国有企业职工培训的问题与对策研究

摘要：为了使工作人员的素质和工作能力能够适应国有企业的发展，满足社会发展的要求，对国有企业职工进行培训是非常必要的。本文对国有企业职工培训的问题进行了分析，并针对问题提出了相应的对策。

关键词：国有企业 职工 培训 问题 对策

一、国有企业职工培训中存在的问题

1.对职工培训认识不足。从国有企业领导层方面来看，许多企业管理者只注重眼前利益，不能长远地看待企业的发展。由于企业生产任务繁重，而对企业职工进行培训并不能产生直接经济效益，因此企业管理者往往对于企业职工的培训只是间歇性、简单的培训，并且培训过程随意性比较大，不能对企业职工进行长期、系统的知识培训和技术培训。因此培训只是附于形式，并不能达到预期的效果，也不能给企业带来实际的经济效益，提高企业的市场综合竞争力。此外，企业过分强调短期效益，不少国有企业管理人员仍然存在这样的思想。认为当市场上有先进技术和先进管理方法出现的时候才去学习。然而，新引进的观点和技术马上灌输给工作人员，并没有考虑工作人员目前的素质和技术水平是否可以胜任，当员工利用新技术进行企业生产出现问题的时候，才开始研究问题所在，找寻解决方案。然而在正式生产过程中再来学习、培训，这一过程中，其他企业又已经前进了一大步，这样恶性循环，国有企业很难在企业发展道路上开辟新天地。

2.职工培训管理体系不完善。职工培训体制不完善是影响培训效果的重要因素，目前我国大部分国有企业对员工的培训没有一个系统的实施方案和评估机制，培训过于随意，导致职工培训管理机制不健全，培训不系统，过程混乱，从而使得培训质量不佳。并且企业没有有效的激励机制以调动职工培训的积极性，提高职工的参与度，导致部分国有企业培训效果不明显。

3.传统的培训方法效果不佳。与国外许多企业相比，我国大部分国有企业在职工培训的方法上较为落后。当我国国有企业还在采用“讲授式”的培训时，国外早就开始采用先进的“互动式”、“实践式”培训方法，这种方法的培训效率更高，效果也更明显。比如说，人们常说去参加个培训会，实际上就是一种培训，这种传统的培训虽然省时省力，但是其效果却是比较低的。枯燥的讲授、填鸭式的教学，难免使职工产生厌烦情绪，职工参与也只是为了应付企业要求，难以学到新的知识和技术，更不用说能培养职工的创新意识，提高职工学习兴趣。

二、国有企业职工培训工作的策略研究

1.加强国有企业职工培训意识。要使国有企业的发展适应社会现代化企业的发展水平，首先，企业管理人员必须彻底转变传统的企业管理观念，重视企业职工培训的质量和效果。从企业的长远利益出发，提高企业职工文化素质和技术水平，注重培训的质量和效果，而不是趋于形式，做表面功夫。据有关资料显示，对职工的投资与职工创造收益的比例是1：50，所以企业管理者不应该只顾眼前的利益，放弃一掷千金的机会，将职工的培训融入企业的发展，才是长久经营之道。

2.建全职工培训体制及其评估机制。健全国有企业职工培训体制，是提高职工培训质量的重要保证。首先，培训必须要有明确的目标和具体的培训方案，培训方案是企业培训的指南针，使得培训有计划、有目标的进行。其次，制定切实的考核办法和有效的评估机制，是检验培训结果和质量的重要手段，也是促进企业管理者落实企业职工培训有效开展的重要措施。

3.培养职工创新精神。国有企业要立足于世界企业之林，拥有自己的特色，提高企业效益，就必须要有创新意识和创新精神。创新是一个企业长远发展的灵魂，没有创新，就只能跟随着别人的脚步，难以拥有自己的专长，打造自己的特色。所以国有企业在对职工进行培训时，不仅要对职工进行技术和知识的培训，更重要的是对职工创新精神的培养。

4.企业出台有效激励措施。建立有效的激励措施是解决人员流失问题的有效措施。首先，要提高企业对培训质量的意识，把职工培训工作与员工工作考核、绩效工资等挂钩。其次，企业对职工的培训可以变换为一种激励措施，激励职工主动学习知识和技术，变被动为主动。例如，企业可以规定参加培训，并且达到预想效果的职工才有机会获得升迁晋级的机会。这样职工培训问题就能引起重视，从而职工培训工作才能真正纳入人力资源管理当中去。

综上所述，在某种程度上企业的竞争就是企业人力资源的竞争，因此加强企业职工培训已经成为国有企业发展自身和提高综合竞争力的首要任务。21世纪的今天，是知识、技术与经济紧密结合的时代，以人为载体，将知识与技术相融合，才能产生经济效益。所以对职工进行知识和技术的培训是国有企业生存、改革发展的必经之路。

参考文献

[1]赵曙明.企业人力资源管理与开发国际比较研究[M].北京：人民出版社，1999

[2]胡敏.国有企业员工培训的问题及与美国企业培训的比较[J].华东经济管理，2002（6）