培训项目实施关键因素的控制

摘要：企业员工培训已经成为企业进行人力资源开发的措施之一。我们很多企业都非常重视对员工的培训，把它作为企业经营管理的一个重要组成部分，然而，一些企业中常发生这样的情形：想参加培训的人没机会，培训内容过时或质量低劣，培训者素质较低，参培人员对所学知识、技能不能很好的消化吸收，参培人员在实际运用培训成果不主动等等，使得培训不能达到预期的效果。要使培训取得预期的效果就必须建立行之有效的培训体系，包括培训需求的分析，培训目标的制定，培训计划的编制，培训过程的控制，培训效果的评估等众多方面，其中有效的培训培训项目实施是整个培训体系中十分关键的一环，直接影响着培训效果的好坏，关系着培训最终效果是否能够达到预期的培训目标。本文围绕如何组织好培训项目的实施的几个关键因素，在实施过程中经常出现的问题进行分析，并提出自己的解决方案。

关键字：培训项目实施关键因素培训效果

当前全球激烈竞争状况下，越来越多的企业开始重视人力资源开发与管理，员工培训在企业中的重要性得到了极大的提升。员工素质高低已成为企业自身战略目标实现的关键因素，人才之争是市场竞争中的核心内容之一。企业要生存要发展，就必须重视员工的教育和培训。为了适应市场竞争的需要，培养和塑造优秀人才，企业必须加强员工培训管理。

企业员工培训已经成为企业进行人力资源开发的措施之一。我们很多企业都非常重视对员工的培训，把它作为企业经营管理的一个重要组成部分。然而，一些企业中常发生这样的情形：想参加培训的人没机会，培训内容过时或质量低劣，培训者素质较低，管理者不支持培训，受训者对所学知识、技能的抵触，受训者在运用所学时要承担风险……要使培训取得预期的效果就必须建立行之有效的培训体系，包括培训需求的分析，培训目标的制定，培训计划的编制，培训过程的控制，培训效果的评估等众多方面，其中有效的培训培训项目实施是整个培训体系中十分关键的一环，直接影响着培训效果的好坏，关系着培训最终效果是否能够达到预期的培训目标。本文围绕如何组织好培训项目的实施进行阐述。

一、培训项目实施过程中的主要问题

1.培训对象选择不合理

培训对象的选择是培训效果好坏的关键环节，在以往的培训中存在有两个误区：其一是企业领导认为培训人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的人员。每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了全体人员的培训，从某种意义上也影响了专业技术水平的整体提高；其二是认为培训可有可无，而单位的现时工作最主要。只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些工作压力不大的人身上。这样就造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的恶性循环。这样的培训不但没有任何效果，反而浪费了大量的资源。

2.安排培训内容不合理

现在企业培训当中存在误区，首先是赶时髦，当下时兴什么培训内容就培训什么，但往往不能客观的分析是否与本企业需求相吻合，与企业实际相脱离，使得培训成果不能在实际应用中发挥应有的作用。

其次是过于注重原理，培训不同于学历教育，需要系统的理论知识支撑，培训内容过于系统化的理论讲解会影响培训学员的消化吸收，不利于实际工作中去提高工作效率。

3培训师资及培训方法的落后

我国一些企业的确重视培训，然而却不懂得如何科学的实施培训，无论在培训师资、课程设置还是培训方法上都存在不足。培训师资一部分是在企业中成长起来，有足够的实践经验，但是在理论和教学方法上却明显不足；而另一部分是大中专院校的教师，拥有足够的理论知识却缺少实践。

在培训方法上，企业大多运用传统的模式授课，“培训员讲，学员听”，从而产生枯燥、效果不好的弊病，使员工失去对培训的兴趣。许多培训讲师根本没有分清培训与教育的界限，企业培训应该是以学习和掌握既有的知识和技能为中心，而关键在于改变学员的技能。

4．培训效果转化机制不健全

研究表明培训后如果没有进行跟踪与辅导，培训课上的内容只有一、二成左右能用到实际工作中。它意味着，即便培训准备充分、协调有方，人们仍几乎无法阻止员工一回到办公室就旧习复发。调查显示，培训后16 个星期内必须开展四、五次辅导，否则培训内容会“缩水”80%以上。这是任何一个高绩效企业都无法容忍的浪费。培训的根本目的应该是学以致用，切实提高员工的工作技能。

二 可以采取的应对措施

针对上述存在的问题，组织好培训实施过程必须把握几个关键因素，也就是对培训对象、培训内容、培训师资、培训方法、培训辅导等关键因素进行控制。才能很好的解决培训效果不理想的问题。

1培训对象的科学选拔

企业应为员工建立培训档案，避免培训过于集中在某些人的身上，真正做到全员培训，也方便企业合理选择培训对象，并有利于企业对员工培训效果进行监督和考核。培训档案最终要进入员工的个人档案当中，员工在调动工作或更换岗位时，员工的所有培训记录也会和员工一起流动。只需要培训该员工以前岗位没有培训过，而新岗位需要的知识和技能，重复的知识和技能不需要再培训，避免对员工的重复培训，最大限度的合理利用培训资源，减少浪费。

2培训内容的合理选择

选定原则就是培训内容的选择要符合培训目标要求，培训的适时性和超前性。既要保证理论高度，又要注意内容的易接受和易转化，简单的说就是实际工作用什么就培训什么。

知识理论培训要紧贴国际理论发展的前沿，紧紧跟住国际理论研究的变化，要特别关注与企业未来发展长远目标相关的或有影响的前沿理论，做到培训内容的超前。

技术技能培训内容要紧贴企业经营和发展的需要，着重培训提高技术员工工作效率与工作绩效的技术技能和实际操作技能，也就是选择当前技术员工最需要的技术技能作为培训内容，同时注重培训技术员工的技术创新能力。

态度培训要符合企业文化和价值观。培养员工对企业的忠诚度、工作热情、进取精神及职业道德等等。

3培训师资的建设

培训师资是决定培训成功与否的关键因素。以往培训的教师都是来自各高校或研究部门，教师理论知识比较丰富，但实际应用和操作较差，只适合做相关的系统知识培训和一部分素质培训，在技能培训和实际应用性上比较差，因此必须建立内部培训师和外部师资引进双轨制。

⑴内部培训师制度

内部培训师制度就是按专业（工种）划分，从各专业工种当中的业务骨干、技术尖子当中选拔理论素质比较扎实，各项技能比较突出的人才进行培训师资格培训以后来兼职公司内部的培训师。内部培训师最大的优点就是可以进行在岗培训，既可以及时解决工作中遇到的问题，同时解决了工作时间和培训时间之间的矛盾。这样既保证了理论知识的扎实，可以为培训人员进行理论依据的讲解，又保证了技能水平，指导培训人员进行实际操作的训练。

⑵外部师资的引进

要与国内外企业、科研院所、专业培训机构建立长期的相互合作与交流，要根据不同的需要，从国内外聘请优秀的讲师、专家来企业进行讲学、授课或研讨，或委托相关培训机构来公司培训。外聘讲师主要来自高等学校、科研单位；培训机构、咨询公司；优秀企业高级人才。

4选择合适的培训方法

培训方法是指为了有效地实现培训目标而采用的手段和方法，培训方法必须与培训需求、培训课程、培训对象等要素相适应。在培训中，应设置不同课程、采用多种培训方式，可视需要选择系列培训方法，如讲授法、研讨法、案例法、角色扮演法等。

针对不同培训人员的特点，选择培训形式可以多种多样的：

⑴小组学习培训，可以针对一个课题或一项技术组成攻关小组。小组成员包括相关专业知识技术人员，这些技术人员为了能完成课题或攻克技术难关，必须进行前沿知识的学习和探讨，达到培训自己的目的。同时每个小组成员拥有其他人所没有的专业知识和特长，可以在攻关项目实施中进行培训学习，互相取长补短，以达到学科知识的交叉，完成互相的培训。

⑵研讨会，可以让受训人员参加与自己专业相关的高层次的研讨会，通过研讨会上的理论知识和相关技术的交流，让受训人员了解本专业前沿的理论和技术。也可以在企业内部召开各种类型的研讨会，实现企业内部先进经验的交流。

⑶在岗研修，让具有较高资格的人员在本岗位上，带领年轻的员工，针对本岗位的知识技能进行钻研进修，既可以提高自己的知识技能，同时起到“传帮带”的作用。

5建立机制使培训结果得以转化为生产效率

要想获得最佳培训效果，并不简单拘泥于培训的过程管理，更多的是在于培训结果的转化。使培训的结束变成提高绩效、提高员工素质的起点。

员工培训结束后，在知识、技能、态度或者行为等方面有了收获，如果能通过分享培训体会，带动团队成员共同提高，培训的投入将带来成倍的收益。所以要在企业内建立实施员工培训成果汇报制度，参培人员无论是参加技术培训还是管理培训后，都必须在一定范围内将培训内容向周围员工汇报培训所得。范围应当包含本部门同事、本系统相关人员以及与本人工作流程接口的同事。

知识理论的学习会有个遗忘过程，而技能是不会遗忘的，所以要建立转化机制帮助受训员工尽快将培训内容转化为技能。建立培训部门和受训员工的直线领导负责制，辅导受训员工制定转化计划，并鼓励员工大胆的去尝试。建立鼓励措施，一是培训成果转化过程中要注意通过管理手段强化对所学知识和技能的实践。员工在实际工作中运用了培训所学的知识、技能，要有相应的奖励措施，而如果运用失败的，可免除责罚，以体现公司鼓励员工将所学运用到实际工作的态度。二是培训成果转化的过程中，培训部门和直线主管要注意跟踪和督导员工的应用行为，指导员工将所学知识、技能运用于实际工作，并对其运用正确与否给予反馈。