国有建筑企业人才流失原因及对策

作者简介：李路路（1985.9-），女，就职于成都市第四建筑工程公司。

摘 要：随着国家对基础建设的大力推进，建筑行业竞争也无可避免地愈演愈烈。人力资源是企业最宝贵的资源，国有建筑施工企业人才的流失直接导致企业人才结构出现断层。这种情况的出现严重制约了企业的发展，削弱了企业的竞争力，如何避免人才流失是国有建筑企业必须面对和思考的重大问题。

关键词：国有企业；人力资源管理；人才流失

1.国有建筑企业人才流失现状和原因

1.1薪酬制度不合理

国有建筑企业冗员过多，社会包袱过重，经济效益不佳等制约了大规模、大幅度提高员工收入行为。尽管这几年多数国有建筑企业在改革员工薪酬制度方面作了一些积极有益的探索，但效果和影响十分有限。同岗位比较薪酬，不同企业比较收入，国企与民营比较工资已成为员工之间相互交流的重要话题。对于经过国企多年培养的专业技术骨干人员，比如一级建造师、工程造价师、质量工程师等在劳动力市场上一直处于供不应求状态，这些人才能够轻易的在建筑行业市场上找到无论薪酬福利还是社会地位都比原来更具吸引力的职位，面对外界的高薪诱惑，加之一些民营企业到国企挖人，企业人才的流失率就会不断提升。

1.2用人机制不灵活

不少国有建筑企业的用人机构存在严重的论资排辈现象，缺乏科学的选拔标准和透明的竞争机制，很大程度上不是因事设职、因职择人，而是因人设岗、因人设事，致使有实力的人才无法脱颖而出，无法做到人尽其才，才尽其用。

1.3人员培训效果不好

多数国有建筑企业对人才的管理主要强调控制和服从，重使用轻培训，即使培训也仅仅只是满足取得上岗证，而忽略培训效果；忽视人才的继续教育。未能将培训与企业战略、经营计划和人力资源规划结合起来。对培训后的归属和费用问题也控制比较严格，导致培训工作都流于形式，华而不实，效果不好。

1.4文化氛围不浓厚

建立良好的企业文化是企业凝聚人心的重要手段之一。企业文化不能纸上谈兵，必须得到员工的理解和认同，最终转化为整个企业的行为方式。然后，往往在建立企业文化时，大多是停留在企业文化的表面上，而不是努力构建一套科学、有效、获得员工认同的文化体系，以共同价值理念来带动和支撑员工的思想、行为、凝聚力量。员工内心的认同感，情感上难以找到归宿感和安全感，选择离开在所难免。

1.5人际关系复杂

在国有建筑企业中，人缘、地缘、亲缘等各种关系混杂，人际关系非常复杂。当有晋升、调岗、职称等机会时，这些关系就会万箭齐发，纷纷占有这些机会；而不是“圈子里”的人，即使有很强的才能也只能看机缘。在这样的环境下，一些员工就会心态失衡，觉得前途无望，只有离职。

1.6个人职业规划和企业现实发展存在差距

许多流失的人才都是近年来企业接收的大学毕业生，当他们风华正茂，踌躇满志的走出大学校园时，对未来都有一番憧憬。当经过几年工作后，他们发现理想和现实相距甚远，自己的抱负在企业难以实现，因而另谋出路。

2.人才流失给国有建筑企业带来的消极影响

2.1重置成本增加

重置人才需要成本，一是直接成本包括招聘费用、培训费用和实习费用；二是时间成本，一个业务能力强的管理人员，至少需要3至5年的时间才能把一个本科生培养成一名合格管理人才，由于成熟人才的流失需要再次培养新人。

2.2无形资产损失

建筑企业人才离职后，给企业带来直接或者间接的经济损失不可估量，从而造成企业在竞争对手面前缺乏核心竞争力。

2.3影响员工士气

流失的人员必定会给员工带来心理冲击，如果因为流出而获得了更多的报酬和更高的职位，周围的人可能会因此人心浮动，考虑自己是否也该离职，另外，有影响力的员工流失，会造成一系列的连锁反应，即使其他员工不离职也容易造成员工士气低落，久而久之会影响到安全生产和企业管理。

3.国有建筑企业人才流失的应对策略

3.1建立健全有效的激励机制

从以人为本出发，探索员工行动背后真正的动力源泉，来健全有效的激励手段。比如：使员工意识到公平的存在；让员工有兴趣从事现从事的工作岗位；岗位轮换也可以降低他们的职业疲劳症状。采取各类激励措施，使人才的价值得到承认。让企业的人才在不断面临挑战的同时，又感到机会时时伴在左右。

3.2树立“人力资源”是第一资源的管理理念

建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘人力潜能的现代人力资源管理模式，把人力资源的管理重心转移到人力资源的战略职能上来。通过制定和实施企业人力资源管理规划，实现企业发展战略与人力、物力、财力的合理流动与优化配置。

3.3做好人才储备工作

完善选才、用才机制，使企业人才有一个良好的动态管理，加大人才引进和人力资源开发、管理力度。引进人才是手段而不是目的，人才引进的关键是要发挥其作用。不仅要有“伯乐”还要有“田忌”，人才只注重引进而忽略了使用也是不行的。很多因素会造成人员流失，企业要有人才流失危机处理能力，因此平时要加强人才储备，形成人才梯队性和层次性，才能在人才离职时，迅速找到合适的人员替补，使人才流失损失降到最低。

3.4建立人才流失预警机制

人力资源和党群部门要经常性的对企业员工的工作状态进行调查和分析，了解人才对企业环境的满意程度，能够及时的调查和解决人才流失前的问题。

3.5重视离职人才管理

由于人才离职，一般会对企业的一些管理问题做出真实、客观、大胆的评价，离职人员的抱怨对企业来说是很宝贵的财富，因此，企业应尽量了解他们离职的真实原因，以利于对症下药进行改正。

3.6完善员工教育培训体系

全方位、多层次的员工培训，不仅意味着员工综合能力的提高，还意味着人才资源再生能力的增强。坚持把对员工的教育培训贯穿到员工在企业的整个供职过程中，实现员工综合素质和人力资源利用率的同步提升。

3.7营造良好的文化和学习氛围

根据ERG理论，人有生存、关系和成长三种需求，如果高层次需求得不到满足，则低层次需求的愿望就会更加强烈，反之，如果高层次需求得到满足，则会淡化低层次需求。因此以强大的企业文化凝聚人心可以缓解薪酬偏低的矛盾；鼓励员工学习深造、学历进修等，为优秀人才提供继续“充电”的机会，努力实现企业战略目标和个人成长规划的有机结合。

结束语

建筑企业市场的激烈竞争，提升企业核心竞争力成为建筑企业生存和发展的当务之急。谁拥有的人才优势，谁就拥有的竞争优势。总之，人才战略是整个企业发展的核心，人才的管理是一种长期的、动态的、战略性的管理工作，只有不断探索人力资源管理，人才管理办法并与企业经济效益紧密结合，才能达到企业增值，员工增效的目的。

（作者单位：成都市第四建筑工程公司）

参考文献：

[1] 陆宏强.国有人力资源管理与开发.中国经贸导刊.2005

[2] 赵慧君.现代管理心理学.1997

[3] 何东.论新体制下铁路房建施工企业的可持续发展.铁道工务.2007