中华商业文明的一种理想君子型企业

中国企业文化，重在端正企业之德，利于国家现代化之用、丰厚企业内外万民之生，合“六府三事”于一身，以推行“和谐社会的君子型企业文化”为己任，则万年绵延的中华文明，荟萃于“企业文化”，“中国企业家”奋君子仁义之德，成可大可久之功，必长盛不衰，与天地并久、与大道合一也！

万物循道而生。道者，宇宙自然、社会人文孕育、生长、变化之根本，大而至于天下，小而至于一人，皆道之流行轨迹也。孔子学生有若曰：“本立而道生。”作为当代社会最具活力的企业组织，只有树本行道，以创造性的经济活动服务社会，才能造就一种享誉世界的企业品牌和企业文化模式。

培育君子型企业，不仅要从中华文明传统中去寻觅、建构、体认，更应吸纳融会西方最新的人文社科成果。

以荣誉相激励 以羞耻相警戒

清末民初外交家、翻译家、思想家辜鸿铭在回答中外人士关于“中华文明为什么在数千年岁月中，主要依赖道德力量就能长治久安，无需西方文明起主导作用的法制力量”问题时，一语中的：“因为每一个中国人心中都有一个比一般法典更高的荣誉法典――名教，即每个中国人最注重的礼义廉耻之心！”

名教者，以荣誉相激励、以羞耻相警戒之伟大教化也。《易》曰：“善不积不足以成名，恶不积不足以灭身。”扬美名、显祖宗、教后代而垂之不朽，即名教之深旨，如今“八荣八耻”之说，仿此。

要建立“君子型企业”，必须促使决策者、管理者及员工以此价值目标为方向，迅速调整对待企业事务的价值态度，不断进行“全面的心理革命”。

第一，从最高决策者（尤其是起关键作用的中层管理者），到每一个普通员工，必须迅速进行一场分层次的、系统完整的中国文化讲习、培训、研讨、进修、观摩活动，这一大型企业文化活动必须持之以恒地在企业内外部展开，一般应以两年为期，持续进行。

第二，将中国文化之礼乐制度，与全体员工的日常生活、生产、经营、管理、娱乐、进修等活动紧密结合，利用每一员工在进厂之前、进厂之初、更衣之际、启动工作之前，一直到工余休息、离厂之后的休闲娱乐、进修培训、家庭生活等一切环节，贯穿儒家“君子”精神。

第三，将中华传统美德等数量化的道德评价标准，注入每一职工的奖惩评价制度之中。

第四，以儒家“君子不强不息”的教化理念和制度措施，最大限度地调动、组织、发挥每一员工的创业积极性，以实现企业的经济、文化目标以及雇佣双方的共同富裕。

以儒家思想建造君子型企业，促使企业全体员工进行“全面的心理革命”，不仅有助于中国企业文化在全球化时代独树一帜，营造出独一无二的企业文化品牌，更是中国企业融会、接纳博大精深、源远流长的中华文明，以使企业获得长足发展的重要文化战略。

和谐的人际关系与文化网络

亚当・斯密认为，个人的一切活动都受“利己心”支配，因此提出“经济人”概念，主张市场竞争与物质刺激；李嘉图提出“群氓假设”，主张对员工进行严格管理；法约尔把管理分为计划、组织、协调和控制，以实现企业的稳定和发展；韦伯认为严格的科层制的组织形式，可以实现管理的稳定、严密、有效、精确。

然而，20世纪行为科学的建立和引入，不仅开启了西方管理学崭新的人性主义发展方向，更了西方经典管理学的上述理论预设。

1924―1932年，在芝加哥霍桑工厂进行的为期8年、参加者20000余人的著名试验―“霍桑实验”，表明：无论是照明设备等工作条件的改善，还是工资福利的增加，都不能促成职工积极性、产量的显著提高。

霍桑实验说明能够促进职工生产、工作积极性显著提高的最强大源泉，是职工与管理者之间融洽的人际关系。在这种融洽的人际关系中，职工作为“社会人”或“社会单位”，获得真切的关心、理解、尊重、友谊和互助；在这种灵活的文化管理与人际网络中，职工获得关怀、诉说与倾听的机会，这比改善福利与工作条件更有利于提高职工的积极性。

主持霍桑试验的乔治・埃尔顿・梅奥据此写成《工业文明中人的问题》一书，宣告了行为科学中人际关系学说的诞生。梅奥指出大工业的三大任务是：将科技用于物质生产；建立生产经营秩序；在工作集体中实现持久的合作与协调。其中第三大任务，即在集体中实现持久的合作与协调，不仅最重要，而且是上述两大任务完成的保障。

梅奥据此提出了“社会人”概念，认为新型的领导能力在于提高职工的满足程度，通过管理人员与职工的访谈交流、各种非正式的交际网络，促进职工的士气，使之获得友谊、尊重、关怀以及安全保障等。企业内部人际关系的调整可以使企业发展获得惊人的效果。

设立企业明星制

在儒家文化中，最大的意义空间、心理空间是“仁”。仁有相辅相成的两面：一是成己，二是成人。前者即实现自我梦想，在人群中卓颖不凡，孔子所谓“能立”，《礼记》所谓“强立而不反”，即在人群中、集体中、社会中，树立个性、业绩、威信、荣耀；另一方面，君子之仁，贵在由己及人，即明白天下人性相同，己之树立个性、业绩、威信、荣耀，必须在尊重他人追求梦想的前提下才能实现，因此，“己欲立而立人，己欲达而达人”，个性的追求、张扬，与对他人的尊重、体谅相结合，君子人格因此确立。

再看西方的观点。马斯洛将人类的需求分为生理、安全、感情归属、受人尊重、自我实现这五个层次，更以“自我实现”为人的最高需求，而驾驭各种人性复杂需求的最佳途径，就是为每一员工设立有意义的价值空间，使之为自己的梦想、生存空间和意义空间奋斗不息。

托马斯・彼得斯在《追求卓越》、《志在成功》等著作中，强调两点：一是人虽为集体一员，却要突出自己，即努力成为获胜队伍中的明星；二是只要人认为某个事业具有伟大意义，他就会心甘情愿地吃苦耐劳。他指出：成绩优秀的公司，既要为员工提供出人头地的机会，更要将这一机会和一种具有超越意义的哲学和信念体系结合起来。他归纳人性为：人需要有意义的生活；人需要一定的控制；人需要鼓励和赞扬；行动形成态度和信念。

此外，哈佛商学院的科特，用20年时间跟踪调查MBA企业家以区分管理者与领导者的不同：管理是控制，领导是激励。领导激励下属的关键是：满足人们的参与感、胜任感、成就感、归属感、自尊感。

依此，中国企业文化可在企业内部各个层次，设立体制化的“明星式的个人”与“明星式的集体”，以激励企业员工为追求梦想实现而努力拼搏，不断创造出辉煌的业绩。

刚柔相济：领导者、管理者的道德责任

孔子说：“为政以德，譬如北辰，居其所而众星拱之。”寥寥数语，天下之稳定和谐，一切政治经济文化活动之枢机要诀，均囊括无遗。惜乎近代以来，中国内忧外患频仍，国人对儒家智慧产生动摇，更有激进的全盘西化派，号召“打倒孔家店”、“订孔”、“批孔”，使中国国民性等同于奴才性，贻害至今，大多数国民愚昧盲从、奴颜婢膝、欺软怕硬，各种陋习，不一而足。

因此，管理一个企业，必须刚柔相济、宽猛并施；而树立一个企业大气、正气的道德责任，还在于领导者、管理者以中国文化修身养性、以身作则的道德功夫。

东西方管理制度之刚柔并用，恰如《大易》之阴阳，实际上触及到一个永恒的价值哲学与管理哲学命题：人性善恶及其管理对策。

孔子曰：“性相近也，习相远也。”换言之，人性在一个条件下可以为善，在一定条件下可以为恶。因此，孔子终生致力于改善人类的生活条件与教养条件，使人性始终处于向善的境地。因此，孔子“富而教之”说，不仅是放四海而皆准、历万古而不磨的政治金科，更是企业管理的玉律：合理的物质报酬机制与精神报偿机制，是一个企业稳定、和谐与迅猛发展的基石。

《春秋》严于三辨：君子小人之辨、义利之辨、华夷之辨。三辨实乃一辨：君子小人价值目标、价值立场、价值态度之不同也。孔子曰：“君子喻于义，小人喻于利。”“君子上达，小人下达。”君子因为懂得道义，也就懂得一切功利乃道义所生；小人因为只懂得功利、不懂得道义，最后连那一点可怜的功利也丧失了。君子能上达于天道、天命、仁义，小人却只能下达于功利、得失、荣辱，自甘鄙贱而无法上进。

孔子判定君子小人之别的源泉在于：“唯上智与下愚不移。”此智愚之别，非西方所谓智力、智能、智商之高下也，而是佛家所谓“性智”、“量智”之分，即一种先天良知与后天教养结合而成的道德智慧、人文智慧之高下贤愚之不同。

因此，企业管理，虽浑圆一体，实包含两个层面：一个是从价值目标、激励机制上设计出来的、突出人性自觉追求有意义生活的君子型管理，这是企业经营管理的主导层面；另一个是辅的，从规章制度上严格督导、奖惩分明的小人型管理。

恰当完善的管理，应当刚柔相济、恩威并施、先君子后小人。孔子曰：“君子识道则爱人，小人识道则易使也。”而企业的软环境，恰在于设计营造出激励每一员工士气、促使每一员工自弃鄙贱、奋发向上的文化氛围。

如何打造“君子型企业”

管理学家沃伦精辟总结说：“管理是文化的产儿。”根据迪尔和肯尼迪为企业文化设计的几大要素，中国企业集团打造“君子型企业”的重要措施如下：

一是营造和谐的企业外部环境：在全球化时代和建设“和谐社会”的主旋律中，本土文化资源的重要性日益凸显，中华文明的伟大遗产，正是企业营造自身品牌和良好声誉的最佳资源。

二是树立企业以儒家君子人格为中心的核心价值观，旁采道家、佛教以及西方人文主义智慧，从体制和机制上为职工设计出一条合理、健康的成长、成功之路。

三是树立企业英雄：《企业文化手册》中企业各个层面创业者的英雄故事，就是很好的激励素材。

四是持之以恒地建设企业内部独特的文化习俗和文化仪式，使之成为每一员工生活态度的自然组成部分。

五是设计出独具特色的人际关系网络、信息沟通网络和文化网络，使之成为正面信息、公司价值和英雄神话的载体，合力营造出企业内部和谐正派的人文气氛和奋发向上的外部形象。

总之，用中华文明传统与西方先进管理经验，锻造出具有浓厚“中国特色”的、强大深厚的企业文化，可以鼓舞全体员工为伟大的经济、社会与文化目标奋斗不息。

（作者为北京师范大学新闻传播学研究所教授）