绩效辅导在企业绩效管理中的作用

摘要：实现绩效最优化是企业实施绩效管理的目标，而在国内大部分企业绩效管理工作中，忽视针对员工的绩效辅导，未能有效激发员工自身潜力，是导致绩效管理效果不佳的重要原因。所以，企业要想有效提高业绩，应充分重视绩效辅导在企业绩效管理各环节中的重要性，针对员工在工作中的不同阶段，因势利导、分类开展有效的绩效辅导，进而促进企业整体绩效水平的提高。

关键词：绩效辅导；绩效管理；企业

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）09-00-01

在企业当前的绩效管理过程中，通常把考核环节作为绩效管理的主体，管理方注重的往往只是考核过程和结果，而员工通常关心的则是自己的考核成绩，这样就陷入了把手段作为目的的怪圈。迷失了企业绩效管理提升员工整体绩效水平，服务企业战略目标实现的宗旨。为了改善这种状况，需要重新审视绩效管理的目的、方法、和手段。其中，实施绩效辅导是尤其值得我们加以重视的重要环节。

一、绩效辅导在企业绩效管理中的作用

（一）绩效辅导可以有效纠正企业员工对于绩效管理的错误认知，让企业员工正确认识到绩效管理的作用，从而主动积极性的参加到绩效管理的工作中去。企业中的员工对于绩效管理会产生各式各样的看法：部分员工对于任何方式的评估都会感到敏感，认为考核的方式都是在找自身的缺点，会觉得自身的工作与职责受到怀疑；部分员工渴望绩效评估保持公平，担心自身受到不公平的评价；部分员工在日常工作中对上级的信任不足，内心存在许多抵触的情绪；部分员工则认为绩效管理属于表面形式，抱着可有可无的想法。

企业中的员工没有正确认识绩效管理，这就导致绩效管理工作难以进行。而通过绩效辅导，能够让员工准确认识到绩效管理的作用，同时认识到企业实施绩效管理，不仅能够提升企业的效益，同时也可以提升自己的利益，从而去配合企业开展绩效管理工作。

（二）当企业中的员工在企业绩效计划的实施进程中遇到了困难以后，实施绩效辅导可以及时帮助员工去掌握解决问题的方法，同时学会怎么去克服这些困难，从而有效提升员工的绩效。因为工作的条件与环境在不断改变，员工在工作的进程中，难免会遇到企业制定绩效计划时没有考虑到的问题，在这个时候，部门领导切忌不可抱怨员工的工作水平低，应当给予员工适当的帮助，针对员工的工作进行对应的指导，同时要在自身的权力范围内调动对应的资源，给予员工工作最大的支持。而通过员工向部门领导汇报自身工作的进展情况以及遇到困难时向其领导求助，从而寻找解决措施与资源方面的支持，部门领导则可以切实掌握员工工作的具体状况，如此，不仅有利于客观公正的考评，同时能够显著提升员工的工作绩效[1]。

二、绩效辅导的误区

绩效辅导属于一种正式的交流。在一些企业当中，因为绩效管理中没有开展绩效辅导这个工作，一些部门领导人为了预防某些员工对即将工作或者已经工作的考核结果不满，经常浪费许多的时间与员工进行交流。这不仅导致一些不必要的误解与工作，同时部门领导人所实施的交流方式根本不能解决实际问题。所谓的“谈心”交流属于一种非正式的交流，而绩效辅导属于一种非常正式的交流。一些工作上的事情，比如事实的评估、陈述以及改进计划等都不能在非正式的沟通中进行交流。“谈心”交流属于一种情感上的交流，绩效辅导则属于一种理性方面的交流。“谈心”交流相对较为随意，通常是发生在员工情绪波动又或者对于考核不满而导致的工作倦怠情况，部门领导人才会实施，而绩效辅导是面向每一位员工，并且是通过领导与员工精心准备之后才实施的。

三、企业绩效管理中实施绩效辅导的技巧与措施

（一）绩效辅导中如何反馈。绩效反馈当中的信息同时包含了负面信息与正面信息，怎么让员工明白自身的工作是否得到了领导的认可，这就需要运用绩效辅导。部门领导在没有做好对应的准备以前，一定不能直接说出来。让员工正确的理解到反馈的信息，能够起到有效的激励作用。针对反馈的负面信息，部门领导人要切实坚持“准确、客观、不批评”，可以采用描述相关行为的方式，针对事物，同时采取积极的方式进行结尾，向员工提出改善这些行为以后能获得的效果；针对反馈的正面信息，应当实现反馈信息具体化，由于员工更愿意知晓领导对于自身工作的认可程度，当领导对工作的具体内容提出了对应的看法之后，员工才可以在精神上感受到激励[2]。

（二）绩效辅导中如何提问。绩效辅导的进程当中，怎么进行提问也是至关重要的地方，部门领导人通过提问的方式，推动员工去进行思考，让员工在工作中自己去遵照答案。需要注意的是，在提问的进程中切忌下面几点：①当自身没有做好准备听取答案的时候，不可以提问；②不能以“为什么”作为提问的开头，因为“为什么”会导致人的内心产生抗拒心理；③不可以用问题来间接表达出自身的想法，会导致员工对自己的信任度降低；④不能够将几个问句合并在同一个句子当中，因为符合问句的方式会让员工感到困扰，无法获得高品质的答案；⑤通常情况下，当员工在回答问题的时候，切忌不可以打断。

（三）绩效辅导中如何纠正员工错误。在绩效辅导的进程中，怎么帮助员工研究问题的起因，找出问题的源头，从而提出解决的措施，是部门领导人必须具备的能力，而这里有一个叫做 “五分钟为什么”，所谓“五分钟为什么”就是针对员工出现的问题，连问为什么，当员工说出一个理由，继续问为什么，直到不能问为止，五分钟是一个概括性的说法，不一定是五分钟，问到不能问就可以了，但这样做通常又会给员工造成压力，因此在使用这个技巧时，要事先和员工说明，告诉员工我们会采用这种方法一起来找到问题的答案，而不是追究责任，给员工一个放松的心情来配合完成这个工作。当员工提出了解决办法的时候，经理可以做补充和修订，形成双方共同的共识[3]。

总而言之，绩效辅导是绩效管理中有效提升员工绩效的一个重要环节，同时有着自身独特的工作技巧和方式。在工作实践中，要使绩效辅导充分发挥其应有的效用，还必须坚持学习，不断积累总结，方可能取得实效，从而促进企业整体绩效管理水平的提高。

参考文献：

[1]杨福生.试论企业绩效管理中存在的问题及其对策[J].经营管理者，2011（09）.

[2]罗毅.绩效辅导培训无限[J].中国药店，2010（05）.

[3]张兆兰.绩效辅导：要让主管做主导[J].中国劳动，2008（08）.