高职院校教师教学效能评价

摘要：积极进行高职教学质量管理的创新研究与探索，是提升高职教学水平和人才培养质量的一项重要的保障措施。以奖惩为目的的教学评价在提高教师教学质量的同时也产生了消极的作用，使教师产生了抵触心理，这就需要我们积极探索找出真正适合高职院校发展的教师教学评价方法，以此来提高教师教学水平。

关键词：高职；教师评价；教学效能；发展性评价

中图分类号：G718.5 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2012）09-0153-01

近几年高职高专院校发展迅速，为了提高其教学管理水平，教育部制定了相应的教学评估方案。高职高专教学评估的直接目的是对任课教师及教学组织工作效果做出评价，但是更重要的目的是总结优秀的教学经验，找出影响教师教学质量的关键因素，为教学质量的稳定提高制定科学的规范。我国高职高专院校现行教学质量评估多属于定性的指标，难以掌握和操作，若掌握不好实施的度，往往会降低教师的教学积极性，不利于教师教学工作的积极开展。

以评估教师为主的教学评估，对教学改革和教学质量的提高起到了很大作用。但是，如何表达、分析、解释、公布和使用评估结果，调动广大教师的积极性，使评估发挥更大的作用，这是一个值得研究的新课题。

一、教师效能评价的分类

对教师教学效能的评价，大致分为两类：一类是以奖惩为目的的教师评价，根据教师评价的结果，决定奖励和惩罚的手段，例如：增加或降低工资、晋升或降级等。这种评价使用不当会影响教师的积极性，教师可能会更加在意评价的结果而不是评价的根本所在——如何提升自己的教学质量，在积极的教学评估中显得被动。另一类是以发展教师自身专业水平为目的的教师评价，根据教学评价的结果，鼓励教师积极找出原因，建立在双方互相信任的基础上，通过讨论、研究等积极方法，纠正缺点、发扬优点。教师评价活动在一种和谐愉悦的气氛中完成。

二、传统教师效能评价方法

无论是高等院校或高职院校，还是中小学，教师教学评价的根本目的就是提高教师教学水平。传统的教学评价方法，即制定出各项评价指标，由学校、教师及学生按照实际情况给教师打分，根据教师最终得分结果评定等级，并实施奖励与惩罚的手段。教师队伍当中确实存在一些不合格、不称职的教师，他们不积极探索专业知识，不认真准备课程，对待本职工作懒散。这样通过奖惩手段及学校实施外部压力，会对这些教师教学水平的提高起到一定的促进作用。这种方法在一定程度上提高了教师的教学水平，但也存在一些弊端。

（一）教师评价标准设定是否合理

教师评价是从多个方面、多个层次对教师教学水平进行的评价。由于教师的优势各不相同，评价标准制定过于片面会直接影响教师的评价结果。

（二）学生评价在整个评价过程中的权重

部分学生对教师的评价会带有感彩。如：年轻的教师可能会更贴近学生，交流起来更容易；而年长的教师可能会在此方面存在劣势，在评价过程中应该更好的权衡学生因素。

（三）教师过分注重评价结果

教学评价本身是一件好事，为教师积极开展业务提供动力。但若过分注重评价结果，可能会影响教师坦诚的态度，失去教师评价的真正意义。

传统的教师评价方法一直沿用至今，被各大高校所采用，说明此种方法对提高教师教学水平是有积极作用的。但是过分看重奖惩手段，在一定程度上损坏了教师的积极性，使教师无暇顾及本专业的前沿知识， 无暇顾及如何创新教育教学方法改革，更无力开展真正的教学科研工作， 窒息了教师专业发展的内在需求和动力， 进而造成整个教师职业专业化发展的迟缓。

三、改进教师教学效能评价方法

传统的评价方法更多的是对教师已经完成的事实做出的评价和教师过去具备的素质做出的鉴定。评价结果优秀的教师给予奖励，而评价结果较差的教师给予惩罚。这样，受到奖励的教师从中得到动力，从而积极投入到教学当中；受到惩罚的教师会表现得比较被动，情绪受到影响，消极的态度带到工作当中会严重影响教学质量；而在整个评估当中奖励与惩罚的教师毕竟占小部分，大部分教师处于中间位置，没有奖励也没有惩罚，这样，教师只要安于现状就可以，教师评价没有发挥其真正的目的。

20世纪80年代末，以英国为首的一些发达国家开始摒弃传统的教师评价方法——以奖惩为目的的教师评价，推行发展性教师评价，受到了广大教师的认可与欢迎。这种评价方式不但使广大教师乐于参与其中，并能够充分调动教师的积极性，为教师提高教学质量、提高专业素养、积极参与教学科研等方面提供动力支持。

传统的教学评价方法可以保留其精华，与发展性教学评价方法结合使用，达到良好的教学效果。传统的教学评价方法通过制定各项标准给教师打分，让教师正视过去已具备的素质、已承担的职责和已取得的工作成就，对自己的过去进行总结，弱化奖惩，以免损坏教师的积极性；同时结合发展性教学评价，响应高职院校教学评估的宗旨：“以评促改，以评促建”，不以奖惩为目的，而是以发展为目的。让广大教师积极参与，并通过教师评价找出自己的不足，积极改正缺点，发扬优点，这才是教师评价的重要职责。

（一）制定客观有效的评价标准

我们应该从多个角度、多个方面制定教师评价标准。这主要依据于各大院校对教学效能的看法。高职院校主要培养技能型人才，学生操作技能水平可被定界为一项标准；注重教师的教学行为，可将教师专业能力、课程设计能力、教学组织、结构或清晰度等作为标准；教师教学科研能力也要作为教师评价的一项标准，它可以提升教师的专业知识水平；教师和学生之间的沟通与交流；此外，选择优秀的专家同行进行听课，从教师教学技巧、表达和讲课能力等方面以专业的角度进行衡量。只有这样，才能对教师做出客观、准确的评价。

（二）重视教师自我评价

在教师教学效能评价过程中，往往忽视教师的自我评价，实施自上而下、层层考核的方式，被评价教师只能对评价结果欣然接受。他们对评价指标的制定、实施步骤、结果的公布等过程没有参与权，只是处于被动消极的地位。评价过多地注重各项指标是否完成、完成得怎样，而较少考虑教师个人发展的需求。因此，大多数教师都持冷漠、厌烦、拒绝、对付、害怕、麻木甚至逃避的态度，教师积极性被遏制，有的教师为了得到好的评价结果弄虚作假、失去坦诚的态度。

为此，我们要注重教师自我评价在教学评价中的地位。教学评价者可以根据教师的个人实际情况，与待评教师一起探讨制定评价的标准、目标及方法，多多鼓励教师主动提交个人评价材料，肯定并相信教师的能力，给教师提供展现自己成绩的机会。这样，教师可以在一个积极的氛围中参与评定。教学评价者与教师一起分析评价结果，通过教师参与评定的过程，找出自己的优势与不足，鼓励教师积极发扬优点，弥补不足，并且与教师一起探讨并找出改进教育教学方法的建议。同时，也要将领导评价、专家评价以及学生评价等方面结合起来，从多方面客观地作出综合评定。教师要虚心接受他人评价，正视他人评价，以此提升自己。

（三）以专业发展为依据弱化奖惩

适当的奖惩可以激发教师的积极态度，若过分注重奖惩的结果，则会产生相反的效应。我们对教师教学效能评价的根本目的不是以此来奖励或是惩罚教师，而是通过评价让教师可以正视自己，找出自己在教学方法、手段、教学设置、课程准备、授课态度、专业知识储备、表达能力等方面的不足，通过比较找到与其他教师的差距或是与自己设定目标的差距，不断完善和充实自己。

发展性教师评价，以促进发展为目的，是一种依据目标，重视过程，及时反馈，促进发展的形成性评价。我们可以鼓励教师积极参与设定评价标准，也可以根据自身的实际情况设定不同的评价目标，促进教师积极自觉地发展，不以评价结果作为奖惩教师的依据，而是将评价结果作为促进教师发展的动力。让教师在一个相对宽松、积极的氛围中乐于评价，乐于正视自己的不足。同时，要注重教师的个人价值，可以多渠道的获取交流信息，领导作为管理者参与评价，同行之间可以相互评价，教师对自己客观的评价，学生对教师公正的评价，只要充分的信任与公平，一定会达到良好的效果。

教师教学评价是学院评估的重要组成部分，教师作为评价主体，个人需要多种多样，主要表现为对尊重的需要和对自身发展的需要。对尊重的需要表现为教师的自尊心、自信心、对专业知识的掌握程度、渴望得到学院领导及同事的肯定等；对于自身发展的需要表现为乐于做自己擅长的事情，充分展现个人的实力、能力及专业水平，更大限度地发挥自己的专业潜力。学校要重视教师的各种需要，当然，学院要想兼顾教师的所有需求是不可能的，教师要适应学院的所有需求也是比较困难的。因此，我们要探索出克服教师个体需要与学校总体需要之间分歧的有效方法，来实现教师和学校的发展目标的统一，使教师教学效能评价发挥其真正的作用。

高职院校学生的入学分数要比高等院校学生的低，可能是由于学习懒惰或是学习态度不端正等因素的存在，但是学生的学习能力不一定差，这就需要我们高职院校的教师下功夫，发掘可以激发学生学习兴趣的动力，提高高职课堂的授课效果。我们要理性的面对教学效能评价，正确的教学评价可以发挥积极的作用，不当的教学评价可以发挥消极的作用。因此，要积极探索出真正适合高职院校自身发展的教师评价体系，客观公正地对待教师的工作与业绩，评价者与被评价教师之间要充分地相互信任，积极鼓励教师参与评价，使教师不冷漠、不厌烦、不拒绝、不对付、不害怕、不麻木、更不去逃避教学评价，让教师们坦诚地面对教师教学评价。