建筑设计企业人力资源管理问题及对策研究

【摘 要】建筑设计企业，作为传统的智力密集型和知识密集型企业形态，对我国经济建设的发展发挥了重要作用。人力资源作为建筑设计业的最宝贵的财富，如何通过高效的管理，更好的发挥他们的创造力和设计理念，是建筑设计企业需要深刻思考的一个重要问题。

【关键词】建筑设计企业；人力资源管理；对策

人才是一个设计院最为重要的活资源，纵观国内外的大小不一的各个成功的建筑设计院，它们都有一个共同点，那就是对人力资源科学、有效的管理。建筑设计企业的人力资源管理，是企业管理的核心环节，如何获得、开发并管理好企业的人力资源，成为一个建筑设计企业兴衰成败的关键所在。

一、建筑设计企业人力资源的特点

建筑设计企业作为一个智力密集型和知识密集型的服务行业，其人力资源与其它行业相比，呈现出独特的特点，主要表现在以下方面：

1、强调个性化。建筑设计企业员工与普通行业员工相比，属于比较个性化的一类，职业的特点使得他们更注重自身价值的实现。建筑设计企业员工一般具有比较好的教育背景，在自我价值的追求上也较一般员工强烈，普遍有一种展示自我的表现欲，这些特点使得他们普遍倾向于更愿意接受具有一定挑战性的工作，并将此视为一种自我实现的方式。

2、注重自主性。建筑设计企业员工从事的是一项富有创造力的脑力劳动，而且周围环境对工作产生影响的因素多为复杂的和不确定的，因此，在管理方式上，他们更注重自主性，不希望企业用程式化的规章制度对他们的工作场所、工作时间和工作形式等方面加以限制，更愿意尝试自我引导和管理。

3、较高流动性。由于建筑设计企业人力资源素质普遍较高，因此在工作机会的选择上拥有更大的选择余地，再加上近年来我国建筑设计行业国际化脚步的加快，在人力资源方面的竞争和争夺也逐渐趋于国际化，由此也带来建筑设计企业的人力资源高流动率。

二、建筑设计企业人力资源管理方面存在的问题

1、管理层的人力资源管理观念有待继续更新。企业的核心资源就是人力资源，但是就目前来看，许多建筑设计企业的领导管理层还没有建立市场经济意识，还没有认识到人力资源管理在现代建筑设计企业管理中的核心地位，当然就不可能把人力资源的管理工作同企业的战略部署联系起来，将员工与管理层进行统一规划。现阶段的管理还停留在传统的人事管理阶段，没有设立高层次的人力资源开发管理部门，认为人力资源管理的内容就是工资方案的确定以及人员的调配、晋升和培训等方面，管理者参与度很低，员工任用、绩效评价和激励措施传统单调，这些问题都使得建筑设计企业人力资源的经济效益难以凸显。

2、投资不足引发的培养与使用脱节的问题。目前，一些建设设计企业也提出了“以人为本”的口号，但是在实际行动上，并没有一个较为清晰的认识。仍有相当一部分企业，对设备等物质的投资十分慷慨，而对于人力资源方面的投入微乎其微，而且由于对于人力资源的流动性认识不足，不敢进行大规模的投资行为，只是在教育、培训等边边角角的地方象征性的拨付一定的费用，甚至根本就没有将人力资源方面的投资作为企业的一项重要开支项目。人力资源投资不足，必将引起人才培养与人才使用的脱节，大部分建筑设计企业尚未制定出一套有效的人才培养制度，也没有投入足够的资金来开展，因此在培训方面动力不足。

3、经营管理人才缺乏。学历层次较高、知识结构宽厚、经验丰富的高综合素质的复合型经营管理人才的缺乏是目前大部分建筑设计企业面临的共同问题之一。目前，建筑设计企业的领导个管理人员一般是从企业中的优秀专业技术人员中选拔而来，普遍缺乏开展实际管理工作的经验，这也对企业的整体管理水平产生影响。另一方面，建筑设计企业的管理与经营人员市场经济观念薄弱，在市场开发及管理经验方面也有很大不足，整体管理水平呈现一般化。

4、激励手段单一。没有与市场接轨的激励和监督机制，人力资源的创造性与积极性不能充分发挥。近几年来，各个建筑设计企业结合本单位实际情况，纷纷出台了一系列相关激励奖惩措施，但从激励手段上来看，形式较为单一，主要表现在重视物质激励，也就是奖金和企业年金。例如，工资按照国家政策实施按月下发，奖金则依据企业效益实行福利式分配，与员工个人绩效关系不大，因此激励效果较弱。其次，除去奖金等物质激励形式以外，设计的非物质激励形式较少，不能满足企业高层次人才尊重和自我价值实现等高层次需求，激励效力发挥不充分。

三、建筑设计企业人力资源管理的对策分析

1、将人力资源管理纳入企业发展战略。建筑设计企业的发展战略需要由作为核心资源的人来完成，那么，在制定企业发展战略的同时，也必须将其人力资源规划纳入战略制定的范畴中去，并且根据企业内外部环境及其业务战略的变化和发展，对人力资源规划也做出相应的调整，使两者相互适应。随着市场机制的引入，越来越多的建筑设计企业逐步认识到人力资源管理对于企业的战略意义，并逐步将这种意识落实到实践管理中去。

2、加大招聘培训等投资力度。建筑设计企业在选拔人才时应该采取灵活的机制，根据企业发展需要，结合应聘者的知识、技能表现，从工作态度、工作动机以及价值取向等各个方面综合考察人才的专业素质及职业道德，不拘一格。其次，设立员工培训专用费用开支，当人才选聘进来以后，通过一系列富有保障力的、卓有成效的培训机制，积极完善自身条件来培养人才，建立一个稳定、可靠的专业人才队伍。

3、引进高素质复合型人才。建筑设计企业的持续高效发展，离不开各类人才的共同努力。为了完善建筑设计企业的组织结构，应及时引进具有丰富企业管理知识和经验的专业的管理人才，吸引国内外优秀人才的加盟，同时对内部员工的进行有效的持续培训，不断优化企业人力资源结构及配置，使其在各自的岗位上各司其职，发挥主观能动性，提高专业人才队伍的稳定性，共同完成企业的发展战略目标。

4、制定多样化激励体制。对于知识密集型和技术密集型的建筑设计企业来讲，完善的激励体制可以充分调动企业员工的工作主动性和创造性，是建筑设计企业战略目标实现的有力保障。因此，建筑设计企业在制定员工激励政策时应充分考虑员工尤其是高层次员工的个人成长、工作自足、业务成就和金钱财富等不同层次的需求，将个人的绩效、经验、能力等纳入考核范围并进行公平评价，建立起以物质激励为主、结合深层次精神激励为辅的多样化激励体制，充分激发员工的工作热情。

四、结论

总之，对于建筑设计企业来讲，人力资源作为其核心资源，一定要在思想上认识到人力资源管理的重要性，从管理实践上做到以人为本，加大对高素质复合型人才的引进及人力资源的培训投资，重视员工的高层次需要，制定多样化的激励体制，充分发挥人力资源的积极性与创造性，为建筑设计企业的发展创造更多价值。

参考文献

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