的交谈与了解不够深入,一方面导致求职者对企业产生不良的印象,另一方面企业难以对求职者价值观等问题进行深入了解,最终导致人力资源招聘的实际效果受到重大影响,甚至导致企业的招聘工作难以顺利开展。

企业招聘人员缺乏专业素养,一方面会导致招聘人员对招聘工作岗位的职责认识模糊,在对招聘岗位进行描述时模糊不清,导致实际招聘结果容易出现偏差;另一方面招聘人员缺乏专业素养导致招聘面试环节安排存在不合理现象,面试方式以及面试问题的设计缺乏目的性,难以突出招聘岗位的特点,难以有效地对求职者的能力进行审核,导致面试质量的下降。

(二)缺乏详细的招聘计划

由于现阶段我国部分企业管理层存在对招聘工作不重视问题,导致相关人力资源部门在进行招聘活动过程中缺乏详细的招聘计划。招聘计划作为人力资源招聘工作的蓝图与范本,指导着人力资源招聘活动的开展,若在招聘准备阶段缺乏详细的招聘计划,就会导致企业的人才可持续发展战略难以得到有效的执行,进而导致企业员工流失率难以得到有效控制。同时部分企业的人力资源招聘工作制定了招聘计划,但招聘计划却存在不合理问题,难以有效指导企业人力资源招聘工作。详细的人力资源招聘计划需要在招聘活动开始前,对企业人力资源供需关系进行深入了解与分析判断,并在实际招聘活动中严格遵守人力资源招聘计划,从而有效提高人力资源招聘的合理性。

(三)企业人力资源招聘制度有待健全

健全的人力资源招聘制度可以有效地对优质人力资源进行吸纳,保证人力资源招聘工作的合理性与科学性。企业战略发展目标作为人力资源招聘与管理工作的基础,健全的人力资源招聘制度应当与企业经营发展情况相适应。然而,现阶段我国绝大多数企业的人力资源招聘工作主要以经验化管理为主,受到管理理念、资金限制等多方面因素的影响,大多数企业没有建立起规范健全的企业人力资源招聘制度,导致人力资源管理部门在招聘工作中难以真正理解企业发展实际需要的人才类型,难以确保高素质人才的吸纳。随着我国进入市场经济时代,企业人力资源招聘制度也应当与市场规律相符合,确保企业的发展战略契合市场发展规律。企业人力资源招聘工作作为复杂的管理工作,在实际开展工程中缺乏健全的企业人力资源招聘制度进行配合,导致人力资源招聘工作难以有效地适应企业发展需要。

四、企业人力资源招聘策略

(一)制定明确人力资源招聘标准

由于企业人力资源招聘标准对于实际人力资源招聘工作起着决定性作用,企业能否有效地选拔到应聘岗位所需的人才,从本质上讲很大程度上取决于企业制定的招聘标准。因此为了提升企业人力资源招聘质量,走出人力资源招聘误区,首先应当制定明确的人力资源标准,在开展人力资源招聘工作前对应聘岗位进行深入的职责分析,明确应聘岗位的职责、操作规程以及对应聘人员的素质要求,进而形成相应的人力资源招聘标准,确保人力资源招聘工作可以为企业招募到高素质人才。明确的人力资源招聘标准应当以准确的岗位描述作为考核关键点,进而有效的缩小招聘筛选氛围。在招聘过程中相关人力资源管理部门可以适当放宽对于学历、工作经验的限制,从求职者能力、个性、技能等多方面进行量化分析,确定出岗位所需的最佳数值比以此作为参照标准合理开展人力资源招聘工作。与此同时,人力资源招聘标准并不是固定的,随着市场经济环境以及企业实际发展情况的不断变化,人力资源管理部门应当根据市场需求以及企业实际需求对人力资源招聘标准进行合理调整。

(二)提高人力资源招聘队伍的专业素质

人力资源招聘队伍作为企业招聘工作的执行者与策略者,其不仅代表着企业的整体形象,同时影响着企业人力资源招聘质量。因此为了确保企业招募到的人才质量,并提高企业整体公关形象,企业应当加强对培养人力资源招聘队伍整体素质的重视程度。人力资源招聘队伍的专业技能以及个性特征往往影响着优秀求职者对于企业的直观印象,并直接影响着人力资源招聘后的结果。因此企业在选取人员构建人力资源招聘队伍的过程中,应当对人力资源招聘队伍需求的知识能力结构以及年龄结构等因素进行考虑,对招聘队伍人员进行合理搭配,使其按照理想层次分布。同时在人力资源招聘活动准备阶段,相关人力资源招聘成员应当加强对招聘工作岗位的职责的认识与了解,确保在对招聘岗位进行描述时可以清晰地表达招聘诉求,避免招聘结果出现偏差。同时招聘人员还应当对面试方式以及面试问题进行合理设计,结合招聘岗位的特点设计相应问题,确保对求职者能力进行全面审核,进而有效地提高人力资源招聘质量。为了有效提升人力资源招聘队伍的整体素质,企业管理层在招聘准备阶段还应当对招聘人员进行全方位的培训,通过相应的培训工作使其综合素质可以达到人力资源管理需求,从而提高人力资源招聘质量。

(三)结合企业战略目标制定人力资源规划

人力资源战略作为企业整体发展战略的核心内容,人力资源规划应当以企业整体战略发展目标为基础,在明确企业战略布置的前提下有序地开展人力资源招聘工作,从而使人力资源招聘工作走出误区。在人力资源招聘工作开始前,相关人力资源管理应当对企业整体使命、企业发展目标进行明确,从而确保人力资源规划制定的规范性。现代企业的招聘活动应当兼具目的性与针对性,对于具体部门具体分析,即应当看到企业发展的短期利益,还应当着眼于企业发展的长远战略目标,从而确保企业持续性拥有高质量的人力资源,并使人力资源拥有量与企业发展需求相一致,进而提高企业人力资源招聘工作的科学性。

(四)加强对企业招聘前准备工作的重视

尽管人力资源招聘工作需要按照相应的招聘标准有序开展,但实际招聘工作还应当结合实际应聘情况进行相应的变化,从而满足企业对于高素质人力资源的需要。实际展开的招聘工作中,应当对求职者的潜能进行深入分析,并仔细评估其潜能可否在企业未来发展中做出贡献,从而筛选出企业真正需要的人才。同时企业可以拓宽人力资源招聘手段以及招聘范围,例如通过校园招聘、猎头招聘、广告招聘或者亲友介绍等方式为企业招募到需要的人才。通过多样化的人才招聘计划可以在尽可能少的经济投入的基础上提高企业人力资源管理的获取,避免企业在实际人力资源招聘过程中出现人才浪费现象。科学合理的人力资源前期准备工作,可以根据空缺岗位对求职者的综合素质进行评定,并可以根据企业实际发展情况寻求最为合适的招聘手段,从而有效地节约企业招聘成本。

(五)加强对企业招聘后期工作的重视

现阶段绝大多数企业的对招聘的后期工作的重视程度不够,企业管理层没有对求职者给予足够的关心与尊重,相关人力资源招聘部门对求职落选的人员态度相对冷漠不利于企业后期发展的战略资源储备。在实际人力资源招聘过程中,相关招聘人员应当对每一名求职者报以尊重,一方面为企业树立良好的企业形象,另一方面为企业发展储备后期人才招聘资源,进而节约人力资源招聘成本。企业人力资源招聘过程中相关部门应当坚持以人为本的原则与理念,并构建成熟的人才录用反馈以及人才评估体系,在招聘后期及时对人力资源招聘工作进行总结与评估,为日后的人力资源管理工作节约成本。

五、结论

总而言之,人力资源招聘管理工作作为企业人力资源管理的始发模块,在很大程度上决定着企业人力资源管理业务能否顺利开展。尽管现阶段很大一部分企业在人力资源招聘方面还存在着一系列的误区,但这恰恰为人力资源管理工作提供了发展空间,在实际招聘过程中,相关人力资源招聘部门应当深入分析现阶段工作的不足并及时进行改进,进而提高企业人力资源招聘质量。

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