人力资源会计计量探讨

摘要：人力资源这项重要的资源在传统会计中没有受到重视。然而，在市场经济环境下，各个企业的竞争很大程度上是对人力资源的竞争。因此，迫切需要对人力资源计入会计计量进行研究。本文主要对此进行了探讨，并尝试给出了人力资源进入会计计量的模式。

关键词：人力资源会计 计量 模式

人力资源作为企业的一大竞争力，它的作用显而易见。因此，需要对人力资源计入会计计量进行研究。对人力资源进行计量的模式主要有两种：一是成本计量模式。这种观点认为，对人力资源的计量应该按照其整个使用过程包括招聘、培训、维持直至离职整个过程中全部实际耗费支出作为人力资源的价值予以入账。这种方法既客观又方便，但是这种方法忽略了人力资源可以创造比它本身更大的价值这一点，因此不能真实反映人力资源的内在价值。二是价值计量模式。这种方法认为不应按其整个使用过程中的耗费支出入账，因为总耗费支出与人力资源的实际价值不符，应按其实际价值予以入账。以上两种计量模式中，笔者认为第二种更能反映人力资源的经济本质，有利于投资者更加准确的把握人力资源价值对企业总体价值的贡献。

（一）成本计量模式

成本计量模式主要有历史成本法，机会成本法以及重置成本法三种方法。

1.历史成本法。此种方法是以人力资源的实际耗费支出即历史成本进行入账。历史成本是人力资源在整个使用过程中的全部实际耗费支出，它主要包括引入成本和开发成本两部分，有时还包含辞退成本。引入成本贯穿于人力资源部门为主的一系列业务中，主要包含招聘成本、筛选成本、雇佣成本。为使雇员达到企业要求，通常都需要对其进行培训，培训所花费的成本就是开发成本。辞退成本是由于雇员不能满足企业需要或发生雇佣合同中约定需要收取或支付违约金的事项，企业为辞退员工而支付的费用（如收到雇员支付的违约金则该成本为负值）。这种方法简便易行，数据真实，客观性强。但是反映不出人力资源的实际经济价值。此法适用于企业的一般员工。

2.机会成本法。这种方法是以假设雇员离职后给企业带来的价值损失为依据来计量人力资源价值的计量方法。这种方法计量出的人力资源的价值与人力资源的实际经济价值最接近。但是这种方法对一般员工并不适用，主要适用于某些拥有核心专业技术能力以及管理经验的重要员工。

3.重置成本法。这种方法是指在计量时点的物价水平下重新购置某一特定人力资源而发生的成本支出。这些支出既包括重新招聘并培训一个替代者所发生的成本，也包括这一特定人力资源离职所发生的成本。这种方法对管理者的决策有用，可以反映人力资源的现实价值。但是实际应用过程中难度较大，因为这种方法在一定程度上脱离了传统会计模式，难免会带有一定的主观性，未必能准确反映出人力资源的真实价值。

（二）价值计量模式

价值计量模式根据对人力资源的计量是否采用货币又可以区分为货币性计量和非货币性计量。

1.货币性计量。具体而言主要有以下三种方法：

（1）收益法。这种方法是把企业将来可能获得的收益值进行折现求和得到企业的现值。再用人力资源的投资额占企业总投资额的比值即人力资源投资率去乘以企业的现值得到人力资源的价值。该法将人力资源的投资及其投资实现的价值单独列出，有利于企业管理层通过对人力资源的投资成本与效益进行分析以做出适当决策。该法适用于关注未来收益并有一套较准确预测制度的企业，如科研机构以及高新科技企业。该法的不足之处在于，由于未来收益是预测出来的，不可避免带有主观性。

（2）工资报酬折现法。这种方法与收益法相类似，都是将未来值折合成现值。区别在于，这种方法是将雇员目前至退休为止的所有工资报酬以一定的折现率进行折现，从而得到人力资源的价值。这种方法在雇员在职年限不长，工资报酬以及折现率都可以合理确定的情况下是一种很好的对人力资源价值的计量方法。但是，这种方法的缺陷在于仅仅依据雇员的工资报酬作为人力资源价值的计量基础，不能反映出剩余劳动的价值，计算结果只能反映人力资源的交换价值，与其真正的内在价值之间存在差异。

（3）商誉评价法。这种方法需要计算企业以往年的累计收益以及该行业其他企业以往年的平均累计收益，将该企业收益超过其他企业平均收益部分作为商誉的价值。然后再用人力资源的投资率乘以商誉的价值就得到人力资源的价值。这种计量方法使用历史数据，因此较为客观。但如果企业不存在超额利润，那么人力资源就没有价值甚至是负值，这与实际不符，而且这种方法也没有考虑货币的时间价值。

2.非货币性计量。由于人力资源价值信息难以完全通过货币计量来加以体现，因此作为货币性计量的辅助，人力资源价值计量中也需要采用非货币性计量方法。这些非货币性计量方法主要有以下两种。

（1）绩效评价法。这种方法是从雇员的技能水平、工作态度、实际业绩等多方面综合评价和考量，以确定人力资源对企业的贡献，并因此来计量人力资源的价值。此法有利于合理使用人力资源，提高人力资源的经济效益。

（2）工作态度测定法。通过了解雇员对某些客观事物的感情倾向来衡量雇员的工作态度，从而估测雇员对整个企业以及工作报酬、企业环境等的看法。

参考文献：

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