跨国公司里的80后

即便是在跨国公司，中国员工的跳槽率也是全世界最高的

80后的运动员、歌手明星正当其时；80后的、作家开始大红大紫；在IT圈里，80后的创业者、CEO开始多了起来。

现在，即便在略有些保守的跨国公司里，他们也已经开始崭露头角。“我们公司有6000多人，一半是80后，”安永会计师事务所合伙人何兆烽告诉《望东方周刊》。

他们喜欢麦肯锡、他们喜欢GE，他们也喜欢麦当劳。喜欢麦肯锡是因为他们把新的理念带到了中国；喜欢GE或者因为是杰克・韦尔奇这一商业巨星的“粉丝”；而喜欢麦当劳，或者因为那里从小就是他的梦想――他们成长在这样一个跨国公司无所不在的经济环境里。

80后要求更多

“自信、进取，这是很明显的当代年轻人的表现。”可口可乐(中国)有限公司副总裁李小筠女士认为。

“因为他们有很多机会，有很多渠道可以得到更丰富的知识，他们对中国的前景充满信心，他们很有信心去争取可以拿到的机会。”

“今天新的一代人，特别是谈到麦当劳公司的人，他们非常清晰，有自己的雄心壮志，有自己的价值观，为自己设定了一个长期的目标，然后会非常扎实地去做。他们经历了很好的教育过程，能很好地接受一个企业的文化。他们能够找到在学校学的东西，能够看到这种价值观非常重要。”麦当劳中国有限公司副总裁兼首席市场推广及公司事务官罗凯睿告诉记者。

与以往的60后、70后相比，罗凯睿认为，因为教育的发展，现在人们看到的一些机会和看到国外来的影响更大。在今天的这一代人前景很好，远远胜于他们的前辈，所以他们期望值也更高。

“我觉得年轻人把时间压缩得太紧了，急于看到成功或者失败。好处是他们可以很积极去做。当然现在他不一定有这个耐心去慢慢学，去累积再应用，”这是萧洁云对80后一代的忠告。

“我的那些80后同事对自己的要求非常高，相对70、60更高，可能因为他们是独生子女，从小就要求高，所以他们对自己习惯了高要求。”

何兆烽告诉记者，“我们经常有一些员工的父母晚上12点钟打电话到公司，说为什么你们要求我们的小孩工作到这么晚。有时候我们还劝他们早点回去。”

“他们对自己的要求高，但是他们如果不能达到自己的要求，很多时候会比较容易放弃，而且他们的理想定得高，也给自己一个比较短的时间去达到理想。”

“我们要学更多的东西，没有人什么东西都懂的。不要担心，可以问问题，也不要老担心自己的回答一定会是正确的，不用担心从别人那里接受一些输入，特别是当别人的意见和你不一致的时候。”罗凯睿说。

忠诚度有所下降?

调查显示，即便是在跨国公司，中国员工的跳槽率也是全世界最高的。

“为什么离开?因为做得不开心。”这是一个刚跳槽的80后给记者的回答。他并不认为离开公司寻求更好的机会有什么不妥。

诺基亚(中国)有限公司副总裁萧洁云女士很欣赏年轻人的这点：“他们敢想敢做。”

“我们公司价值观很简单，我们希望分享成功的经验，也要分享失败的教训，这样才能把公司做好。所以我觉得现在年轻人比较直接比较直率，这样更能体现我们的价值观。”

萧洁云认为，“现在的竞争比以前大多了，现在的孩子因为机会多，信息也比较多，信息存储的速度也快，好事情和坏事情都很快被人家知道，能面对失败，也能在失败中吸收一些教训。”

这也是成熟的阶段，某种程度上80后不像前人把失败看得很严重。

“今天的人们非常希望工作，一个企业能给他们提供多少机会，他们到底能得到多大的成功。在很短的时间内他们就会问到下一个工作机会怎么样、能学到什么东西。”

通用电气的中国区总裁庞德明很赞赏中国员工的事业心，但他认为80后对公司的忠诚度不如之前的一代。

“可能过去的一代人更强调忠诚感，他们不大会谈到下一个做什么工作，想到的是怎么在一个企业长期工作下去，这是两点最大的不同。”

“现在二十五六岁的人，和三十几岁的人有差别，但是三十几岁的人和四十几岁的人没有什么太大的差距了，他们在工作方式和行为方式上非常接近。”

有位80后对此很不以为然，认为这代人更愿意接受GOOGLE式的企业文化，自由放松，有成就感。

“大家一起吃饭，一群年轻人，哪怕辛苦他也愿意干活。还有发表个人见解的自由，如果有一个压抑的环境不让乱说话很没意思。”一位就职于跨国公司的80后这样告诉记者。

对于他们来说，职业除了满足生活所需外，心理上的满足和文化上的认同也非常重要。

“如果我做得不开心会毫不犹豫选择离开，哪怕下家还没选好，所以我们在乎自己是不是开心，而这个开心是很多方面的。”这代年轻人更崇尚自由和选择。

企业文化转向

“我觉得80后和60、70后稍微不一样的是他们把爸爸不当爸爸，把爷爷不当爷爷。”北京零点研究集团董事长袁岳告诉《望东方周刊》。

“爸爸如果不太讲道理，你说的话可能不对，我认为我说的话有道理，并不因为你是爸爸我就听你的。在这个意义上来说现在有道理你才能当爸爸。第二个虽然你有道理，但是你说话的方式太像爸爸也不行。”袁岳笑着说。

袁岳告诉记者，他在很多研究中注意到这样一种现象：“有时候的确有新员工进来没几天，不把老板太当老板，你欺负我我走了。”

“有的时候员工不把老板当老板是好事，不把你永远当老板的话他有信心给你反面的意见，可能他看到的观点比较不一样，但是他有他的观点，有可取之处，这样的话整个团队能够发挥的新的视野和观点的量更大。”李小筠说。

安利(中国)总裁黄德荫告诉《望东方周刊》：“因为公司毕竟有它的架构，所以就算你采用一个爸爸的方式说话的时候也比较有效，当然更好的爸爸就是以一个朋友的方式来做。”

据说黄德荫的太太经常会自己做一些糕点送到安利北京的办公室，这时，黄德荫的秘书就会挨个办公室去派送，这种在许多外企看来不可思议的方式，在安利却是习以为常。家族式的温情是安利的独树一帜的企业文化之一。

GE中国总裁庞德明认为，“一个企业能够长期成功的话，必须要改变，不断找到新的东西，不断适应新的环境。最好的办法是不断有新的人进来新的东西进来，这样企业也在发展变化当中。企业会给大家一个宏观的方向，大家可以选择自己合适的方式。”

但有人则认为，“GE给的改变的时间太长了，一个年轻人会给自己定六个月不能改变就走了。”

中国外交学院院长吴建民则认为，如果跨国公司把这些人都弄成一个模子，这个跨国公司将走向死亡，因为没有创造性了，怎么和别人竞争。“要想发展下去，一定要想办法激发员工的创造性，吸收更好的意见，不要一个模子，把自己也框死了。”